団体交渉

2026年に改正された労働組合および労働関係調整法(通称、黄色い封筒法)が施行され、団体交渉制度に対する関心が大きく高まっています。

今回の改正は、特に使用者の概念と団体交渉構造に影響を及ぼしうる変化として評価されます。

実際に法律の施行直後、下請労組による元請事業場に対する交渉要求が急速に増加しました。

雇用労働部によると、法律施行の2日間で、下請労組 453か所(組合員約 9万8千人)が 元請事業場 248か所を相手に団体交渉を要求したと集計されました。

また、一部の企業は交渉要求の事実を公告しながら 団体交渉手続きに着手することもあり、他の事業場では使用者性の有無に対する検討や労働委員会の判断手続きが進められると予想されます。

団体交渉とは労働組合が使用者または使用者団体と賃金、勤労時間、福祉など勤労条件について協議し合意を導き出す手続きを意味します。

これは個別の労働者が使用者と直接交渉する方式の代わりに、多数の労働者が労働組合を通じて集団的に勤労条件を決定する制度です。

労働組合法第29条によると、労働組合代表者は労働組合または組合員のために使用者と交渉して団体協約を締結する権限を有します。

これは団体交渉が個別労働者ではなく労働組合を通じて行われる集団的協商であるという点を意味します。

労働組合代表者は組合員に代わって交渉権を行使し、使用者と協議を進行します。

団体交渉の相手方は使用者または使用者団体です。

一般的に次のような主体が使用者として認められます。

使用者は労働組合からの交渉要求がある場合、誠実に交渉に参加すべき義務を有します。

団体交渉は一般的に次の手続きを通じて進行されます。

労働組合は交渉要求時に交渉希望の日時、場所、議題、代表者などを使用者に通知します。

企業は、労働組合から交渉の要求がある場合、法律上の義務と手続を検討すべき状況に置かれることがあります。

特に最近の労働組合法の改正とともに、間接雇用構造における使用者責任、元請の交渉責任範囲、交渉単位分離申請など新たな法的争点が提起されています。

このような状況では、団体交渉要求に対する対応方式や手続進行の有無により、不当労働行為の判断や労働委員会紛争につながる可能性も存在します。

したがって、企業は団体交渉の要求が発生する以前から関連法的基準と手続を確認し、交渉構造と対応戦略を事前に点検する必要があります。