CONTENTS
- 1. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, kronologi terperinci
- 2. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, dalil Penggugat
- 3. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, pertimbangan pengadilan
- - Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, peraturan dan yurisprudensi terkait
- 4. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, strategi Daeryun
1. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, kronologi terperinci
Penggugat dalam perkara ini adalah dewan perwakilan penghuni sebuah apartemen di Seoul. Penggugat mengelola apartemen tersebut dengan mempekerjakan secara langsung hingga 140 pekerja pada tim pengelolaan, tim keamanan, tim mesin, tim kelistrikan, dan tim lainnya di bawah kantor pengelola apartemen.
Namun, dengan alasan antara lain beban keuangan akibat perekrutan langsung, dewan perwakilan penghuni apartemen memberitahukan pemutusan hubungan kerja kepada sekitar 100 petugas keamanan yang tergabung dalam tim keamanan.
Meskipun demikian, pihak apartemen juga menetapkan syarat bahwa para petugas keamanan yang terkena pemutusan hubungan kerja akan dibantu agar dapat segera membuat perjanjian kerja baru dengan perusahaan penyedia jasa keamanan yang baru, serta mempertahankan kondisi kerja mereka sebelumnya.
Sebagian besar pekerja mengikuti permintaan Penggugat, tetapi A, kepala regu keamanan, tidak menerimanya.
A mengajukan permohonan pemulihan kepada Komisi Hubungan Industrial dengan menyatakan bahwa keputusan dewan perwakilan penghuni apartemen merupakan “pemutusan hubungan kerja yang tidak sah”.
Komisi Hubungan Industrial Daerah memutuskan bahwa pemutusan hubungan kerja terhadap A bukanlah pemutusan hubungan kerja yang tidak sah, tetapi dalam pemeriksaan berikutnya oleh Komisi Hubungan Industrial Pusat Korea Selatan, dalil A diterima.
Pihak apartemen kemudian mengajukan sengketa tata usaha negara terhadap Komisi Hubungan Industrial Pusat Korea Selatan karena menolak putusan komisi tersebut.
2. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, dalil Penggugat
Dewan perwakilan penghuni apartemen menyatakan bahwa “pengalihdayaan tugas keamanan” sangat diperlukan.
Alasannya adalah beban biaya yang meningkat akibat kenaikan upah minimum dan kurangnya keahlian dewan perwakilan penghuni apartemen untuk mempekerjakan serta mengawasi lebih dari 100 petugas keamanan.
Dewan tersebut juga menyatakan bahwa pengelolaan tugas keamanan menjadi sulit setelah Undang-Undang Pengelolaan Perumahan Bersama Korea Selatan diubah sehingga petugas keamanan apartemen tidak dapat ditugaskan untuk mengelola parkir.
Selain itu, dewan tersebut menegaskan bahwa pihaknya telah melakukan upaya yang memadai untuk menjamin kelanjutan pekerjaan, termasuk membuat kesepakatan dengan perusahaan penyedia jasa yang akan menerima pekerjaan tersebut agar para petugas keamanan yang ada dapat terus bekerja dengan kondisi kerja yang sama.
3. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, pertimbangan pengadilan
Pertama, majelis hakim tingkat pertama kembali memenangkan A dengan menjatuhkan putusan bahwa Penggugat kalah perkara.
Alasannya, sulit untuk menyatakan bahwa telah timbul kesulitan keuangan yang sedemikian mendesak sehingga para petugas keamanan harus diberhentikan, atau bahwa terdapat kemungkinan kesulitan tersebut tidak akan mudah diatasi pada masa mendatang.
Namun, majelis hakim tingkat banding memberikan penilaian yang berbeda.
Majelis hakim tingkat banding menilai bahwa terdapat alasan yang objektif dan rasional untuk mengubah metode pengelolaan tugas keamanan apartemen dari pengelolaan mandiri menjadi pengelolaan oleh perusahaan penyedia jasa. Oleh karena itu, pemutusan hubungan kerja terhadap para petugas keamanan juga dianggap memenuhi “kebutuhan manajerial yang mendesak”.
Majelis hakim juga menambahkan bahwa keputusan tersebut dapat dianggap rasional karena tidak terdapat diskriminasi dalam kriteria pemutusan hubungan kerja, mengingat Penggugat menetapkan syarat dalam perjanjian jasa bahwa kelanjutan pekerjaan seluruh petugas keamanan yang sedang bekerja harus dijamin.
Majelis hakim juga menjelaskan bahwa Penggugat tampaknya telah melakukan perundingan dengan iktikad baik, termasuk menyelenggarakan konsultasi antara pekerja dan pemberi kerja dalam proses pemutusan hubungan kerja.
Komisi Hubungan Industrial Pusat Korea Selatan selaku Tergugat segera menyatakan akan mengajukan kasasi terhadap putusan tingkat banding tersebut.
