CONTENTS
- 1. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, kronologi terperinci
- - Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, peraturan dan konsep terkait
- 2. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, pertimbangan pengadilan tingkat bawah
- 3. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, pertimbangan Mahkamah Agung Korea Selatan
- 4. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, strategi Daeryun
1. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, kronologi terperinci
Gugatan ini bermula ketika sebuah perusahaan besar di Korea Selatan memberhentikan pekerja A dengan alasan ‘kinerja rendah’.
A telah bergabung dengan perusahaan besar tersebut dan bekerja di sana selama 20 tahun.
Setelah dipromosikan menjadi pegawai tingkat manajerial, selama 10 tahun ia terus-menerus memperoleh peringkat rendah dalam evaluasi personalia internal.
Perusahaan besar tersebut menyelenggarakan program pelatihan bagi pegawai tingkat manajerial yang termasuk dalam kelompok terbawah kurang dari 1% berdasarkan hasil gabungan evaluasi personalia kumulatif selama 3 tahun.
Selama 8 tahun sejak program tersebut dibentuk, A telah dipilih sebagai peserta sebanyak 7 kali.
Ia juga pernah dikenai tindakan disipliner yang setara dengan skorsing sebanyak 3 kali karena hasil kerja dan sikap kerjanya yang buruk.
Atas dasar itu, perusahaan besar tersebut memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja biasa terhadap A.
Peraturan kerja internal bagi pegawai tingkat manajerial memuat ketentuan bahwa perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap ‘orang yang dinilai tidak dapat terus bekerja menurut pandangan umum masyarakat’(pemutusan hubungan kerja biasa).
Selain itu, ketentuan lain dalam peraturan yang sama juga menyatakan bahwa ‘orang yang sikap atau hasil kerjanya buruk dan dinilai tidak memiliki kemungkinan untuk memperbaikinya’ dapat dikenai ‘pemutusan hubungan kerja disipliner’.
A segera mengajukan keberatan.
Ia mengajukan permohonan pemulihan kepada Komisi Hubungan Perburuhan Daerah dengan alasan bahwa pemutusan hubungan kerja dilakukan tanpa alasan yang sah, dan permohonannya dikabulkan.
Komisi Hubungan Perburuhan Daerah memberikan alasan bahwa “pilihan penggugat (perusahaan besar) untuk melakukan pemutusan hubungan kerja biasa tampaknya merupakan upaya menghindari pemutusan hubungan kerja disipliner yang keabsahannya sulit dibuktikan, dan sikap serta hasil kerja pekerja tersebut tampaknya masih dapat diperbaiki.”
Perusahaan besar tersebut mengajukan permohonan pemeriksaan ulang agar fakta perkara ditinjau kembali, tetapi permohonan itu ditolak. Perusahaan tersebut kemudian mengajukan gugatan untuk membatalkan putusan pemeriksaan ulang.
Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, peraturan dan konsep terkait
Sebelum membahas peraturan perundang-undangan dan putusan pengadilan yang berkaitan dengan perkara ini, terdapat beberapa hal yang perlu diketahui terlebih dahulu.
Hal tersebut adalah jenis-jenis ‘pemutusan hubungan kerja’ beserta karakteristiknya.
Secara umum, pemutusan hubungan kerja terdiri atas ‘pemutusan hubungan kerja biasa’, ‘pemutusan hubungan kerja disipliner’, dan ‘pemutusan hubungan kerja karena alasan manajerial’, yang secara garis besar diklasifikasikan menjadi 3 jenis.
Pemutusan hubungan kerja biasa adalah pemutusan hubungan kerja karena alasan pribadi yang melekat pada pekerja.
Pemutusan hubungan kerja disipliner berarti pengakhiran hubungan kerja karena perilaku pekerja. Alasan yang berkaitan dengan perilaku tersebut biasanya ditetapkan dalam peraturan kerja atau perjanjian kerja bersama.
Terakhir, pemutusan hubungan kerja karena alasan manajerial, sesuai dengan makna istilahnya, adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan karena kebutuhan manajerial yang mendesak.
