뉴욕에서 강력한 고용 소송 방어를 구축하는 방법?

고용 소송은 계약, 임금 및 시간 위반, 잘못된 종료 및 비결 또는 무해한 합의에 대한 분쟁을 포함하여 다양한 주장을 우회합니다. 노동자의 관점에서, 적용 가능한 통계 때문에 각 주장 문제 뒤에 법적 이론을 이해, 증거 부담, 사용 가능한 구제는 크게 다르다. 계약 청구의 위반, 예를 들어 특정 약속이 만든 증명을 필요로하고 깨진, 뉴욕 노동법에 따라 임금 주장은 고용 협정국과 관계없이 적용하는 법령 의무를 거부 할 수있다.

법원은 고용주가 명시적 계약 또는 공공 정책 예외를 유발하지 않고 종결 할 수 없다는 점에서 고용 관계와 구별되며, 서면 합의 또는 공동 배합 단위로 지배 된 취업. 고용 계약의 존재 또는 부재는 종종 법적 이론이 적용되고 어떤 방어가 사용할 수 있는지 결정합니다. 근로자는 업무 보안, 보상 또는 혜택에 대한 정보를 알고 있어야한다고 인식해야합니다. 때때로 명확하고 고려하여 지원되는 경우 계약으로 시행 될 수 있습니다.

고용 소송이 시작되면 뉴욕 주 법원, 연방 법정 또는 중재 포럼에서 절차는 증거가 교환되는 방법을 형성하고 발견 의무를 적용하는 것이 무엇인지, 그리고 어떤 마감일 관리 운동 연습. 뉴욕 대법원에서 제출한 일반적인 민사 소송에서는, 두 당사자는 서류와 증언 정보를 교환해야 하며, 사실이 잘 분쟁되지 않은 경우의 요약 판결을 할 수 있습니다. 요약 판결 표준은 합리적인 배심원이 제시된 증거에 반대 당사자의 호의를 찾을 수 없다는 것을 보여주기 위해 이동하는 파티가 필요합니다.

고용 중에 만들어진 문서는 방어의 기초로 봉사합니다. 성과 리뷰, 이메일 통신, 제보 및 출석 기록은 소송에 대한 중앙 증거가됩니다. 근로자는 한 번 소송이 합리적인 것으로 간주되며 문서 및 전자 통신의 보존은 법적 의무가됩니다. 관련 자료를 보존하는 것은 금지 된 인섭 또는 산재로 발생할 수 있습니다. 업무 과제, 성취의 잘 알려진 기록 및 관리로 인한 모든 우려는 혼자 재 수집보다 어려움을 겪고있는 엄청난 계정이 생성됩니다.

임금과 시간 분쟁은 고용 소송의 중요한 범주를 나타냅니다. 뉴욕 노동법은 최소 임금, 과속 보상, 식사 휴식 및 휴업 기간에 대한 엄격한 요구 사항을 부과하며 이러한 의무는 계약으로 면제 될 수 없습니다. 근로자는 독립적 인 계약자 또는 면제 직원으로 분류 된 것은 실제 업무 의무가 분류에 일치 여부를 통해 분쟁을 직면 할 수 있으므로, misclassification은 비급적 임금에서 발생할 수 있습니다.

뉴욕 법에 따라 고용주는 근무 시간 및 보상을 정확하게 기록해야합니다. 고용주가 임금을 지불하지 못하면 노동자는 비급금 금액과 처벌 및 관심을 주장 할 수 있습니다. 법 집행 임금 주장의 통계는 일반적으로 지불되지 않은 임금 6 년 동안 회복을 허용하지만, 타임 라인은 특정 위반에 따라 단축 될 수 있으며 기꺼이 특징 인 여부.

고용 분쟁에 직면하는 근로자는 일찍 여러 가지 요인을 평가해야합니다 : 고용 계약이 법원 소송 대신 개인 중재를 필요로 할 경우, 기관 또는 내부 호소 프로세스를 통해 제공되는 행정 구제가 있는지 여부 및 청구의 제한은 접근법이다. 실제로, 이러한 분쟁은 단일 법률 이론에 거의 매각을지도하고 있습니다. 즉 노동자는 사실에 따라 여러 가지 주장이있을 수 있음을 의미합니다.

소송이 시작되기 전에, 노동자는 고용 계약과 같은 모든 관련 문서를 수집하고 보존해야하며, 편지를 제공, 급여 스텁, 성능 리뷰, 이메일 통신 및 관리 또는 HR로 제기 된 서면 불만이나 우려. 글쓰기에 명확한 통신은 혼자 동사 토론보다 더 강한 전자적 기록을 만듭니다. 고용주가 법적 행동 또는 근로자를 위협하는 경우 분쟁을 예상하고, 노동자의 위치 및 보상에 대한 동의는 어떤 의무이며, 업무 관행이나 종료 땅이 중요합니다.

문제의 이해 고용 소송 질문 또는 overlaps와 소비자 방위 소송 원칙은 또한 사용할 수 있는 재약을 명확하게 할 수있다. 일부 고용 분쟁, 특히 물품이나 서비스에 대한 독립적 인 계약자 관계 또는 분쟁을 포함하는 사람들은 사용 가능한 법적 이론을 확장하는 소비자 보호 통계 또는 계약 원칙에 참여할 수 있습니다.

앞으로 나아가, 근로자는 분쟁의 어려움을 겪기 전에 문제의 공식화가 우선적으로 해야 합니다. 분쟁이 발생하면 보상, 업무 의무 또는 근무 조건을 해소하고 관리에서 서면 응답 요청에 대한 문제의 문서화는 소송이 따르면 신뢰성을 지원하는 기록을 만듭니다. 또한 Timing은 다음과 같은 이유로 제한이 만료되고 관리 종료 기한 접근을 할 때 법적 권리를 금지하지 않습니다.