賃金/退職金請求

• 平均賃金は、 一定 期間に 支給された 賃金の 平均金額です。

平均賃金は 退職金や 各種 手当を 算定する 基準と なります。

平均賃金とは 3か月間 労働者に 対して 支給された 賃金の 総額をその 期間の総 日数で 割った 金額を いいます。

労働者の 通常の 生活賃金を そのまま 計算するのが 基本原理です。

平均賃金が 通常賃金より 低額の 場合、 通常賃金を 平均賃金と して 最低限の 通常賃金額を 保障して います。

• 通常賃金は、私たちが一般的に知っている賃金を指します。

通常賃金は、労働者が所定労働時間に通常的に提供する労働の対価として労働者に支給される金品です。

通常賃金として認められるためには、定期的、一律的、固定的に支給されなければなりません。

• 通常賃金と 平均賃金は、各 賃金に 含まれる 構成項目が 異なり、 計算方法も 異なります。

通常賃金は、 基本給と 通常賃金として認められる 手当を 加えた 金額を 労働時間で 割って 計算しますが、

平均賃金は、 3か月 間の すべての 労働所得を総 日数で 割って 計算するため、

平均賃金が 通常賃金より金額が 大きいのが一般的です。

• 最低賃金法に違反して賃金を支給した場合、差額分を請求することができます。

最低賃金とは、国家が賃金の最低水準を保障してくれるものです。

使用者は、労働者に最低賃金より低い金額の賃金を与えてはなりません。

また、労働者は、最低賃金に満たない金額を賃金として受け取る場合、差額分を使用者に請求することができます。

自身が最低賃金法で保障している一定の金額以上を受け取っているか、必ず確認し、

もし少ない金額を受け取っているのであれば、専門家の助けを受けて差額分を賃金請求するのが望ましいです。

賃金未払いの紛争で最も重要なのは 消滅時効です。

労働基準法第49条は賃金債権の時効を 3年と規定しています。

これは退職金にも同一に適用されます。 例えば 2022年 8月に退職した後 退職金を受け取れなかった場合、2025年 8月の前までには 訴訟を 請求してこそ 請求権が 消滅しません。

時効が迫っている 場合は、賃金 訴訟に 直ちに 着手しなければ なりません。

特に 雇用労働部への 陳情を 通じた 代位払金を 容易に 受け取るには、退職後 1年 以内に 陳情を 行わなければならない点に 留意してください。

時効は、最後の支給日または支給すべき日から起算されます。

賃金債権の優先弁済制度

使用者が 倒産 などにより 使用者の 財産を 競売処分する 場合、 賃金など 労働関係による 債権を 支給されなかった 労働者を 保護するために、最終 3か月分の 賃金、 災害補償金、 最終 3年 間の 退職金など、賃金債権の 優先弁済制度が 設けられています。

労働者が故意に事業に多大な支障を来し、または財産上の損害を与えた場合でも、退職金の請求は可能です。

労働者が業務に関連して会社に損失を与えたとしても、退職金から控除することはできません。

別途の損害賠償訴訟などで解決できるだけです。

もし会社が労働者の過失を理由に退職金の支給を拒否するのであれば、正当な退職金請求をすることができます。

退職金請求を拒絶して支給しなかった使用者は、3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金刑に処せられる可能性があります。

また、遅延利子が発生し、より多くの金額を支給する可能性があります。

また、1年以上勤務した労働者に退職金を支給する事由が発生することを悪用して、

1年になる前に労働者を解雇するなどの場合、解雇としての効力が生じません。

賃金/退職金請求時、未払の金員に対する遅延利息も請求することができます。

賃金/退職金は支給事由が発生した日(給料日および退職日)から14日以内の支給が原則であるため、その14日以後から時効が起算されます。

これに合わせて支給しない場合、支給する日まで遅延日数に対し20%の遅延利息を支給しなければなりません。

ただし、未払賃金/退職金請求時、遅延利息適用除外の事由があるため、請求時にはご留意ください。

• 使用者の天災地変
• 債務者再生法による再生手続開始決定
• 債務者再生法による破産宣告決定
• 雇用労働部長官の倒産等事実認定
• その他、賃金および退職金支給資金の確保が困難な場合

