CONTENTS
- 1. Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia | Alasan gugatan pekerja lanjut usia yang kembali bekerja
- 2. Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia | Kewajiban dan sanksi
- - Kewajiban pemberi kerja
- - Sanksi atas pelanggaran oleh pemberi kerja
- - Putusan terbaru terkait Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia
- 3. Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia | Strategi menghadapi gugatan penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah
- - Strategi ① Tindakan yang tidak dapat dianggap sebagai diskriminasi usia
- - Strategi ② Membantah bahwa pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh pernyataan akan melapor
- - Strategi ③ Keabsahan prosedur pemutusan hubungan kerja
- 4. Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia | Pemutusan hubungan kerja diakui sah dan bukan merupakan alasan pembatalan
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia | Alasan gugatan pekerja lanjut usia yang kembali bekerja
Berikut adalah kisah klien perusahaan yang menghadapi gugatan untuk memperoleh penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah dengan alasan telah melanggar Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia Korea Selatan.
Klien merupakan perusahaan manufaktur kecil dan menengah yang secara tetap mempekerjakan setidaknya 300 pekerja sehingga perlu berupaya mempekerjakan pekerja lanjut usia sekurang-kurangnya sesuai rasio ketenagakerjaan standar.
Karena perusahaan manufaktur yang menambah jumlah pekerja lanjut usia hingga melampaui 2% dari jumlah pekerja tetapnya dapat memperoleh dukungan perpajakan seperti pengurangan pajak, perusahaan klien cenderung aktif mempekerjakan pekerja lanjut usia.
Namun, seorang pekerja lanjut usia yang dipekerjakan melalui kebijakan tersebut (selanjutnya disebut penggugat) memiliki efisiensi kerja yang jauh lebih rendah daripada perkiraan awal. Ia bahkan tanpa ragu melontarkan kata-kata kasar kepada pegawai yang lebih muda di tempat kerja dan kerap menimbulkan perselisihan.
Setelah mempertimbangkannya dengan saksama, klien melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap penggugat. Namun, penggugat kemudian mengajukan gugatan untuk memperoleh penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah dengan menyatakan, “Saya diberhentikan karena sudah tua,” dan mendalilkan Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia.
Karena harus membela diri dalam gugatan tersebut, klien meminta konsultasi kepada 🔗pengacara spesialis korporasi di firma kami, tempat konsultan ketenagakerjaan dan pengacara dapat menangani perkara secara bersama-sama.
2. Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia | Kewajiban dan sanksi
“Pelanggaran Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia” yang didalilkan penggugat berarti pelanggaran Undang-Undang Larangan Diskriminasi Usia dalam Ketenagakerjaan dan Promosi Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia Korea Selatan.
Menurut undang-undang tersebut, orang lanjut usia didefinisikan sebagai orang berusia setidaknya 55 tahun, sedangkan orang berusia setidaknya 50 tahun tetapi belum mencapai 55 tahun didefinisikan sebagai orang menjelang usia lanjut.
Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia, pemberi kerja memikul kewajiban untuk memprioritaskan perekrutan, mengupayakan ketenagakerjaan, serta melarang diskriminasi terhadap pekerja lanjut usia.
Jika kewajiban tersebut tidak dipenuhi, dapat dijatuhkan perintah perbaikan dan denda administratif, atau bahkan pidana penjara terhadap pemberi kerja, bergantung pada perkaranya.
Kewajiban pemberi kerja
- Kewajiban memprioritaskan perekrutan : Negara, pemerintah daerah, lembaga yang ditetapkan sebagai institusi publik, dan badan lainnya wajib memprioritaskan perekrutan orang lanjut usia dan orang menjelang usia lanjut apabila jenis pekerjaan prioritas baru dibentuk atau diperluas, atau apabila terdapat lowongan pada jenis pekerjaan prioritas akibat pensiun, perpindahan kerja, dan sebab lainnya
- Kewajiban mengupayakan ketenagakerjaan : Pemberi kerja pada tempat usaha yang secara tetap mempekerjakan setidaknya 300 pekerja wajib berupaya mempekerjakan pekerja lanjut usia sekurang-kurangnya sesuai rasio ketenagakerjaan standar dan menyerahkan laporan kondisi ketenagakerjaan
- Sistem usia pensiun : Apabila usia pensiun pekerja diperpanjang hingga setidaknya 60 tahun, pemberi kerja harus berupaya menyediakan reformasi sistem pengupahan, perekrutan kembali, layanan dukungan untuk memperoleh pekerjaan kembali, dan langkah lainnya
- Kewajiban melarang diskriminasi terhadap pekerja lanjut usia : Pemberi kerja dilarang melakukan diskriminasi berdasarkan usia tanpa alasan yang wajar dalam perekrutan, penerimaan pegawai, upah, kesejahteraan, pendidikan dan pelatihan, penempatan dan mutasi, promosi, pensiun, serta pemutusan hubungan kerja
Sanksi atas pelanggaran oleh pemberi kerja
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia, pemberi kerja yang melakukan pemutusan hubungan kerja, mutasi, tindakan disipliner, atau perlakuan merugikan lainnya terhadap pekerja karena pekerja tersebut mengajukan pengaduan, menyerahkan bahan, mengajukan gugatan, atau membuat laporan mengenai tindakan diskriminasi usia dapat dijatuhi pidana penjara paling lama 2 tahun atau denda paling banyak 10 juta won Korea Selatan.
