賃金/退職金請求

• 平均賃金は、 一定 期間に 支給された 賃金の 平均金額です。

平均賃金は 退職金や 各種 手当を 算定する 基準と なります。

平均賃金とは 3か月間 労働者に 対して 支給された 賃金の 総額をその 期間の総 日数で 割った 金額を いいます。

労働者の 通常の 生活賃金を そのまま 計算するのが 基本原理です。

平均賃金が 通常賃金より 低額の 場合、 通常賃金を 平均賃金と して 最低限の 通常賃金額を 保障して います。

• 通常賃金は、私たちが一般的に知っている賃金を指します。

通常賃金は、労働者が所定労働時間に通常的に提供する労働の対価として労働者に支給される金品です。

通常賃金として認められるためには、定期的、一律的、固定的に支給されなければなりません。

• 通常賃金と 平均賃金は、各 賃金に 含まれる 構成項目が 異なり、 計算方法も 異なります。

通常賃金は、 基本給と 通常賃金として認められる 手当を 加えた 金額を 労働時間で 割って 計算しますが、

平均賃金は、 3か月 間の すべての 労働所得を総 日数で 割って 計算するため、

平均賃金が 通常賃金より金額が 大きいのが一般的です。

• 最低賃金法に違反して賃金を支給した場合、差額分を請求することができます。

最低賃金とは、国家が賃金の最低水準を保障してくれるものです。

使用者は、労働者に最低賃金より低い金額の賃金を与えてはなりません。

また、労働者は、最低賃金に満たない金額を賃金として受け取る場合、差額分を使用者に請求することができます。

自身が最低賃金法で保障している一定の金額以上を受け取っているか、必ず確認し、

もし少ない金額を受け取っているのであれば、専門家の助けを受けて差額分を賃金請求するのが望ましいです。

賃金未払い紛争で最も重要なのは消滅時効である。

勤労基準法第49条は、賃金債権の時効を3年と規定している。

これは退職金にも同様に適用される。例えば2022年8月に退職した後、退職金を受け取れなかった場合、2025年8月までに訴訟を提起しなければ請求権が消滅する。

時効が迫っている場合、賃金訴訟に直ちに着手しなければならない。

特に雇用労働部への陳情を通じた代支給金を受けるには退職後1年以内に陳情しなければならない点に留意する必要がある。

時効は最後の支給日または支給すべき日から起算される。

賃金債権優先弁済制度

使用者が倒産等により使用者の財産を競売処分する場合、賃金等の労働関係による債権の支給を受けられなかった労働者を保護するため、最終3か月分の賃金、災害補償金、最終3年間の退職金等の賃金債権の優先弁済制度が設けられている。

労働者が故意に事業に多大な支障を来し、または財産上の損害を与えた場合でも、退職金の請求は可能です。

労働者が業務に関連して会社に損失を与えたとしても、退職金から控除することはできません。

別途の損害賠償訴訟などで解決できるだけです。

もし会社が労働者の過失を理由に退職金の支給を拒否するのであれば、正当な退職金請求をすることができます。

退職金請求を拒絶して支給しなかった使用者は、3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金刑に処せられる可能性があります。

また、遅延利子が発生し、より多くの金額を支給する可能性があります。

また、1年以上勤務した労働者に退職金を支給する事由が発生することを悪用して、

1年になる前に労働者を解雇するなどの場合、解雇としての効力が生じません。

賃金/退職金請求時に未支給の金員に対する遅延利息も請求することができる。

賃金/退職金は支給事由が発生した日（月給日および退職日）から14日以内の支給が原則であるため、その14日経過後から時効が起算される。

これに合わせて支給しなかった場合、支給する日まで遅延日数に対して20%の遅延利息を支給しなければならない。

ただし、未支給の賃金/退職金請求時には遅延利息の適用除外事由があるため、請求時に留意する必要がある。

• 使用者の天災事変
• 債務者回生法に基づく再生手続開始決定
• 債務者回生法に基づく破産宣告決定
• 雇用労働部長官の倒産等の事実認定
• その他賃金および退職金の支給資金確保が困難な場合