使用者が労働者の帰責事由なく作業を止めた場合、 労働基準法第46条は、使用者が 休業手当を支給しなければならないと規定しています。

休業手当は平均賃金の 70% 以上でなければならず、 これは事業所の事情が苦しいとか、発注先の問題で工事が中断された場合にも適用されます。

休業手当と混同しやすい概念として 休業補償が あります。

休業補償は労災補償の領域で、 労働者が業務上の負傷・疾病で治療を受けている間、平均賃金の 60%を支給されることをいいます。

労災による休業補償は、使用者が全額を負担するか、 労災保険を通じて支給されるため、まず産業災害の申請を進めなければなりません。

もし 賃金(退職金)請求訴訟を 準備中であれば、 使用者の 財産に対する仮差押えを 事前に 進めるか、 訴訟と 併せて 進めるのが よいでしょう。

もし このような 手続を 並行しなければ

使用者が 財産を隠匿した際に、訴訟で 勝訴しても きちんと 賃金を 受け取れない 場合が 生じることが あります。

労働法専門弁護士の 助けを 借りて、 さまざまな未払いの 賃金(退職金)に 対する 証憑資料を 準備するのが よいでしょう。

また、 消滅時効が 存在する ため、 自分が 賃金(退職金)を 受け取っていない 状態であったり 不十分に 受け取った 状態であれば、 必ず 法的 相談を 受けて 対処方策を 整えなければ なりません。

1. 正当な 労働の対価が あった 事実が分かる 資料(事業所の CCTV、 勤務日誌など) の準備

2. 賃金(退職金)が 未払いである 事実を 証明できる 資料(入金内訳など) の準備

3. 使用者が 賃金(退職金)を 労働者に支給する 意思が ないことを 証明

賃金未払いが発生したら、最も簡便な手段は雇用労働部に陳情を申し立てることです。

管轄の地方雇用労働官署に陳情を申し立てたり告訴をしたりする場合、労働監督官が使用者を呼んで調査し、未払いの事実が確認されれば是正指示を下します。

このとき、賃金/退職金として請求した金員を受け取った場合、事案は終結し、陳情後にも使用者が支給しなければ、労働基準法違反として検察に送致され、刑事処罰を受けることがあります。

実際に使用者は罰金刑または懲役刑まで宣告され得るため、支給による合意で解決するケースが多くあります。

陳情書の作成時の核心は、労働契約書、給与明細書、通帳の明細、勤怠記録、メッセンジャーの内容などを証拠として添付し、事実関係を明確に立証することです。

訴訟より簡単な手続きとしては支払命令があります。

未払賃金に争いが少なく事実関係が明白であれば、債務者（使用者）を尋問せずに裁判所が支払命令を決定します。

ただし、債務者の住所補正命令を受けたり、裁判所の職権決定、債務者が異議申立てをしたりした場合には、民事訴訟に転換されます。

陳情だけでは解決されない場合や、使用者が財産を隠匿する恐れがある場合は、迅速に民事訴訟を提起する必要があります。

滞納された金額が3,000万ウォン以下であれば少額事件として進めることができ、比較的簡単です。

民事訴訟は管轄地方裁判所に訴状を提出します。(電子訴訟可能)

1. 請求趣旨:いくらをいつまでに支払えという内容
2. 請求原因:勤務期間、勤労条件、未払の事実
3. 添付証拠:勤労契約書、給与明細書、入・退社関連書類、通帳履歴、支給に関連して当事者間でやり取りした内容が含まれたメッセージ、録音等

また、必要時には仮差押を通じて使用者の預金や不動産など財産を先に凍結しておくことも有効です。

その後、賃金/退職金請求が認められれば、その判決文を基に強制執行を行うことができます。

労働基準法違反は、原則として刑事処罰の対象です。

労働者は、警察署または雇用労働部への陳情の後に告訴を進めることができ、告訴状が受理されれば管轄の検察へ送致されます。

賃金と退職金の未払い、退職年金負担金の未納入などは、刑事告訴を通じて使用者に強い圧迫を加えることができます。

賃金/退職金請求の刑事告訴の場合、反意思不罰罪であるため、労働者との円満な合意を通じて事案を締めくくることができるためです。

もし賃金・退職金の未払いが認められる場合、使用者は3年以下の懲役または3千万ウォン以下の罰金刑に処されます。

事業主の立場でも、やみくもに『労働者の落ち度』へと追い込もうとするよりは、事実関係を整理して資料を透明に準備しておくのがよいでしょう。

正当な事由があって一部の金額を支給できなかったことや、すでに合意された事項などを立証することができます。

また、労働者との迅速な合意により、雇用労働部への陳情や刑事処罰などへ事件が飛び火するのを防止してください。

当法人は、労働産災専門弁護士、労務士がともに賃金/退職金請求の事案について、迅速な相談と解決法をご提案いたします。

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