직장 침술 : 불만 및 수를 파일하는 방법

연방법은 특정 특성에 따라 실시하는 직원을 보호하고, 국가 법은 종종 그 보호를 더 연장합니다.

타이틀 VII는 인종, 색깔, 종교, 성 및 국가 기원을 기반으로 harassment를 다룹니다. Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020)에서 개최 된 대법원은 성향과 성별 정체성을 기반으로 한 성 차별에 대한 VII의 금지가 증가합니다. 노동법의 나이 공증은 40 세 이상 근로자를 대상으로 한 harassment을 금지합니다. 장애 행위를 가진 미국은 무능 상태에 근거하여 harassment.

많은 관할권에 있는 국가 법률은 더 작은 고용주, 추가 특성 및 연방 법 보다는 고용주에 짧은 응답 시간의 부과합니다. 취급 변호사 고용 차별 클레임은 연방 및 국가 보호가 귀하의 상황에 적용 할 수 있는지 확인할 수있다.

직장의 harassment를보고 직원에 대한 재향 군인, 조사 참여 또는 파일이 EEOC 책임은 소유권 VII 및 기타 연방 항염증제 통계에서 독립적으로 금지됩니다.

Retaliation 주장은 부정 행위가 유효하다는 것을 요구하지 않습니다. 직원은 보호 활동, 물질적 불리한 행동 및 2 사이 카우스 연결만 보여줍니다. 법원은 보호 된 불만과 불리한 행동 사이의 타이밍이 강한 비정상적 인 불변의 증거를 인정했다.

Retaliation 주장을 지원하는 역동적 인 행동은 종료를 넘어 확장. 감정, 부정적 인 성능 리뷰는 불만 후 짧은 발행 된, 회의에서 제외, 바람직한 의무에 대한 재 할당, 일정 변경은 Burlington Northern 및 Santa Fe Railway Co. .. White, 548 U.S. 53 (2006)의 법령으로 인식되었습니다. 고용주가 harassment를보고 한 후 행동을했다면, 처리하는 변호사 사업소개 주장은 다음 단계입니다.

EEOC에 대한 책임은 연방 법원의 제목 VII, ADEA 또는 ADA harassment 법 소송을 가져 오기 전에 필수 단계입니다. 연방 소송이 시작되기 전에 완료되어야 하는 관리 프로세스를 시작합니다.

EEOC는 고용주를 통지하고 조사를 시작합니다. 조사는 문서 요청, 목 증인 인터뷰 및 현장 방문을 포함 할 수 있습니다. EEOC는 공식 조사가 완료되기 전에 중재를 시도 할 수 있습니다. 중재가 실패하거나 EEOC는 아무런 원인을 발견하면, 연방 소송을 제출하기 위해 90 일 충전 파티를주는 권리 편지를 발급합니다.

EEOC 프로세스는 10 개월의 평균을 완료합니다. 이 기간 동안, 고용주는 충전 파티에 대한 재난에서 금지됩니다. 취급 변호사 고용 소송 EEOC 제출을 준비할 수 있으며, 기관 요청에 응답하고 관리 및 소송 단계 모두에서 가장 강력한 결과를 청구합니다.

제목 VII의 직장 harassment 소송에서 임신 한 직원은 감정적 인 고통, 뒤 급여, 앞 지불, 손실 된 혜택 및 악화 또는 reckless 행위를 방지하는 경우 책임감있는 손상을 복구 할 수 있습니다.

제목 VII의 필수 및 펀지런 손상은 42 미국 § 1981a에서 고용주 크기로 캡핑됩니다. 15 명 ~ 100 명의 직원을 고용하는 경우 $ 50,000부터 500 명이 넘는 직원이 근무합니다. 환불 및 프런트 지불은이 모자에 적용되지 않습니다.

변호사의 수수료는 금융 필요 사항이 없는 타이틀 VII 아래 prevailing Plaintiff에 의해 복구됩니다. 국가법은 종종 더 넓은 구제를 제공, uncapped 보상 및 제한의 긴 통계를 포함. 취급 변호사 민권 소송 연방 및 주 주장의 조합을 평가할 수 있습니다 가장 강력한 결과가 당신의 사건에 대한 사실.

직장의 위험은 뒤로 지불, 감정적 인 사고 보상 및 악명 높은 경우, punitive 손상을 포함합니다. State law 클레임은 연방 모자를 넘어 추가 복구를 제공 할 수 있습니다. 변호사는 오늘 제한의 통계 전에 귀하의 사건에서 사용할 수있는 전체 손상을 평가하기 위해.

직장의 harassment는 인종, 성, 나이, 장애 또는 국가 기원과 같은 보호 된 특성을 기반으로 한 unwelcome 행위입니다. 그것은 심각한 또는 침략적인 경우 제목 VII에 불법됩니다 고용의 상태를 변경, 또는 감독 조건이 수행 할 작업 혜택을 때. 일반적으로 법적 임계값을 충족하지 않는 한, 하지만 단일 충분하게 심각한 사건은 자격이 될 수 있습니다.

직장 환경은 고용 조건을 변경하기 위해 충분히 심한 또는 침략적 인 행동과 supervisors, coworkers 또는 제 3 자에 의해 생성 될 수있다. 쿼드 프로 quo harassment는 권위의 사람이 고용을 조절하거나 unwelcome 행위에 대한 지속적인 취업. Quid pro quo은 단 하나 사건만 요구하고 고용주의 지식 또는 응답에 관계 없이 엄격한 고용주 책임을 창조합니다.

EEOC는 180일 이내에 신청해야 하며, 공인 기관과 함께 주정부에서 근무하는 경우 300일 이내로 판단되어야 합니다. 이 마감 기한을 영구적으로 바 제목 VII, ADEA 및 ADA의 연방 소송. 국가법은 다른 마감일을 수행 할 수 있습니다. 마지막 사건이 가장 적합한 옵션들을 보존한 후 가능한 한 빨리 제출하십시오.

예. 내부 절차에 따라 harassment 불만을받을 직원은 신속한 수행, 철저한 및 임차 조사를 수행하는 법적 의무가 있습니다. 조사에 실패는 고용주의 능력을 제거 할 수 있습니다 후속 법 소송에서 affirmative 방어를 주장하고 독립적으로 고용주 책임의 발견을 지원할 수있다. 조사는 불평 직원 또는 증인에 대한 재발이 없이 수행되어야 합니다.

. 아니 조사에 참여하는 harassment 보고서 직원과 관련하여 또는 EEOC 책임은 Title VII 및 관련 법령에서 독립적으로 금지됩니다. 고용주가 harassment를보고 한 후 금지 조치를 취하면, 당신은 당신의 밑으로 maurassments 주장과 분리 된 순항이있을 수 있습니다. .etaliation 주장은 불평의 밑에 불평이 궁극적으로 upheld는 요구하지 않습니다.

문서 불평 제출 및 고용주의 비 응답은 쓰기. 파일에 따라 불만을 작성하고 모든 제출 사본을 유지합니다. 고용주가 행동에 실패하면 EEOC 또는 해당 주 기관과의 수수료를 제출하십시오. 조사에 대한 고용주의 실패는 고용주 책임 수립 negligence 자체 증거입니다. 취급 변호사 불고 harasment 클레임은 다음 단계에 조언하고 귀하의 주장을 추구하는 데 필요한 전반적 기록을 구축 할 수 있습니다.