職場内いじめ

• 職場内いじめの判断基準は次のとおりです。

1. 問題となる行為が、職場における地位または関係などの優位性を利用すること

2. 業務上の適正な範囲を超えること

3. 身体的 ・ 精神的な苦痛を与えたり、勤務環境を悪化させたりする行為であること

職場内いじめが正式名称ですが、 必ずしも職場内でいじめ行為が起きる必要はありません。

社内メッセンジャーやオンライン上の場所で起きた場合にも、職場内いじめ行為に含まれ得ます。

1. 正当な理由なく業務能力や成果を認めない

2. 正当な理由なく昇進、報酬、日常的な処遇における差別行為

3. 特定の労働者にきつい業務を繰り返し指示

4. 勤労契約書に明示されていない雑用の指示

5. 正当な理由なく休暇や病気休暇、各種福祉特典を利用できないようにする

6. 私的な使い走りなどを繰り返し指示

7. 正当な理由なく退職強要

8. 私生活に関する噂を広める

9. 身体的脅威や暴力、悪口や脅迫

10. オンライン上での侮辱的な言動の行使

11. 飲酒、喫煙、会食参加の強要

12. 集団いじめ行為

勤労基準法によれば、使用者は職場内いじめの申告を受け付け、または発生の事実を認知した場合、当事者に対する客観的な調査および措置を実施しなければならない。

• 被害労働者の保護のための勤務場所の変更、有給休暇の命令などの措置(被害者の意思に反しない範囲で)
• 被害労働者について事実が確認された場合の勤務場所の変更、配置転換、有給休暇の命令などの措置
• 行為者に対する懲戒、勤務場所の変更(被害者の意見を聴取)
• 申告者および被害労働者の解雇、不利な処遇は禁物
• いじめ発生の事実に関する秘密の漏洩は禁物

男女雇用平等法により、事業主は職場内セクシュアルハラスメントの予防教育を実施しなければならない。

また、職場内セクシュアルハラスメントが発生した場合、事実確認の調査と、被害労働者および行為者を対象とした適切な措置が必要である。

事業主は、職場内いじめおよび職場内セクシュアルハラスメントを申告した労働者または被害労働者を対象に、不利な処遇をしてはならない。

1. 罷免、解任、解雇など身分喪失の不利益
2. 懲戒、停職、減給、降格、昇進の制限
3. 職務の不付与、職務の再配置などの人事措置
4. 成果評価における差別、賃金・賞与金の差別支給
5. 職業能力の開発・教育訓練の機会の制限
6. 集団による仲間外しなどの放置