Mahkamah Agung Korea Selatan juga menilai bahwa pemutusan hubungan kerja dalam perkara ini sah karena telah memenuhi persyaratan pemutusan hubungan kerja berdasarkan hukum yang berlaku, sehingga menolak kasasi.
Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, peraturan dan yurisprudensi terkait
Pasal 24 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan (Pembatasan Pemutusan Hubungan Kerja karena Alasan Manajerial)
① Pemberi kerja yang hendak melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja karena alasan manajerial harus memiliki kebutuhan manajerial yang mendesak. Dalam hal ini, pengalihan, pengambilalihan, atau penggabungan usaha untuk mencegah memburuknya kondisi manajemen dianggap sebagai kebutuhan manajerial yang mendesak.
② Dalam hal sebagaimana dimaksud pada ayat ①, pemberi kerja harus melakukan segala upaya untuk menghindari pemutusan hubungan kerja, menetapkan kriteria pemutusan hubungan kerja yang rasional dan adil, serta memilih pekerja yang akan terkena pemutusan hubungan kerja berdasarkan kriteria tersebut. Dalam hal ini, pemberi kerja tidak boleh melakukan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin.
③ Mengenai metode untuk menghindari pemutusan hubungan kerja dan kriteria pemutusan hubungan kerja berdasarkan ayat ②, apabila dalam usaha atau tempat kerja tersebut terdapat serikat pekerja yang beranggotakan mayoritas pekerja, pemberi kerja harus memberitahukan hal tersebut kepada serikat pekerja paling lambat 50 hari sebelum tanggal pemutusan hubungan kerja yang direncanakan dan melakukan konsultasi dengan iktikad baik.
④ Apabila pemberi kerja hendak melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap sejumlah pekerja yang mencapai atau melebihi skala tertentu sebagaimana ditetapkan dengan keputusan presiden berdasarkan ayat ①, pemberi kerja harus melaporkannya kepada Menteri Ketenagakerjaan Korea Selatan sesuai dengan ketentuan dalam keputusan presiden.
⑤ Apabila pemberi kerja melakukan pemutusan hubungan kerja setelah memenuhi persyaratan berdasarkan ayat ① sampai dengan ayat ③, pemutusan hubungan kerja tersebut dianggap dilakukan berdasarkan alasan yang sah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat ①.
“Istilah ‘kebutuhan manajerial yang mendesak’ tidak terbatas hanya pada keadaan ketika perusahaan harus menghindari kepailitan, tetapi juga harus dianggap mencakup keadaan ketika pengurangan jumlah pekerja secara objektif diakui rasional untuk mengantisipasi krisis yang mungkin terjadi pada masa mendatang. Selain itu, ada atau tidaknya kebutuhan manajerial yang mendesak sebagai salah satu persyaratan pemutusan hubungan kerja karena alasan manajerial harus dinilai berdasarkan keadaan pada saat pemutusan hubungan kerja tersebut dilakukan.” (Lihat putusan Mahkamah Agung Korea Selatan yang dibacakan pada 2013.6.13 dalam perkara 2011다60193)”
“Frasa ‘harus melakukan segala upaya untuk menghindari pemutusan hubungan kerja’ berarti pemberi kerja harus mengambil seluruh tindakan yang memungkinkan untuk meminimalkan lingkup pemutusan hubungan kerja, seperti merasionalisasi kebijakan manajemen atau metode kerja, menghentikan perekrutan baru, menerapkan cuti sementara dan pengunduran diri sukarela, serta melakukan pemindahan tugas. Metode dan tingkat upaya tersebut tidak bersifat pasti atau tetap, tetapi berbeda-beda sesuai dengan tingkat krisis manajemen pemberi kerja yang bersangkutan, alasan manajerial yang mengharuskan dilakukannya pemutusan hubungan kerja karena alasan manajerial, jenis dan skala usaha, serta jumlah pekerja berdasarkan tingkat jabatan (lihat putusan Mahkamah Agung Korea Selatan dalam perkara 2011다60193 tersebut di atas)”
4. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, strategi Daeryun
Melalui putusan ini, pengadilan memperjelas bahwa perubahan keadaan sosial, seperti kenaikan upah minimum atau perubahan peraturan perundang-undangan terkait, dapat dipertimbangkan sebagai alasan pemutusan hubungan kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa persyaratan “kebutuhan manajerial yang mendesak” yang tercantum dalam Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan semakin diakui secara luas.
Perselisihan antara pekerja dan pemberi kerja terkait pemutusan hubungan kerja yang tidak sah sering terjadi hingga mencapai ribuan perkara setiap tahun.
Firma Hukum Daeryun (Perseroan Terbatas) merupakan mitra yang dapat diandalkan bagi perusahaan dan pekerja serta menyediakan layanan hukum berkualitas tinggi berdasarkan keahliannya.
Jika Anda memerlukan konsultasi atau nasihat terkait, silakan menghubungi Firma Hukum Daeryun (Perseroan Terbatas) kapan saja.
