人事労務(M&A)

人事労務関連の法的紛争は企業が買収合併(M&A)手続を進める際に頻繁に発生します。

M&Aを進める過程で事業支配構造および経営方式に変動が生じれば、人事労務の方向性が変わり得るためです。

企業人事労務の法的紛争は、雇用承継問題、勤労条件承継問題、労働者たちとの民事訴訟展開など、さまざまな形態で派生し得るため、事前に予防することが重要です。

M&Aデューデリジェンスで必ず検討すべき重要な争点の一つは、役職員の労働者性の有無です。

労働者として認められるか否かによって、解雇制限、賃金請求権、退職金支給、労働組合関連の権利などが変わるためです。

法律デューデリジェンス時には、単に労働契約書の存在の有無を超えて、役職員と会社間の実際の契約関係と業務遂行方式に基づき労働者性を判断する必要があります。

対象会社がフリーランス、外注契約者、委嘱職、特殊形態勤労従事者など多様な形態の人材を活用している場合、契約書上の形態にかかわらず労働者性が認められる可能性を綿密に検討しなければなりません。

労働者として認められれば、過去の未払賃金や退職金、4大保険未加入などの偶発債務が発生し得て、解雇の正当性も問題となる可能性があります。

したがって、業務方式、勤務時間および場所の自律性、契約期間と報酬支給方式などを綿密に検討し、実際の勤務記録や業務指示内訳なども確認しなければなりません。

また、外注業者と請負契約を結んでも、実質的に会社が業務を直接指揮していれば不法派遣と判断され得ます。

この場合、関連法律違反による刑事処罰や直接雇用義務などの法的リスクが大きいため、業務指揮の実態と偽装請負の可否を総合的に検討しなければなりません。

賃金体系と退職金制度は、M&A過程で偶発債務につながる可能性がある核心争点です。

対象会社が賃金算定および支給、退職金積立などを労働法に従って運営しない場合、買収人は予想できない大規模な人件費負担を負う可能性があります。

包括賃金制度のような賃金支給方式、各部署別の職務特性、実際の業務時間と報酬支給内訳などを綿密に確認する必要があります。

労働時間管理の問題は法的処罰と過料など実質的リスクが大きい領域です。

法定労働時間を超える延長労働に対する適法な同意と手当支給の有無を点検しなければならず、フレックスタイム制や弾力的労働時間制など制度の運営状況も確認しなければなりません。

特に退勤後のカカオトーク業務指示、週末の報告書提出のような非公式的延長労働があるか、これに対する手当が適切に支給されているかも細かく確認する必要があります。

人事労務分野は、単純な労働問題を超えて、買収合併(M&A)、コンプライアンス、税務など様々な隣接分野と絡み合い、複合的な法的リスクに拡大する可能性が大きいです。

特に企業構造の変更や組織再編の過程で、雇用承継、賃金体系、労働者性の判断など敏感な争点が多数発生し得るため、事前診断と戦略的対応が必須です。

当法人は、平均10年以上の経歴を保有する専門弁護士が多数所属しており、労務士など分野別の専門家との有機的な協業を通じて、雇用構造の分析、デューデリジェンス対応、紛争の予防および処理などオーダーメイドの法律サービスを提供しています。

また、人事労務リスクが事前に発見され得るよう点検体系を整え、問題が発生した場合にも企業運営に支障がないよう、迅速かつ実質的な対応方策を提示いたします。

人事労務問題によりM&Aや経営に困難を経験していらっしゃるなら、いつでも法務法人 大倫の企業買収合併弁護士に相談を要請してください。