شؤون الموارد البشرية والعمل (M&A)

كثيرا ما تنشأ المنازعات القانونية المتعلقة بشؤون الموارد البشرية والعمل عندما تباشر الشركة إجراءات الاستحواذ والاندماج (M&A).

ويرجع ذلك إلى أن التغيرات التي تطرأ على هيكل حوكمة الأعمال وأسلوب الإدارة أثناء تنفيذ M&A قد تغير توجهات شؤون الموارد البشرية والعمل.

وقد تتخذ المنازعات القانونية المتعلقة بشؤون الموارد البشرية والعمل في الشركات صورا متعددة، منها مشكلات انتقال علاقات العمل وشروطه وإقامة الدعاوى المدنية مع العمال، ولذلك تكتسب الوقاية المسبقة أهمية كبيرة.

من المسائل المهمة التي يجب مراجعتها في العناية الواجبة لمعاملات M&A مدى ثبوت صفة العامل للمسؤولين التنفيذيين والموظفين.

ويرجع ذلك إلى اختلاف القيود المفروضة على الفصل، والحق في المطالبة بالأجور، واستحقاق مكافأة نهاية الخدمة والحقوق المتعلقة بالنقابات العمالية تبعا للاعتراف بصفة العامل.

وعند إجراء العناية القانونية الواجبة، يجب تحديد صفة العامل استنادا إلى العلاقة التعاقدية الفعلية بين المسؤولين التنفيذيين والموظفين والشركة وطريقة أداء العمل، دون الاكتفاء بمجرد وجود عقد عمل.

عندما تستخدم الشركة المستهدفة قوى عاملة بأشكال متنوعة، مثل العاملين المستقلين والمتعاقدين الخارجيين والعاملين بالتكليف والعاملين في أنماط خاصة من العمل، يجب التدقيق في احتمال الاعتراف بصفة العامل بصرف النظر عن الشكل الوارد في العقد.

وإذا ثبتت صفة العامل، فقد تنشأ التزامات محتملة عن أجور سابقة غير مدفوعة أو مكافآت نهاية الخدمة أو عدم الاشتراك في برامج التأمينات الاجتماعية الرئيسية الـ4 في كوريا، كما قد تثار مسألة مشروعية الفصل.

لذلك، يجب إجراء مراجعة دقيقة لأسلوب أداء العمل، ومدى حرية اختيار ساعات العمل ومكانه، ومدة العقد وطريقة دفع المقابل وغيرها، كما يجب التحقق من سجلات العمل الفعلية وتفاصيل تعليمات العمل وغيرها.

كما أنه حتى إذا أبرمت الشركة عقد مقاولة مع شركة خارجية، فقد يعد ذلك إيفادا غير مشروع للعمال إذا كانت الشركة توجه العمل مباشرة في الواقع.

وفي هذه الحالة، تكون المخاطر القانونية كبيرة، مثل العقاب الجنائي بسبب مخالفة القوانين ذات الصلة والالتزام بالتوظيف المباشر، ولذلك يجب النظر بصورة شاملة في واقع توجيه العمل وما إذا كانت المقاولة صورية.

يعد نظام الأجور ومكافآت نهاية الخدمة في إجراءات M&A من المسائل الأساسية التي قد تؤدي إلى التزامات محتملة.

إذا لم تحتسب الشركة المستهدفة الأجور وتدفعها ولم تكون مخصصات مكافآت نهاية الخدمة بما يتفق مع قانون العمل، فقد يتحمل المشتري تكاليف عمالة كبيرة وغير متوقعة.

ويجب التحقق بدقة من طرق دفع الأجور، مثل نظام الأجر الشامل، وخصائص الوظائف في كل قسم، وساعات العمل الفعلية وتفاصيل دفع الأجور.

تعد مسألة إدارة ساعات العمل مجالا ينطوي على مخاطر فعلية كبيرة، مثل العقوبات القانونية والغرامات الإدارية.

ويجب التحقق من وجود الموافقة القانونية على العمل الإضافي الذي يتجاوز ساعات العمل النظامية ومن دفع بدلاته، وكذلك مراجعة كيفية تشغيل أنظمة العمل المرن والعمل بساعات متغيرة.

ويجب على وجه الخصوص التحقق بدقة من وجود عمل إضافي غير رسمي، مثل تلقي تعليمات العمل عبر كاكاوتوك (KakaoTalk) بعد انتهاء الدوام أو تقديم التقارير في عطلات نهاية الأسبوع، ومن دفع البدلات المستحقة عنه على النحو الصحيح.

يتجاوز مجال شؤون الموارد البشرية والعمل مجرد مسائل العمل، إذ يتداخل مع مجالات مجاورة متعددة، مثل الاستحواذ والاندماج (M&A) والامتثال والضرائب، مما يزيد احتمال اتساع نطاقه ليشمل مخاطر قانونية معقدة.

وقد تنشأ مسائل حساسة عديدة، مثل انتقال علاقات العمل ونظام الأجور وتحديد صفة العامل، ولا سيما أثناء تغيير هيكل الشركة أو إعادة تنظيمها، ولذلك يلزم التشخيص المسبق والاستجابة الاستراتيجية.

تضم هذه المؤسسة القانونية عددا من المحامين المتخصصين الذين يمتلكون خبرة يبلغ متوسطها 10 سنوات أو أكثر، وتقدم خدمات قانونية ملائمة لكل حالة، تشمل تحليل هيكل التوظيف والتعامل مع العناية الواجبة ومنع المنازعات ومعالجتها، من خلال التعاون المنظم مع خبراء كل مجال، مثل مستشاري العمل المعتمدين.

كما تضع نظاما للفحص بهدف اكتشاف مخاطر شؤون الموارد البشرية والعمل مسبقا، وتقترح تدابير استجابة سريعة وعملية لتجنب تعطل عمليات الشركة عند نشوء مشكلة.

إذا كانت مشكلات شؤون الموارد البشرية والعمل تسبب صعوبات في معاملات M&A أو في الإدارة، فيمكن طلب استشارة من محامي الاستحواذ والاندماج لدى شركة دايريون للمحاماة.