Hukum yang berlaku menetapkan bahwa pekerja tidak boleh diberhentikan tanpa alasan yang sah.
Pasal 23 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan (Pembatasan Pemutusan Hubungan Kerja dan Tindakan Lainnya)
: Pengusaha tidak boleh, tanpa alasan yang sah, melakukan pemutusan hubungan kerja, merumahkan sementara, menjatuhkan skorsing, memindahtugaskan, mengurangi upah, atau menjatuhkan hukuman lainnya kepada pekerja.
Mahkamah Agung Korea Selatan juga telah mengeluarkan putusan mengenai ‘alasan pemutusan hubungan kerja’, yang isinya sebagai berikut.
“Secara umum, apabila pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja berdasarkan peraturan kerja dan ketentuan lainnya yang memperbolehkan pemutusan hubungan kerja jika pekerja tidak mampu melaksanakan tugas karena hasil atau kemampuan kerjanya buruk, evaluasi yang menjadi dasar bagi pengusaha untuk menilai bahwa hasil atau kemampuan kerja pekerja tersebut buruk harus dilakukan berdasarkan kriteria yang adil dan objektif. Selain itu, keabsahan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diakui apabila hasil atau kemampuan kerja pekerja bukan sekadar relatif lebih rendah daripada pekerja lain, melainkan selama jangka waktu yang cukup lama bahkan tidak mencapai tingkat minimum yang secara umum diharapkan, dan sulit untuk mengakui adanya kemungkinan perbaikan pada masa mendatang, sehingga hubungan kerja tidak dapat dilanjutkan menurut pandangan umum masyarakat. Dalam menilai apakah hubungan kerja tidak dapat dilanjutkan menurut pandangan umum masyarakat, penilaian yang wajar harus dilakukan dengan mempertimbangkan secara menyeluruh berbagai keadaan, antara lain kedudukan pekerja dan isi tugas yang menjadi tanggung jawabnya; tingkat kinerja atau keahlian yang dituntut sesuai dengan kedudukan dan tugas tersebut; tingkat dan jangka waktu buruknya hasil atau kemampuan kerja pekerja; apakah pengusaha telah memberikan kesempatan untuk memperbaiki hasil atau kemampuan kerja, seperti melalui pelatihan dan penempatan ulang; apakah hasil atau kemampuan kerja pekerja membaik setelah kesempatan tersebut diberikan; sikap pekerja; serta kondisi tempat kerja.” (Lihat Putusan Mahkamah Agung Korea Selatan tanggal 25 Februari 2021 Nomor 2018다253680)
2. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, pertimbangan pengadilan tingkat bawah
Majelis hakim tingkat pertama dan kedua menilai bahwa keputusan perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja tersebut melawan hukum.
Alasannya, frasa “orang yang dinilai tidak dapat terus bekerja menurut pandangan umum masyarakat” yang tercantum dalam peraturan kerja harus ditafsirkan secara ketat.
Dengan demikian, pemutusan hubungan kerja hanya dapat dipertimbangkan apabila pekerja secara objektif tidak mungkin atau sangat sulit memenuhi kewajibannya untuk menyediakan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja, atau secara jelas tidak memiliki kemauan untuk bekerja, dan bukan semata-mata karena sikap atau hasil kerjanya buruk.
Majelis hakim tingkat bawah juga menjelaskan, “Ketika melakukan pemutusan hubungan kerja biasa terhadap A berdasarkan Pasal 32 peraturan kerja, penggugat mengemukakan alasan bahwa ‘sikap dan hasil kerjanya buruk serta dinilai tidak memiliki kemungkinan untuk memperbaikinya’. Namun, alasan tersebut termasuk alasan ‘pemutusan hubungan kerja disipliner’ sebagaimana ditetapkan dalam Pasal 42 peraturan yang sama. Oleh karena itu, sulit untuk menyimpulkan bahwa putusan pemeriksaan ulang yang menyatakan penggugat melakukan pemutusan hubungan kerja biasa guna menghindari beban pembuktian atas alasan pemutusan hubungan kerja disipliner adalah keliru.”
3. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, pertimbangan Mahkamah Agung Korea Selatan
Berbeda dengan pengadilan tingkat pertama dan kedua, Mahkamah Agung Korea Selatan memenangkan pihak perusahaan.
Pertama-tama, Mahkamah Agung Korea Selatan menyoroti bahwa pengadilan tingkat bawah menerima begitu saja penilaian komisi hubungan perburuhan bahwa perusahaan tersebut “melakukan pemutusan hubungan kerja biasa untuk menghindari beban pembuktian atas alasan pemutusan hubungan kerja disipliner”.
Mahkamah Agung Korea Selatan menilai bahwa apabila alasan pemutusan hubungan kerja disipliner juga termasuk alasan pemutusan hubungan kerja biasa, pilihan untuk tidak menggunakan dasar peraturan atau bentuk pemutusan hubungan kerja disipliner dan memilih pemutusan hubungan kerja biasa yang lebih menguntungkan pekerja termasuk dalam “diskresi pengusaha”.
Pemutusan hubungan kerja disipliner bersifat menghukum karena dijatuhkan ketika pekerja melakukan pelanggaran yang secara serius mengganggu ketertiban perusahaan, sehingga pasti relatif lebih merugikan pekerja. Oleh karena itu, memilih pemutusan hubungan kerja biasa yang sedikit lebih menguntungkan pekerja merupakan tindakan yang sah.
Selain itu, Mahkamah Agung Korea Selatan menilai bahwa pemutusan hubungan kerja terhadap A juga didasarkan pada alasan yang sah.
A telah menduduki jabatan manajerial selama lebih dari 10 tahun. Meskipun dituntut memiliki kinerja dan keahlian yang sesuai dengan jabatan serta pengalamannya, ia dinilai tidak memiliki kemampuan tersebut.
Mahkamah juga menunjukkan bahwa selama bertahun-tahun A dinilai tidak mampu berkomunikasi dengan baik dengan departemen dan anggota tim terkait, ia sendiri memberikan peringkat rendah dalam penilaian dirinya, dan keadaan tersebut sama sekali tidak membaik meskipun perusahaan telah memberinya 7 kesempatan untuk mengikuti pelatihan ulang pekerjaan.
Berdasarkan fakta-fakta tersebut, Mahkamah Agung Korea Selatan menjelaskan bahwa keabsahan pemutusan hubungan kerja dapat diakui karena hubungan kerja dengan A dinilai tidak dapat dilanjutkan menurut pandangan umum masyarakat.
Mahkamah kemudian membatalkan putusan pengadilan sebelumnya yang menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut tidak sah dan mengembalikan perkara itu kepada pengadilan tersebut untuk diperiksa kembali.
4. Gugatan berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, strategi Daeryun
Perselisihan antara pengusaha dan pekerja mengenai “alasan yang sah untuk melakukan pemutusan hubungan kerja” telah berlangsung tanpa henti selama bertahun-tahun.
Dalam putusan ini, Mahkamah Agung Korea Selatan menyatakan bahwa pertimbangan pengadilan sebelumnya yang mengharuskan pengusaha mengerahkan upaya terbaik untuk mempertahankan hubungan kerja atau menghindari pemutusan hubungan kerja agar keabsahannya dapat diakui berasal dari “asumsi yang keliru”.
Mahkamah juga menilai bahwa pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang selama bertahun-tahun memperoleh peringkat rendah dalam evaluasi personalia dan tidak memiliki kemungkinan untuk memperbaiki kinerjanya harus dianggap sah.
Putusan ini dapat dikatakan memberikan banyak pelajaran penting bagi perusahaan maupun pekerja.
Sebagai mitra tepercaya bagi perusahaan dan pekerja, Firma Hukum Daeryun (Perseroan Terbatas) menyediakan layanan hukum berkualitas tinggi berdasarkan keahlian yang telah dibangun selama bertahun-tahun.
Jika Anda memerlukan konsultasi atau nasihat mengenai Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan, silakan menghubungi Firma Hukum Daeryun (Perseroan Terbatas) kapan saja.
