직장에서해야 할 일?

뉴욕 법원은 2 부분 프레임 워크를 적용합니다 : 행동은 합리적인 사람이 직장 환경 hostile 또는 abusive을 찾을 수 있도록 충분한 과감한 충분히 심각하고 침착해야합니다. 법원은 주파수, 지속 가능성, 물리적 위협과 같은 요인을 무게를 곱하고 행동이 불평성 또는 다른 사람에 지시되었는지 여부. 선명한 관점에서, 이 시험은 경계선 사건에 있는 실질적인 회색 지역을 창조합니다. 적당한 당사자는 수시로 문턱을 교차하는 행위의 본이 횡단한다는 것을 불문한다.

직원과 개인은 harasssment 주장에 대한 방어는 이 표준을 충족하지 않는 것을 설정해야하거나, 어떤 행위가 보호 된 특성으로 동기를 부여되지 않았다. 증거의 부담은 뉴욕 주 인권 부문, 또는 일반 법률 이론에 따라 행정 포럼에서 주장 발생 여부를 결정합니다.

Harassment는 부유 한 행동과 보호 된 특성 사이의 중립성을 요구합니다. 개인의 무성, 성능 문제 또는 관리 스타일에 의해 동기 부여되지 않습니다. 흠이나 불공정하더라도 부정적 인 위험이 없습니다. 법원은 해당 단체 이외의 직원과 비슷한 불만의 보호 상태에 따라 처리가 달라지는지 검사합니다. 이 비교 분석은 가장 자주 발생되는 분쟁이 있으며, 실제로 기록물은 종종 모기에 대한 방해를 방지 할 수 있기 때문입니다.

뉴욕주 인권본부는 하라스먼트와 차별의 불평을 조사합니다. 불만은 모든 행위의 1 년 이내에 제출해야하며, 이 마감일이 특정 상황에서 연장 될 수 있습니다. 본부는 조사를 수행하고, 확률이 높은 원인을 발견하면 관리법 재판관의 앞에 청원으로 진행할 수 있습니다. 행정 절차에 대한 증거의 부담은 일반적으로 증거의 선구자이며, 범죄 문제에서 저수준보다 낮은 표준이지만 민간 법원 기준과는 다릅니다.

고용주 또는 개인 응답자의 관점에서, 부서 프로세스는 주의적인 문서와 대답하는 pleadings를 요구합니다. 투자 문의에 대한 지연 또는 불완전 응답은 귀하의 위치를 사전에 주지 할 수 있습니다, 심지어 underlying 사실이 호의를 베푸는 경우에도. 업무상, 커뮤니케이션을 보존하지 못하는 응답자, 목격 성명 또는 절차에서 초기 성능 기록은 종종 부서나 청원이 불완전한 증거로부터 불리한 주장을 그릴 때 효과적인 방어를 마운트 할 수 없습니다.

Harassment는 뉴욕 대법원 또는 연방 법원에서 가져온 주장은 뉴욕의 민사 관행 법과 규칙이나 연방 규정에 따라 운영됩니다. 디스커버리는 더 넓은, 당사자가 문서를 얻을 수 있도록 허용, 통신 및 관리 조사보다 광범위한 문제의 증언 일반적으로 허가. 증거의 표준은 증거의 선행을 유지하지만, 역동적 복잡성 및 잠재적 인 손상 노출이 관리 포럼보다 크게 더 큰 것입니다.

모든 직장 충돌 또는 부정적인 치료는 harassment를 구성합니다. 법률 업무 결정, 성능 관리 및 가혹한 또는 unpopular 리더십은 직원의 정서적 상태 또는 작업 만족에 영향을 미치지 않기 때문에 단순히 흠뻑 취하지 않습니다. 법원은 직장이 불멸, 경쟁적 역동성 및 관리 결정과 관련 될 수 있음을 인식하지만 차별하지 않습니다.

도전은 도전적인 행동을 위해 비분쟁력을 문서화하는 것입니다. 직원과 개인은 성능 문제, 결정을위한 비즈니스 정당화의 명확한 기록을 유지해야하며 보호 된 그룹 이외의 직원들이 comparable 치료를 받았다는 증거를 준수해야합니다. 이 기록 만들기는 종종 가장 효과적인 때 도전적인 행위로 contemporaneously 발생, 불평 또는 조사에 응답하지.

Harassment가 발생하더라도 고용주는 수행을 배우기 위해 신속하고 적절한 행동을 유발하는 데 책임을 제한 할 수 있습니다. 이 방어는 조사의 증거를 요구, misconduct에 비례하는 훈련 및 재발을 방지하기 위해 단계. 법원은 응답이 빠졌는지 평가하고 실제로 문제가 있거나 단지 종이 흔적을 만들었는지에 대한 여부.