CONTENTS
- 1. مخالفة قانون معايير العمل | القانون الأساسي للعمال
- 2. مخالفة قانون معايير العمل | عدم تحرير عقد العمل
- - التمييز ضد العمال بعقود محددة المدة والعمال بدوام جزئي
- 3. مخالفة قانون معايير العمل | الفصل والتأديب
- 4. مخالفة قانون معايير العمل | الأجور ومكافأة التقاعد
- - الآثار المترتبة على صاحب العمل المخالف لقانون معايير العمل
- 5. مخالفة قانون معايير العمل | ساعات العمل وفترات الراحة وأيام العطلة
- - عدم دفع بدلات العمل الإضافي والليلي والعمل في أيام العطلة
- - عدم منح الإجازة السنوية
- 6. مخالفة قانون معايير العمل | حماية النساء والعمال الأحداث والتحرش في مكان العمل
- - حماية العمال القاصرين
- - التحرش في مكان العمل
- 7. مخالفة قانون معايير العمل | التعويض عن إصابات العمل والعجز والوفاة
- - معايير الاعتراف بإصابة العمل
- - إثبات العلاقة السببية المعتبرة بين الضرر والعمل
- 8. مخالفة قانون معايير العمل | قواعد العمل والأحكام الأخرى
- 9. مخالفة قانون معايير العمل | التقادم المسقط وطرق الإثبات
- - مواد إثبات مخالفة قانون معايير العمل
- - الجوانب التي ينبغي لصاحب العمل مراعاتها
- - فهم التشريعات أساس حماية الحقوق
1. مخالفة قانون معايير العمل | القانون الأساسي للعمال
تشمل الأفعال المخالفة لقانون معايير العمل جميع الأفعال التي تخالف «قانون معايير العمل»، الذي يحدد معايير شروط العمل لضمان مقومات الحياة الأساسية للعمال.
يسري قانون معايير العمل على جميع أماكن العمل التي تستخدم عادة 5 عمال فأكثر، غير أن حالات مخالفته، مثل عدم تحرير عقد العمل، والتأخر في دفع الأجور، والفصل التعسفي، تتكرر عمليا بصرف النظر عن حجم مكان العمل أو المنشأة.
قد لا يدرك العامل الذي تنقصه المعرفة القانونية وقوع مخالفة لقانون معايير العمل، وحتى إذا أدركها فقد يتحمل الضرر لعدم معرفته بالإجراءات اللازمة لحماية حقوقه.
وفيما يلي عرض تفصيلي لمختلف جوانب مخالفة قانون معايير العمل حتى يتمكن العامل من التحقق منها والتعامل معها بنفسه.
2. مخالفة قانون معايير العمل | عدم تحرير عقد العمل
تنص المادة 17 من قانون معايير العمل على أنه عند إبرام صاحب العمل عقد عمل مع العامل، يجب عليه بيان الشروط الأساسية كتابة وتسليمها إليه، ومنها 1) الأجر 2) ساعات العمل المقررة 3) أيام العطلة 4) الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.
يظل عقد العمل المبرم شفهيا صحيحا، لكنه قد يؤدي لاحقا إلى نزاع بشأن عبء الإثبات. ولذلك تعد الرسائل والمحادثات عبر تطبيقات المراسلة المحررة عند الالتحاق بالعمل، ولقطات شاشة إعلان التوظيف، وسجلات العمل وغيرها أدلة مهمة.
إذا خولفت أحكام قانون معايير العمل المتعلقة ببيان شروط العمل، جاز للعامل المطالبة بالتعويض عن الضرر وفسخ عقد العمل.
وقد تفرض على صاحب العمل المخالف غرامة جنائية لا تتجاوز 5 ملايين وون كوري جنوبي.
التمييز ضد العمال بعقود محددة المدة والعمال بدوام جزئي
يتبع قانون حماية العمال بعقود محددة المدة والعمال بدوام جزئي وقانون معايير العمل مبدأ الأجر المتساوي للعمل ذي القيمة المتساوية.