Dalam hal ini, badan hukum juga dikenai pidana denda tersebut berdasarkan ketentuan pertanggungjawaban pidana bersama.
Selain itu, pemberi kerja yang telah menerima rekomendasi tindakan pemulihan atau tindakan lainnya dari Komisi Nasional Hak Asasi Manusia Korea Selatan akan dikenai perintah perbaikan yang mencakup penghentian tindakan diskriminasi usia, pemulihan korban ke keadaan semula, dan langkah pencegahan agar pelanggaran tidak terulang apabila tanpa alasan yang sah tidak melaksanakan rekomendasi berikut.
Pihak yang tanpa alasan yang sah tidak melaksanakan perintah perbaikan berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia akan dikenai denda administratif paling banyak 30 juta won Korea Selatan.
Putusan terbaru terkait Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia
1. Sistem pengurangan upah yang disertai perpanjangan usia pensiun, perusahaan menang perkara
Seorang pekerja yang telah pensiun menuntut pembayaran upah yang belum dibayarkan dengan menyatakan bahwa sistem pengurangan upah yang disertai perpanjangan usia pensiun tidak sah
→ Dengan mendalilkan bahwa besaran dan jangka waktu pengurangan upah masih dalam batas yang wajar serta bahwa jumlah keseluruhan upah meningkat dibandingkan sebelum sistem tersebut diberlakukan, tuntutan berhasil ditolak
2. Tuntutan upah yang belum dibayarkan dengan alasan diskriminasi usia, tuntutan ditolak
Gugatan pembayaran selisih upah akibat pelanggaran Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia dengan mendalilkan bahwa sistem tersebut merupakan “sistem pengurangan upah dengan usia pensiun tetap”
→ Dibuktikan bahwa sistem tersebut merupakan sistem pengurangan upah yang disertai perpanjangan usia pensiun dan diberlakukan setelah usia pensiun diperpanjang, serta tingkat pengurangan upah tidak besar dan kesejahteraan tetap dipertahankan sehingga tingkat kerugiannya tidak signifikan
→ Intensitas pekerjaan lebih rendah sehingga beban kerja secara nyata berkurang
→ Setelah sistem pengurangan upah diberlakukan, pekerja yang dirumahkan kembali bekerja dan pekerja baru direkrut sehingga terbukti bahwa dana digunakan sesuai dengan tujuan pemberlakuan sistem tersebut dan tuntutan penggugat pun ditolak
3. Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia | Strategi menghadapi gugatan penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah
Setelah menelaah perkara klien secara saksama, pengacara spesialis korporasi memastikan bahwa perkara tersebut bukan merupakan pelanggaran Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia.
Tim khusus pengacara korporasi menyusun strategi berikut untuk membuktikan bahwa pihak penggugat tidak berhak menuntut penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut tidak sah.
Strategi ① Tindakan yang tidak dapat dianggap sebagai diskriminasi usia
Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia, diskriminasi berdasarkan usia dalam perekrutan, upah, pensiun, dan hal lainnya dilarang apabila tidak terdapat alasan yang wajar.
Namun, pemberi kerja dapat memberlakukan perbedaan dalam upah, tunjangan kesejahteraan, dan hal lainnya dengan mempertimbangkan perbedaan masa kerja.
Penggugat telah lama bekerja di bidang pekerjaan lain sebelum kembali bekerja di sektor manufaktur sehingga pengalamannya dalam bidang keahlian perusahaan klien jauh lebih sedikit.
Pihak klien membantah dalil penggugat dengan mengajukan surat keterangan pengalaman kerja dan perjanjian kerja terdahulu sebagai alat bukti bahwa perbedaan upah tersebut didasarkan pada perbedaan pengalaman dan bukan merupakan diskriminasi upah berdasarkan usia penggugat.