使用者が労働者の帰責事由なく作業を中断した場合、勤労基準法第46条は使用者が休業手当を支給しなければならないと規定している。

休業手当は平均賃金の70%以上でなければならず、事業場の事情が困難であるとか発注先の問題で工事が中断された場合にも適用される。

休業手当と混同しやすい概念として休業補償がある。

休業補償は労災補償の領域であり、労働者が業務上の負傷・疾病で治療を受ける間、平均賃金の60%の支給を受けることをいう。

労災による休業補償は使用者が全額負担するか、労災保険を通じて支給されるため、産業災害の申請を先に行わなければならない。

もし 賃金(退職金)請求訴訟を 準備中であれば、 使用者の 財産に対する仮差押えを 事前に 進めるか、 訴訟と 併せて 進めるのが よいでしょう。

もし このような 手続を 並行しなければ

使用者が 財産を隠匿した際に、訴訟で 勝訴しても きちんと 賃金を 受け取れない 場合が 生じることが あります。

労働法専門弁護士の 助けを 借りて、 さまざまな未払いの 賃金(退職金)に 対する 証憑資料を 準備するのが よいでしょう。

また、 消滅時効が 存在する ため、 自分が 賃金(退職金)を 受け取っていない 状態であったり 不十分に 受け取った 状態であれば、 必ず 法的 相談を 受けて 対処方策を 整えなければ なりません。

1. 正当な 労働の対価が あった 事実が分かる 資料(事業所の CCTV、 勤務日誌など) の準備

2. 賃金(退職金)が 未払いである 事実を 証明できる 資料(入金内訳など) の準備

3. 使用者が 賃金(退職金)を 労働者に支給する 意思が ないことを 証明

賃金未払いが発生した場合、最も簡便な手段は雇用労働部に陳情を提出することである。

管轄の地方雇用労働官署に陳情を提出するか告訴をした場合、勤労監督官が使用者を呼び出して調査し、未払い事実が確認されると是正指示を下す。

この際、賃金/退職金として請求した金員を受け取った場合、事案は終結となり、陳情後も使用者が支給しない場合は勤労基準法違反として検察送致され刑事処罰を受ける場合がある。

実際に使用者は罰金刑または懲役刑まで宣告される場合があるため、支給の示談で解決する事例が多い。

陳情書作成時の核心は、労働契約書、給与明細書、通帳内訳、勤怠記録、メッセンジャー内容等を証拠として添付し、事実関係を明確に立証することである。

訴訟より簡易な手続として支払命令がある。

未払い賃金に争いが少なく事実関係が明白であれば、債務者（使用者）を審問せずに裁判所が支払命令を決定する。

ただし、債務者の住所補正命令を受けた場合、裁判所の職権決定、債務者が異議申立てをした場合は民事訴訟に移行する。

陳情のみで解決しない場合、または使用者が財産を隠匿する恐れがある場合は速やかに民事訴訟を提起しなければならない。

未払い金額が3,000万ウォン以下であれば少額事件として進行でき、比較的簡易である。

民事訴訟は管轄地方裁判所に訴状を提出する（電子訴訟可能）。

1. 請求趣旨：いくらをいつまでに支給せよという内容
2. 請求原因：勤務期間、労働条件、未支給の事実
3. 添付証拠：労働契約書、給与明細書、入・退社関連書類、通帳内訳、支給に関して当事者間で交わした内容を含むメッセージ、録音等

また、必要に応じて仮差押えを通じて使用者の預金や不動産等の財産を先に凍結しておくことも有効である。

その後、賃金/退職金請求が認容されれば、その判決文を基に強制執行をすることができる。

勤労基準法違反は原則として刑事処罰の対象である。

労働者は警察署または雇用労働部への陳情後に告訴を進めることができ、告訴状が受理されると管轄検察に送致される。

賃金と退職金の未払い、退職年金負担金の未納入等は刑事告訴を通じて使用者に強い圧力をかけることができる。

賃金/退職金請求の刑事告訴の場合は反意思不罰罪であるため、労働者との円満な示談を通じて事案を終結させることができる。

賃金・退職金の未払いが認められた場合、使用者は3年以下の懲役または3千万ウォン以下の罰金刑に処される。

事業主の立場でも無条件に「労働者の過失」として追い込むのではなく、事実関係を整理して資料を透明に準備しておくことが望ましい。

正当な事由があって一部金額を支給できなかった場合や既に合意された事項等を立証することができる。

また、労働者との迅速な示談により雇用労働部への陳情や刑事処罰等に事件が拡大することを防止する必要がある。

当法人は労働労災専門弁護士、社会保険労務士が共に賃金/退職金請求事案について迅速な相談と解決策を提案する。

関連してご相談が必要な場合は当法人にご連絡いただきたい。