ولا يجوز التمييز ضد العامل بعقد محدد المدة أو العامل بدوام جزئي فيما يتعلق بالأجر أو مزايا الرعاية.
إذا لم يحصل العامل بعقد محدد المدة أو العامل بدوام جزئي على المكافآت أو بدلات الأعياد رغم أدائه العمل نفسه، فقد تصدر لجنة علاقات العمل أمرا تصحيحيا بناء على طلبه.
3. مخالفة قانون معايير العمل | الفصل والتأديب
تحظر المادة 23 من قانون معايير العمل الفصل التعسفي وغيره من الإجراءات التي تفتقر إلى سبب مشروع، مثل منح إجازة قسرية، أو الإيقاف عن العمل، أو النقل، أو خفض الأجر، أو الجزاء التأديبي.
يجب أن يستند الفصل إلى سبب مشروع، وأن يبلغ العامل كتابة بسبب الفصل وتاريخه، والأصل أن يتم الإخطار المسبق قبل 30 يوما.
ولذلك، يتطلب فصل العامل من جانب صاحب العمل وجود ضرورة إدارية ملحة.
ومع ذلك، يجوز فصل العامل دون إخطار مسبق ودون دفع أجره العادي عن 30 يوما إذا كانت مدة عمله المستمرة أقل من 3 أشهر، أو إذا تسبب عمدا في عرقلة جسيمة لنشاط المنشأة أو ألحق بها ضررا ماليا.
كما قد يكون الفصل التأديبي باطلا إذا لم تبين قواعد العمل أسباب التأديب وإجراءاته.
ويتعين على صاحب العمل اتباع الإجراءات اللازمة، مثل عقد لجنة تأديبية وإتاحة الفرصة للعامل لتقديم دفاعه.
وفي حالات الفصل التعسفي، قد يؤدي إجبار العامل على كتابة استقالته أو إبلاغه بالفصل من جانب واحد عبر رسالة نصية إلى نزاع، بما في ذلك تقديم طلب الانتصاف من الفصل التعسفي. ولذلك يجب الاحتفاظ بالتسجيلات الصوتية والرسائل المتعلقة بالفصل لإثباته.
4. مخالفة قانون معايير العمل | الأجور ومكافأة التقاعد
يعد دفع أجر يقل عن الحد الأدنى والتأخر في دفع الأجور أيضا من المنازعات المتكررة المتعلقة بمخالفة قانون معايير العمل.
يحظر قانون الحد الأدنى للأجور دفع أجر يقل عن الحد الأدنى المعلن سنويا.
تشمل الأجور المتأخرة عادة الأجر الأساسي وبدلات العمل الإضافي والليلي والعمل في أيام العطلة وبدل الإجازة السنوية.
ويجوز للعامل إلزام صاحب العمل بالدفع عن طريق تقديم شكوى إلى وزارة التوظيف والعمل أو رفع دعوى للمطالبة بالأجور.
كما يحق للعامل الذي استمر في العمل سنة واحدة على الأقل الحصول على مكافأة تقاعد تعادل متوسط أجره عن 30 يوما على الأقل عن كل سنة خدمة.
وقد يمتنع بعض أصحاب العمل عن دفع مكافأة التقاعد بحجة عدم الاشتراك في برامج التأمينات الاجتماعية الأربعة، إلا أن ذلك غير مشروع.
الآثار المترتبة على صاحب العمل المخالف لقانون معايير العمل
يخضع صاحب العمل الذي لا يدفع الأجور ومكافأة التقاعد في مواعيدها للجزاءات الآتية.
- الحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز 3 سنوات أو غرامة جنائية لا تتجاوز 30 مليون وون كوري جنوبي
- نشر قائمة أصحاب الأعمال المتأخرين عن دفع الأجور
- المنع من السفر إلى الخارج
- المطالبة بتعويض لا يتجاوز 3 أضعاف الأجر عند الامتناع المتعمد عن الدفع
- استبعاد أصحاب الأعمال المعتادين على التأخر في الدفع من المشاركة في برامج الإعانات والدعم وغيرها
تندرج مسألة عدم دفع الأجور ضمن مفهوم «الجريمة التي لا يعاقب عليها خلافا لإرادة المجني عليه»، إذ لا يجوز رفع الدعوى العمومية خلافا لإرادته الصريحة. ولذلك يمكن تسوية هذه المخالفة لقانون معايير العمل إذا توصل صاحب العمل والعامل إلى تسوية ودية.
5. مخالفة قانون معايير العمل | ساعات العمل وفترات الراحة وأيام العطلة
تنص المادة 50 من قانون معايير العمل على ألا تتجاوز ساعات العمل 40 ساعة أسبوعيا و8 ساعات يوميا، باستثناء فترات الراحة.
وتسمى هذه المدة ساعات العمل القانونية، ويجوز تمديدها بحد أقصى 12 ساعة أسبوعيا إذا اتفق العامل وصاحب العمل. ويعد تجاوز هذا الحد جريمة يعاقب عليها بالحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز سنتين أو بغرامة جنائية لا تتجاوز 20 مليون وون كوري جنوبي.
عدم دفع بدلات العمل الإضافي والليلي والعمل في أيام العطلة
يجب دفع زيادة قدرها 50% من الأجر العادي عن العمل الإضافي الذي يتجاوز 8 ساعات، والعمل الليلي من الساعة 10 مساء إلى الساعة 6 من صباح اليوم التالي، والعمل في أيام العطلة.
وإذا تجاوز العمل في يوم العطلة 8 ساعات، وجبت زيادة قدرها 100% من الأجر العادي.
تتكرر حالات عدم منح يوم الراحة الأسبوعي وعدم دفع بدل العمل الليلي في المتاجر والمطاعم التي تعمل بنظام الورديتين وغيرها. وفي هذه الحالات، يمكن المطالبة بالأجور غير المدفوعة من خلال تسجيل أوقات الحضور والانصراف باستمرار والاحتفاظ بتسجيلات CCTV وجداول العمل وغيرها.
عدم منح الإجازة السنوية
يحق للعامل الذي حضر إلى العمل بنسبة 80% على الأقل خلال سنة واحدة الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 15 يوما.
كما يجب منح العامل الذي تقل مدة عمله المستمرة عن سنة واحدة، أو الذي كانت نسبة حضوره خلال سنة واحدة أقل من 80%، يوما واحدا من الإجازة مدفوعة الأجر عن كل شهر عمله كاملا دون غياب.
ويجب أيضا منح العامل الذي استمر في العمل 3 سنوات فأكثر يوما إضافيا من الإجازة مدفوعة الأجر عن كل سنتين من سنوات الخدمة المستمرة التي تتجاوز السنة الأولى.
ويعد عدم منح هذه الإجازة أو عدم استبدالها ببدل عملا غير مشروع.
6. مخالفة قانون معايير العمل | حماية النساء والعمال الأحداث والتحرش في مكان العمل
لا يجوز لصاحب العمل تكليف العاملة الحامل بالعمل الإضافي أو الليلي أو العمل في أيام العطلة، ويجب ضمان إجازة مدتها 90 يوما قبل الولادة وبعدها، على أن يكون منها 45 يوما على الأقل بعد الولادة.
كما لا يجوز تكليف العاملة الحامل بالعمل خارج الساعات المقررة، ويجب نقلها إلى عمل أسهل إذا طلبت ذلك.
ويعاقب صاحب العمل الذي يرفض ذلك بالحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز سنتين أو بغرامة جنائية لا تتجاوز 20 مليون وون كوري جنوبي.
حماية العمال القاصرين
يحظر من حيث المبدأ تشغيل من يقل عمره عن 15 سنة، ويشمل ذلك من يقل عمره عن 18 سنة إذا كان ملتحقا بالمدرسة المتوسطة.
