مخالفة قانون حماية العمّال المُعارين

مدة الإعارة سنة واحدة من حيث الأصل، ويمكن تمديدها مرة واحدة باتفاق الطرفين، إلّا أن ذلك لا يمكن أن يتجاوز سنتين إجمالاً.

وإذا خُولف ذلك وقدّم العامل عمله بالإعارة في مكان العمل نفسه مدة تتجاوز سنتين، وجب على صاحب عمل الاستخدام أن يوظّف ذلك العامل توظيفاً مباشراً.

غير أنه في حالة العامل المسنّ، أو إعارة قوى عاملة لسدّ شغور بسبب الولادة أو المرض ونحوهما، أو الحاجة إلى تأمين قوى عاملة بصفة مؤقتة أو متقطّعة، يجوز أن تتجاوز مدة الإعارة سنتين.

• العقاب الجنائي : الحبس مدة لا تتجاوز 3 سنوات أو غرامة لا تتجاوز 30 مليون وون
• الغرامة الإدارية : عند عدم التوظيف المباشر للعامل الذي تجاوز مدة الإعارة غرامة إدارية لا تتجاوز 30 مليون وون

إذا جرت إعارة العمّال بغرض توظيفهم في الأعمال التالية، فإن ذلك يشكّل مخالفةً لقانون الإعارة، ويُعاقَب عليه بـالحبس مدة لا تتجاوز 5 سنوات أو بغرامة لا تتجاوز 50 مليون وون.

ويُعاقَب في هذه الحالة الشروع أيضاً.

• الدعارة
• تصنيع الأغذية الفاسدة
• تصنيع الأدوية الفاسدة
• تصنيع المواد السامّة الفاسدة
• الممارسة الطبية غير المشروعة
• بيع الأغذية الضارّة
• بيع لحوم الحيوانات المريضة

لا يجوز لصاحب عمل الإعارة أن يعير عمّالاً إلى مكان عمل قائم فيه إضراب لأداء العمل المتوقّف بسبب ذلك الإضراب.

كما لا يجوز الاستعانة بعامل مُعار في العمل المعني قبل مضيّ سنتين على إجراء فصل لأسباب إدارية.

غير أنه إذا وُجدت في مكان العمل المعني نقابة عمالية تنظّم أغلبية العمّال، جاز أن تكون مدة تقييد الاستعانة 6 أشهر

لا يتحدّد ما إذا كانت هناك مخالفة لقانون الإعارة بمسمّى العقد الظاهر، بل بعلاقة الإشراف الفعلي على العمل.

فإذا كان العامل المُعار يتلقّى الأمر مباشرة من صاحب عمل الاستخدام (الشركة الأصلية) لا من إشراف صاحب عمل الإعارة (شركة الإعارة)، عُدّ ذلك فعلياً عملاً بالإعارة.

وبوجه خاص، إذا اعتُرف بالإعارة غير المشروعة، وجب على صاحب عمل الاستخدام (الشركة الأصلية) أن يوظّف العامل المعني توظيفاً مباشراً، وإذا رفض ذلك، أمكن تقديم طلب أمر بالتوظيف المباشر إلى لجنة علاقات العمل.

لا يجوز لصاحب عمل الاستخدام أن يمارس تمييزاً دون سبب معقول ضد العامل المُعار مقارنةً بالعامل النظامي الذي يؤدّي العمل نفسه.

فإذا أدّى عملاً مطابقاً أو مشابهاً لعمل العامل النظامي ومع ذلك تعرّض للتمييز في كل المعاملة كالأجور والحوافز وشروط العمل والرعاية الاجتماعية، أمكن تقديم طلب تصحيح إلى لجنة علاقات العمل.

غير أن مكان العمل الذي يستخدم 4 عمّال أو أقل يُستثنى في هذه الحالة من التطبيق.

ويُعاقَب صاحب العمل الذي مارس معاملة تمييزية ضد العامل المُعار بـالحبس مدة لا تتجاوز سنتين أو بغرامة لا تتجاوز 10 ملايين وون.

حكم المحكمة العليا الصادر في 25/10/2012، القضية رقم 2011Du7045

أمّا ما إذا كان عمل العامل الذي يؤدّي عملاً مطابقاً أو مشابهاً في نشاط صاحب عمل الاستخدام يندرج ضمن عمل مطابق أو مشابه لعمل العامل المُعار، فيُحكَم عليه بناءً على العمل الذي أدّاه العامل فعلياً.

