CONTENTS
- 1. 通常賃金訴訟 | 定義
- - 通常賃金訴訟 | 通常賃金
- - 賃金とは？
- - 通常賃金の認定要件
- 2. 通常賃金訴訟 | 手続
- - 通常賃金訴訟関連の主な業務分野
- - 通常賃金訴訟 | 通常賃金の該当可否の整理
- - 原告(勤労者)の立場での対応方法
- - 被告(使用者)の立場からの対応方法
- 3. 通常賃金訴訟 | 事例
- - 通常賃金訴訟 | 大倫の強み
- 4. 通常賃金訴訟 | 主な争点
1. 通常賃金訴訟 | 定義
通常賃金訴訟は、通常賃金を支給しなかったり、正しく算定されていない通常賃金を支給したりする事業主を対象に進行することができます。
ここで通常賃金とは、労働者に「所定労働の対価として定期的・一律的に支給することと定められた賃金」を意味します。
ここには通常の時給、日給、週給、月給はもちろん、一定の要件を満たす各種手当や賞与金などが含まれ得ます。
通常賃金は単に賃金の支給自体にのみ影響を与えるのではなく、延長・夜間・休日労働手当、年次手当、退職金の算定など、さまざまな法定手当の基準となる核心的な概念であるため、その法的重要性は非常に大きいです。
通常賃金訴訟 | 通常賃金
通常賃金訴訟が重要な理由は、通常賃金が他の給与算定の基準となるためです。
したがって、通常賃金訴訟を通じて確定する通常賃金額が高いほど、労働者が受ける総給与の額が増加することになります。
これにより、事業主の立場では、通常賃金訴訟において通常賃金の認定範囲が広くなるほど人件費の負担が増加するため、防御弁論を主張するでしょう。
このように、労働者、事業主の両当事者の立場から、通常賃金訴訟は非常に重要な訴訟であることが分かります。
賃金とは？
賃金とは、使用者が労働の対価として労働者に賃金、俸給、その他いかなる名称であれ支給するすべての金品をいいます。
賃金として認められるための要件は以下のとおりです。
① 「使用者が支給した金品」であること
賃金は必ず使用者(会社)が労働者に支給しなければなりません。
第三者(顧客、保護者、外部団体など)が支給した金品は賃金ではありません。
▶例外事例：
-カジノの顧客が自発的に支給したサービス料
-保護者が組織した育成会から支給された金銭
-使用者負担の健康保険料など
② 「労働の対価」として支給されるものであること
支給された金品が労働の提供と直接的な関連がなければ賃金として認められません。儀礼的・好意的な性格であったり、実費弁償目的の給与であったりするものは賃金ではありません。
③ 名称より実質が重要
ある金品が「賃金」であるかどうかは、名称ではなく実質で判断します。
定期的かつ継続的に支給され、使用者に支給義務がある金品であれば「賃金」とみなされます。
通常賃金の認定要件
通常賃金訴訟の対象となる通常賃金の要件は、定期性、一律性です。
-一律性: すべての勤労者に同一または同一の基準で支給される賃金であること
-(過去の要件) 固定性: 支給条件が明確で確定していたこと (→ 2024年12月の判例で除外)
しかし2024年12月、大法院は '固定性'を通常賃金の概念的徴表から除外する判決を下しました。
固定性の概念は法令上の根拠がなく、通常賃金の範囲を不当に縮小させるものだと判断したためです。
これを通じて通常賃金の概念と判断基準が新たに定立されました。
すなわち、通常賃金訴訟を進める際には、専門弁護士とともに請求額を正確に算定する過程が必要だといえます。
2. 通常賃金訴訟 | 手続
通常賃金訴訟は、勤労者(原告)が使用者(被告)を相手取って民事裁判所に提起する賃金請求訴訟です。
通常賃金の認定可否のみならず、遡及して請求可能な範囲、利子、不当利得返還可否なども併せて扱われます。
① 事実関係の整理および法律検討
-通常賃金に該当し得る項目の選別
-勤労契約書、就業規則、給与明細書、賞与金支給規定など証拠資料の収集
② 事前協議および紛争調整の試み
-事業場内の労使協議会、労働組合、または労働委員会を通じた調整の試み
-私的和解または支給合意の可能性の検討
③ 訴の提起
-管轄民事裁判所に賃金請求訴訟を提起
-訴状には請求金額、通常賃金項目および支給期間、支給根拠などを具体的に記載
④ 被告(事業主)の答弁および争点の整理
-使用者の支給根拠否認、通常賃金該当可否の争い、消滅時効の主張など防御
⑤ 証拠調査および弁論
-判例および類似事例を根拠に争点別の法理整理
-定期賞与金・職務手当・成果給の通常賃金該当可否など細部判断
⑥ 判決および支給
-支給命令または判決文に基づく確定金額の算定
-支給拒否時には強制執行手続に移行
通常賃金訴訟関連の主な業務分野
通常賃金訴訟 関連の主な業務分野は以下のとおりです。
通常賃金の算定および算定方式に関する顧問の遂行
通常賃金訴訟の提起可能性および勝訴の有無の顧問の遂行
通常賃金訴訟の被告の特定および答弁書の確認
通常賃金訴訟の通常賃金要件の充足の有無の確認
通常賃金への算入の有無の確認および成果給の確認
通常賃金訴訟関連資料の収集および要請
通常賃金訴訟関連の判例および事例の検討、分析
通常賃金訴訟の確定判決後の給与の再支給問題の顧問の遂行
各種休暇費、名節関連手当の通常賃金該当の有無の顧問の遂行
通常賃金訴訟の定期賞与金の該当の有無の確認