وحتى إذا بلغ العامل 15 سنة، يجب الاحتفاظ بوثيقة تثبت عمره وبموافقة وليه أو الوصي عليه.
لا يجوز أن يتجاوز عمل القاصر 7 ساعات يوميا و35 ساعة أسبوعيا. ويجوز باتفاق العامل وصاحب العمل تمديد هذه المدة بحد أقصى ساعة واحدة يوميا و5 ساعات أسبوعيا، لكن العمل الليلي محظور.
وكثيرا ما تقع مخالفة هذه الأحكام في أماكن العمل التي تشغل الأحداث بدوام جزئي.
التحرش في مكان العمل
لا يجوز لصاحب العمل أو العامل استغلال منصبه أو تفوقه الناشئ عن علاقات العمل لإلحاق ألم جسدي أو نفسي بعامل آخر أو للإضرار ببيئة العمل.
وتصنف هذه الأفعال بأنها «تحرش في مكان العمل»، ويجب إبلاغ صاحب العمل عند العلم بوقوعها.
إذا فصل صاحب العمل العامل المتضرر الذي أبلغ عن التحرش في مكان العمل أو الشخص الذي قدم البلاغ، أو اتخذ ضده أي إجراء ضار آخر، عوقب بالحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز 3 سنوات أو بغرامة جنائية لا تتجاوز 30 مليون وون كوري جنوبي.
7. مخالفة قانون معايير العمل | التعويض عن إصابات العمل والعجز والوفاة
إذا أصيب العامل بإصابة أو مرض بسبب العمل، وجب على صاحب العمل تحمل نفقات علاجه.
كما يجب أن يدفع للعامل خلال مدة علاجه تعويضا عن التوقف عن العمل يعادل 60% من متوسط أجره.
وإذا تعرض العامل لإصابة أو مرض بسبب العمل وظل لديه عجز جسدي بعد انتهاء علاجه، وجب على صاحب العمل دفع تعويض عن العجز يعادل متوسط الأجر مضروبا في عدد محدد من الأيام بحسب درجة العجز.
وإذا توفي العامل بسبب العمل، وجب دفع تعويض لورثته يعادل متوسط أجر 1,000 يوم، إضافة إلى مصروفات جنازة تعادل أجر 90 يوما.
إذا خالف صاحب العمل أحكام قانون معايير العمل المتعلقة بالتعويض، عوقب بالحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز سنتين أو بغرامة جنائية لا تتجاوز 20 مليون وون كوري جنوبي.
معايير الاعتراف بإصابة العمل
- الحوادث التي تقع أثناء أداء العمل أو القيام بفعل وفقا لعقد العمل
- الحوادث الناجمة عن عيب في منشأة يوفرها صاحب العمل أو عن إهمال إدارتها أثناء استخدامها
- الحوادث التي تقع أثناء المشاركة في فعالية أو التحضير لها تحت إشراف صاحب العمل أو بناء على تعليماته
- الحوادث الناجمة خلال فترة الراحة عن فعل يخضع لسيطرة صاحب العمل وإدارته
لا تعد الأضرار الناجمة عن فعل العامل المتعمد أو إيذائه لنفسه أو ارتكابه جريمة، بوجه عام، إصابات عمل.
لكن يختلف التطبيق بحسب الظروف، فقد يعترف بالحالة حتى في هذه الحالات إذا كان الشخص الذي يتلقى العلاج من اضطراب نفسي ناشئ عن العمل قد أقدم على إيذاء نفسه.
حكم المحكمة العليا بتاريخ 2001.3.23. في القضية 2000두10281
اعتبر سقوط عامل من النافذة ووفاته أثناء حالة مؤقتة من الاضطراب العقلي بسبب الإجهاد المزمن والمتكرر الناجم عن العيش في الخارج وعبء العمل المفرط إصابة ذات علاقة سببية معتبرة بالعمل.