Strategi ② Membantah bahwa pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh pernyataan akan melapor
Pihak penggugat menyatakan bahwa dirinya diberhentikan karena mengatakan akan melaporkan perusahaan klien kepada Komisi Nasional Hak Asasi Manusia Korea Selatan atas pelanggaran Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia.
Namun, alasan utama pemutusan hubungan kerja terhadap penggugat adalah sikap kerja yang buruk dan pelaksanaan pekerjaan yang tidak sungguh-sungguh.
Pengacara korporasi mengajukan tabel evaluasi berkala, hasil pemeriksaan kualitas, dan bahan lainnya yang membuktikan buruknya sikap kerja dan hasil evaluasi pekerjaan penggugat. Dengan merujuk pada putusan Mahkamah Agung Korea Selatan terdahulu, pengacara juga menegaskan bahwa keadaan tersebut merupakan alasan pemutusan hubungan kerja yang sah.
Pemecatan disipliner terhadap pegawai perusahaan asuransi karena buruknya kinerja penjualan: tindakan disipliner dinyatakan sah (Putusan Mahkamah Agung Korea Selatan tanggal 1991.3.27, Nomor 90Daka25420)
Strategi ③ Keabsahan prosedur pemutusan hubungan kerja
Prosedur pemutusan hubungan kerja terhadap penggugat juga telah dilaksanakan secara sah.
Klien telah memberitahukan rencana pemutusan hubungan kerja kepada penggugat 30 hari sebelumnya. Setelah pemberitahuan tersebut, penggugat justru bekerja dengan semakin tidak sungguh-sungguh.
Selain itu, pihak klien menyampaikan pemberitahuan tertulis yang secara jelas mencantumkan alasan dan waktu pemutusan hubungan kerja.
Oleh karena pemutusan hubungan kerja tersebut telah melalui prosedur yang sah, kami menegaskan bahwa tindakan itu tidak dapat menjadi dasar gugatan untuk memperoleh penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah dan dengan tegas meminta agar tuntutan penggugat ditolak.
Alat bukti perusahaan untuk membela diri dalam gugatan penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah
4. Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia | Pemutusan hubungan kerja diakui sah dan bukan merupakan alasan pembatalan
Dalam gugatan untuk memperoleh penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah ini, pengadilan mengakui bahwa tidak terdapat pelanggaran Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia dan bahwa pemutusan hubungan kerja terhadap penggugat dilakukan berdasarkan alasan yang sah.
Oleh karena itu, pengadilan menjatuhkan putusan yang menolak tuntutan penggugat.
Klien menyampaikan terima kasih karena bantuan pengacara spesialis korporasi memungkinkan tuntutan penggugat yang tidak berdasar tersebut ditolak dan perkara diselesaikan dengan cepat.
Dalam gugatan untuk memperoleh penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah, pembuktian adanya alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja merupakan hal yang penting.
Pokok persoalan dalam perkara ini rumit karena juga berkaitan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia. Namun, perkara dapat diselesaikan dengan baik berkat strategi pengacara spesialis yang telah menangani banyak perkara 🔗sumber daya manusia dan ketenagakerjaan.
Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia hanya melarang perlakuan merugikan dalam ketenagakerjaan berdasarkan usia dan tidak berarti bahwa perlakuan terhadap semua pekerja lanjut usia harus dilindungi tanpa syarat.
Dengan demikian, suatu tindakan tidak dapat dianggap sebagai diskriminasi usia apabila dapat ditunjukkan dengan jelas bahwa terdapat alasan yang wajar.
Apabila Anda menghadapi sengketa hukum dengan pekerja mengenai pelanggaran Undang-Undang Ketenagakerjaan bagi Pekerja Lanjut Usia, gugatan untuk memperoleh penegasan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak sah, tuntutan upah, atau persoalan serupa, silakan menghubungi 🔗pengacara spesialis korporasi dari Firma Hukum Daeryun, firma hukum peringkat ke-9 di Korea Selatan berdasarkan pelaporan pajak pertambahan nilai kepada Badan Pajak Nasional Korea Selatan pada 2025.
Konten ini didasarkan pada studi kasus nyata Firma Hukum Daeryun dengan beberapa penyesuaian, dan hak ciptanya milik firma kami.
Reproduksi, penggandaan, atau distribusi tanpa izin dan pelanggaran hak cipta lainnya dapat dikenai tindakan hukum berdasarkan peraturan yang berlaku.