1. 正当な理由なく業務能力や成果を認めない

2. 正当な理由なく昇進、報酬、日常的な処遇における差別行為

3. 特定の労働者にきつい業務を繰り返し指示

4. 勤労契約書に明示されていない雑用の指示

5. 正当な理由なく休暇や病気休暇、各種福祉特典を利用できないようにする

6. 私的な使い走りなどを繰り返し指示

7. 正当な理由なく退職強要

8. 私生活に関する噂を広める

9. 身体的脅威や暴力、悪口や脅迫

10. オンライン上での侮辱的な言動の行使

11. 飲酒、喫煙、会食参加の強要

12. 集団いじめ行為

社内の措置が不十分で自律的に進行しない場合、地方雇用労働官署に陳情を提出すればよい。

陳情が受理されると、勤労監督官が使用者に事実確認と是正命令を出すことができる。

是正命令に従わない場合、過料の賦課などの行政制裁が科される。

地方雇用労働官署において職場内セクシュアルハラスメントなどの事案を処理する期間は、基本的に25日程度を要する。

職場内いじめに関連して不当解雇や不当配転、懲戒的な人事措置が伴った場合、労働委員会に救済申請をすることができる。

労働委員会は事件を調査し、原状回復、復職命令、賃金の支払いなどを命じることができ、不服の場合は行政訴訟で争うことができる。

いじめが深刻で精神的・物質的被害が発生した場合、損害賠償請求が可能である。

特にセクシュアルハラスメントが併存する場合、慰謝料が加重され得る。

使用者が調査・措置義務を果たさなかった場合、使用者にも損害賠償責任が認められる。

清州地方法院 2024.5.23. 宣告 2023나53373 判決

退職の勧奨、職務転換の強要により、職場内いじめを原因とするうつ病の診断を受けた原告に対し、2,000万ウォンの損害賠償を認めた判決である。

加害者および法人の損害賠償責任を認めた事例である。

産業災害補償保険法によれば、職場内いじめや顧客の暴言による業務上の精神的ストレスが原因となって発生した疾病の場合、業務上災害の認定基準としてみている。

これに伴い、被害労働者は労災申請をすることができる。

ただし、この場合、当該法が規定する神経精神系疾病(心的外傷後ストレス障害、適応障害、うつ病エピソードなど)に該当しなければならない。

職場内いじめが暴行、侮辱、名誉毀損、強要、性暴行およびわいせつ行為の犯罪に該当する場合、雇用労働部に勤労基準法違反として告訴し、または刑法などの違反を理由に警察に告訴をすることができる。

嫌疑に応じて行為者は刑事処罰を受けることがあり、刑事事件の進行とは別に、民事の損害賠償訴訟を並行することができる。

1. 職場内いじめの申告書を雇用労働部に受け付けます。

2. 勤労監督官の連絡先を受け取った後、調査日程を決めます。

3. 勤労監督官の調査の際、立証資料などを提出します。

4. 雇用労働部は会社から提出された職場内いじめ調査報告書を検討した後、決定を下します。

5. 会社代表である場合、出席命令を下すことができます。

1. 会社の人事部署に職場内いじめを主張し、申告を行います。

2. 申告人との相談を通じて被害事実を把握します。

3. 行為者との単純分離または合意、調査を通じた懲戒処分など、解決方式を決定します

。

4. 後続的ないじめがあるかどうかモニタリングを実施します。

職場内いじめを申告すると心に決めたなら、証拠収集が何よりも重要です。

雇用労働部に申告する場合、雇用労働部は会社に直接調査に出向きません。

会社が送付する職場内いじめ調査報告書だけが資料となる場合があるため、なおさら申告者が立証資料を多く準備しなければなりません。

労働専門弁護士など関連専門家の法律相談を通じて助力を受けることをお勧めします。

法務法人 大倫は証拠調査専門家を置き、職場内いじめに関する証拠を収集して有効な証拠かを検討し、労働専門弁護士とチームを組んで事件を管理させています。

職場内いじめの被害により損害賠償請求訴訟を考える方々がいらっしゃるでしょう。

被害が深刻で精神的被害に対する慰謝料を請求したり、財産的被害が発生して損害賠償を請求することができます。

このような場合、専門弁護士の法律相談を受けることがより一層重要です。

法務法人 大倫は、労働専門弁護士と民事専門弁護士が協業を通じて有機的に事件を管理しています。

そのため、職場内いじめによる損害賠償請求事件において大きな助けを受けることができます。

• 就業規則に職場内いじめの予防と処理手続を明確に含めた後、全職員へ周知
• 申告が入れば直ちに事実調査を行い、加害者・被害者を分離
• 調査過程で偏りの疑いが生じないよう、第三者の専門家の参加を検討
• 再発防止のための教育を定期的に実施し、処理結果を記録・保存

社内の措置が不十分で追加の紛争へと拡大した場合、使用者や法人側もまた損害賠償責任まで負う可能性があり、企業の信頼度の低下につながるおそれがあるため、迅速に対応しなければならない。

職場内いじめは、単なる社内の問題を超え、勤労基準法と男女雇用平等法が保護する根本的な労働環境権を侵害する違法行為である。

被害者は、社内申告から労働庁への陳情、労働委員会への救済申請、民事・刑事手続まで、段階別の救済手段が開かれているという点を忘れてはならない。

使用者もまた、事前に就業規則を整備し、予防教育と苦情処理手続を徹底することで、不要な紛争と損害を予防することができる。

権利は自ら守るときに実効性を持つ。

職場内いじめに関連して迅速な対応が必要な場合は、労働専門弁護士、労務士がともに事案を確認し戦略を構想する当法人に、法律相談を予約していただきたい。