إثبات العلاقة السببية المعتبرة بين الضرر والعمل
رغم وجود معايير للاعتراف بإصابة العمل، فلا تعد الإصابة أو المرض أو الوفاة المرتبطة بالعمل إصابة عمل إذا لم تثبت العلاقة السببية المعتبرة بينها وبين العمل.
ويجب على العامل أو ورثته الذين يطلبون استحقاقات التأمين بموجب قانون تأمين تعويض إصابات العمل إثبات العلاقة السببية، بما في ذلك وقوع الإصابة أثناء أداء العمل وكون العمل سببا فيها.
إذا أخر صاحب العمل الإبلاغ عن إصابة العمل أو رفضه، جاز للعامل تقديم الطلب مباشرة إلى مؤسسة تعويض العمال ورعايتهم في كوريا للحصول على استحقاقات التأمين، مثل نفقات العلاج وبدل التوقف عن العمل واستحقاقات العجز.
8. مخالفة قانون معايير العمل | قواعد العمل والأحكام الأخرى
يجب على مكان العمل الذي يستخدم عادة 10 عمال فأكثر إعداد قواعد العمل وإبلاغ وزير التوظيف والعمل بها وتعريف العمال بمضمونها.
وتلزم موافقة الأغلبية عند إدخال تعديل يضر بالعمال، ويكون عقد العمل باطلا إذا حدد شروط عمل تقل عن المعايير المنصوص عليها في قواعد العمل.
ويجب أن تبين قواعد العمل ساعات العمل وطريقة حساب الأجور والمسائل المتعلقة بالتقاعد وإجازة الولادة ورعاية الطفل والسلامة والصحة وغيرها.
إذا اكتشفت مخالفة، مثل عدم اتباع إجراءات إعداد قواعد العمل وتعديلها، فرضت غرامة إدارية قدرها 5 ملايين وون كوري جنوبي.
9. مخالفة قانون معايير العمل | التقادم المسقط وطرق الإثبات
إذا تحقق العامل من وقوع إحدى مخالفات قانون معايير العمل المذكورة أعلاه، جاز له طلب الانتصاف بإحدى الطرق الآتية.
إجراء الانتصاف | الفئة أو الغرض الرئيسي | الخلاصة الأساسية |
تقديم شكوى إلى وزارة التوظيف والعمل | التأخر في دفع الأجور، وعدم تحرير عقد العمل، ومخالفة شروط العمل وغيرها | يجري مفتش العمل تحقيقا ثم يصدر أمرا تصحيحيا، وقد تفرض غرامة إدارية أو تحال القضية إلى النيابة العامة عند عدم التنفيذ |
طلب الانتصاف أمام لجنة علاقات العمل | الفصل التعسفي، والجزاء التأديبي غير المشروع، والممارسة العمالية غير المشروعة | يقدم الطلب المتعلق بالفصل التعسفي وغيره خلال 3 أشهر، ويجوز إصدار أمر بإعادة العامل إلى عمله ودفع مبلغ يعادل أجره |
الدعوى المدنية | المطالبات المالية، مثل الأجور المتأخرة ومكافأة التقاعد | ترفع الدعوى مباشرة أمام المحكمة الجزئية، ويجوز التنفيذ الجبري بعد صدور حكم نهائي |
الشكوى الجنائية | جميع الجرائم المخالفة لقانون معايير العمل | تقدم الشكوى إلى الشرطة أو النيابة العامة، وقد يتعرض صاحب العمل للغرامة الجنائية أو الحبس الاحتياطي، وقد يشكل ذلك ضغطا للتوصل إلى اتفاق على السداد |
لا يمكن طلب الانتصاف من الفصل التعسفي إلا خلال 3 أشهر من تاريخ الفصل، كما تخضع دعاوى الأجور المتأخرة ومكافأة التقاعد لتقادم مسقط مدته 3 سنوات، ولذلك يلزم التعامل معها ضمن هذه المدد.