通常賃金訴訟の集団訴訟の進行の有無の顧問の遂行
通常賃金訴訟の信義則に関する顧問の遂行
通常賃金の未払い問題の刑事手続の進行の有無の顧問の遂行および進行支援
通常賃金の未払い問題の労働委員会への調整申請の進行
通常賃金の未払い和解の代行
通常賃金訴訟関連の労働契約書の確認の進行
通常賃金訴訟 | 通常賃金の該当可否の整理
手当 | 特徴 | 通常賃金の該当可否 |
技術手当 | 技術や資格証の保有者に支給される手当 | 通常賃金に該当 |
勤続手当 | 勤続期間に応じて支給される手当 | 通常賃金に該当 |
家族手当 | 扶養家族の数に応じて支給される手当 | 通常賃金に該当しない |
成果給 | 勤務実績を評価して支給の可否や支給額が決定される賃金 | 通常賃金に該当しない |
定期賞与金 | 定期的な支給が確定している定期賞与金 | 通常賃金に該当 |
不定期賞与金 | 企業の実績に応じて一時的、不定期的に支給される形式の賞与金（インセンティブ、激励金など） | 通常賃金に該当しない |
休暇費、名節帰郷費 | 特定時点の在職時に支給される金品など | 通常賃金に該当しない |
原告(勤労者)の立場での対応方法
勤労者が通常賃金訴訟を準備する際には、次のような戦略的アプローチが必要です。
① 通常賃金の項目の選別
通常賃金に含まれうる項目を具体的に把握しなければなりません。
定期賞与金、勤続手当、職務手当、宿食費など支給条件と反復性などを考慮して通常賃金に該当するか否かを検討します。
② 支給内訳および賃金算定資料の確保
過去数年間の給与明細書、勤労契約書、社内人事規定などは訴訟の核心的な証拠となります。
消滅時効(3年)内に支給されなかった賃金について請求が可能であるため、各支給日を基準に消滅の有無も検討しなければなりません。
③ 類似判例の分析および所得の再算定
大法院判決など類似事例を分析し、自身の事案で通常賃金として認められる可能性を推し量らなければなりません。
これを通じて訴訟前に支給請求額を現実的に算定することが重要です。
④ 集団訴訟の検討
同一の事業場の勤労者多数の同一の事案である場合、集団訴訟または共同訴訟を提起すれば時間と費用を節減し、使用者側により強い圧迫を与えることができます。
被告(使用者)の立場からの対応方法
事業主が被告として通常賃金訴訟に対応する際は、以下のような法的防御戦略が必要です。
① 通常賃金への該当の有無の反論
当該給与項目が通常賃金の要件(定期性・一律性)を満たさないという点を強調します。
特に成果給、一部の評価基準の手当、非定期的な賞与金などは要件を満たさない場合があります。
② 消滅時効の主張
賃金債権は発生日から3年の消滅時効が適用され、この時効を経過した部分は支給義務がないという点を明確に主張しなければなりません。
③ 費用負担の強調および不当利得の否定
既支給の賃金総額が法的基準を大きく外れておらず、追加請求が衡平性と信義則に反するという主張を展開することができます。
3. 通常賃金訴訟 | 事例
通常賃金訴訟の事例および判例を見ていきます。
Case 1. 成果賞与金・旧正月賞与金を含め5億ウォン余りの支給判決
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CASE 2. 清掃美化員の賞与金も通常賃金として認めた判決
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通常賃金訴訟 | 大倫の強み
法務法人 大倫には、多様な事件経験を有する分野別の専門弁護士と、税理士、会計士、労務士などの専門家が多数在籍しています。
これらは労使事件に関する専門知識を基に、法律顧問および訴訟対応に助力を提供しています。
また、証拠調査の専門家も所属しており、必要に応じて訴訟を有利に導く証拠の収集も代行いたします。
もし通常賃金訴訟に関する法的助力が必要であれば、いつでも🔗損害賠償・民事弁護士の法律相談予約を通じて事件をご依頼ください。
4. 通常賃金訴訟 | 主な争点
通常賃金訴訟では、次のような法的争点が核心的な論点としてしばしば登場します。
-定期賞与金の通常賃金への算入の有無
-成果給の定期性および一律性の判断基準
-賃金債権の消滅時効の起算点
-福利厚生費の性格を持つ手当(宿泊費、食事代など)の通常賃金該当の有無
-退職者または休職者の支給対象への算入の有無
-賃金支給規定の有効性および社内告知の有無
-労働者間で差等支給される基準のある手当の通常賃金性の判断
通常賃金訴訟は、一般的な賃金未払いとは異なり、法理と判例への理解が要求される高度な民事訴訟です。
特に2024年の大法院判例の変更により基準が変更されたため、具体的な事実関係と支給規定に応じて法律的な結論が変わり得ます。
また訴訟の結果に応じて、数億ウォンの追加人件費負担、または労働者の一時的な大量請求事態が発生し得るため、事前に専門弁護士と通常賃金の範囲を整理し、訴訟戦略を策定することが望ましいです。
当法人は、賃金未払い、通常賃金訴訟に関する多数の事件を経験した専門弁護士がTFチームによる対応を通じて、依頼人だけのためのオーダーメイドの状況戦略を提供しています。
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