وحتى إن لم يتطابقا تطابقاً تامّاً، فإنه إذا لم يكن ثمة فارق جوهري في مضمون العمل الرئيس، وجب اعتبارهما مشتغلَين بعمل مطابق أو مشابه.

في حال قام صاحب العمل بفسخ عقد إيفاد العمال دون سبب مشروع أو لم يدفع مقابله، يتحمّل صاحب عمل الإيفاد وصاحب عمل الاستخدام مسؤولية صاحب العمل بالتضامن، إلا أنه في الحالات الآتية يتحمّل صاحب عمل الإيفاد وحده المسؤولية.

• عقد العمل المخالف لقانون معايير العمل
• قيود الفصل ونحوه والإشعار المسبق بالفصل
• أمر الانتصاف
• نظام مكافأة نهاية الخدمة
• تعويضات العلاج والتوقف عن العمل والعجز وذوي المتوفى ونحوها

بنود المسؤولية المشتركة لصاحب عمل الإيفاد وصاحب عمل الاستخدام بموجب قانون السلامة والصحة المهنية

أما بشأن التزامات صاحب العمل بموجب قانون السلامة والصحة المهنية، والإفصاح عن نتائج الفحص الصحي لكل عامل عند موافقته، وتغيير مكان العمل وتحويل المهام للحفاظ على صحة العامل، وتدابير تقليص ساعات العمل، وحظر المعاملة الضارة عند الإبلاغ للجهة الرقابية ونحو ذلك، فيُعدّ صاحب عمل الإيفاد وصاحب عمل الاستخدام صاحبَي عمل.

يمكن للعامل أن يتقدّم بشكوى إلى وزارة العمل والتشغيل، أو أن يقدّم إلى لجنة علاقات العمل طلب أمر بالتوظيف المباشر وتصحيح التمييز.

كما يمكنه، في حال رغبته في الاعتراض على أمر التصحيح الصادر عن لجنة علاقات العمل المحلية، أن يتقدّم بطلب إعادة نظر أمام اللجنة المركزية لعلاقات العمل، أو أن يرفع دعوى إدارية بعد ذلك.

وعند الحاجة يمكن أيضاً رفع دعوى تأكيد صفة العامل ونحوها، أو المطالبة بالتعويض عن الإيفاد غير المشروع، أو المطالبة بفرق الأجر بموجب عقد العمل.

وبما أن العامل المُوفَد يحق له كذلك الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، فإذا تبيّن لك وجود مخالفة لقانون معايير العمل، فيُرجى التحقق من سبل المطالبة بمكافأة نهاية الخدمة ومن مدة التقادم البالغة 3 سنوات والتصرّف بناءً على ذلك.

لإثبات الإيفاد غير المشروع، تُعدّ الأدلة التي تُثبت واقعة الإشراف والأمر مهمة.

• رسائل البريد الإلكتروني الفعلية بأوامر العمل، وسجلات المحادثات الجماعية، ودفتر الحضور، وبيانات كاميرات المراقبة
• خط الإبلاغ الداخلي والهيكل التنظيمي للتحقق من المسؤول الفعلي عن أوامر العمل
• كشوف صرف الرواتب ونحوها
• جدول مقارنة المهام مع العامل الدائم

يجب على الشركة أن تفحص بدقة ما إذا كان الأمر مقاولةً أو خدمةً مشروعة.

1. أن تمارس شركة المقاولة من الباطن بشكل مستقل سلطة الإشراف على العمالة والأمر
2. حظر إصدار مدير الشركة الرئيسية أوامر عمل مباشرة
3. عند استخدام عمالة الإيفاد، مراجعة مدى مشروعية المهام محل الإيفاد ومدتها
4. العقد الكتابي والإبلاغ عن شروط التوظيف

وإذا كان هناك احتمال للمخالفة، فمن المستحسن التعاون مع مستشار عمالي خارجي ومحامٍ متخصص في شؤون العمل لتعزيز منظومة الإدارة الميدانية.

وبما أن مجموعة العمل وإصابات العمل لدى مؤسستنا يشكّل فيها محامون ومستشارون عماليون من ذوي الخبرة في وزارة العمل والتشغيل ولجنة علاقات العمل فريق عمل للنظر في القضايا، فإنه في حال وجود أي استفسار يتعلّق بمخالفة قانون إيفاد العمال، يُرجى حجز موعد للاستشارة القانونية.