مواد إثبات مخالفة قانون معايير العمل
تشمل المواد التي يمكن بها إثبات مخالفة قانون معايير العمل ما يأتي. وتزداد قوة الإثبات كلما اجتمعت الوقائع والمستندات والأدلة الموضوعية وشهادة الشهود.
الجوانب التي ينبغي لصاحب العمل مراعاتها
قد تفتقر المنشآت الصغيرة محدودة الموارد إلى موظفين متخصصين في شؤون العاملين والعمل، مما قد يؤدي إلى قصور في الإلمام بالتشريعات وإجراءات تحرير المستندات، وقد يتأخر دفع الأجور مؤقتا بسبب صعوبات مالية غير متوقعة.
وقد توجد أسباب مشروعة لتأديب بعض العمال، مثل الغياب دون إذن أو التقصير في أداء العمل، إلا أن عدم استيفاء المتطلبات الشكلية لإجراءات الفصل قد يؤدي إلى اعتباره فصلا تعسفيا.
ولذلك، يمكن أن يبدأ منع المنازعات بفهم صاحب العمل بدقة للأفعال المخالفة لقانون معايير العمل ونطاق تطبيقه وإجراءاته، وبتحرير عقد العمل بوضوح ووضع قواعد داخلية عند إبرامه.
كما يلزم وضع نظام أساسي لإدارة شؤون العمل وإجراء مراجعات قانونية دورية بصرف النظر عن حجم مكان العمل.
أفعال صاحب العمل المخالفة لقانون معايير العمل | مستوى العقوبة على صاحب العمل |
| عدم بيان شروط العمل ومدة العقد عند تحريره مخالفة مبدأ المساواة في المعاملة | غرامة جنائية لا تتجاوز 5 ملايين وون كوري جنوبي |
| مخالفة أحكام الإخطار المسبق بالفصل وساعات العمل والقيود على العمل الإضافي عدم منح فترات الراحة أو الإجازة السنوية وغيرها على الوجه المستحق | الحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز سنتين أو غرامة جنائية لا تتجاوز 20 مليون وون كوري جنوبي |
| عدم دفع الأجور أو مكافأة التقاعد أو بدل التوقف عن العمل وغيرها اتخاذ إجراء ضار ضد ضحية التحرش في مكان العمل | الحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز 3 سنوات أو غرامة جنائية لا تتجاوز 30 مليون وون كوري جنوبي |
| مخالفة أحكام حظر العمل القسري وأحكام حظر الفصل التعسفي | الحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز 5 سنوات أو غرامة جنائية لا تتجاوز 50 مليون وون كوري جنوبي |
فهم التشريعات أساس حماية الحقوق
تتكرر مخالفات قانون معايير العمل بسبب التفوق الأحادي لصاحب العمل.
غير أن العامل يستطيع حماية حقوقه بنفسه إذا فهم التشريعات والإجراءات ذات الصلة وجمع الأدلة على نحو واف.
قد تصبح العقود وكشوف الأجور وسجلات الحضور والانصراف أدلة أساسية في أي نزاع، ولذلك ينبغي الاحتفاظ بها بانتظام قبل نشوء النزاع. وعند وجود حالة مشتبه فيها، ينبغي الاستفادة من الإجراءات المتاحة لدى وزارة التوظيف والعمل ولجنة علاقات العمل أو طلب استشارة قانونية لحماية الحقوق.
كما يلزم صاحب العمل، بصرف النظر عن حجم مكان العمل، وضع نظام أساسي لإدارة شؤون العمل وإجراء مراجعات قانونية دورية.
عند الحاجة إلى استشارة محام بشأن قانون معايير العمل، يمكن طلب استشارة من محامي مجموعة العمل وإصابات العمل التابعة لهذه المؤسسة القانونية.
ويتولى فريق عمل يضم محامين متخصصين في قانون العمل ومستشارين في شؤون العمل التعامل مع المسائل المتعلقة بمخالفة قانون معايير العمل.
