Defensa ante una denuncia penal por impago de salarios | Asistencia al cliente empleador y desestimación de todas las denuncias

El impago de salarios se refiere, literalmente, a los salarios cuyo pago se encuentra atrasado o demorado.

Es la conducta del empleador que, pese a haber recibido la prestación laboral del trabajador, no abona el salario u otras contraprestaciones correspondientes.

En el caso de los salarios devengados durante la relación laboral (salario mensual, salario mensual, primas y otros complementos, etc.), conforme a la Ley de Normas Laborales de la República de Corea, se considera que existe impago salarial si el pago se retrasa siquiera 1 día respecto de la fecha establecida.

∙Artículo 43, apartado 2, de la Ley de Normas Laborales: los salarios deberán abonarse al menos una vez al mes en una fecha determinada.

Entre los principales tipos de impago salarial se encuentran el impago simple, el impago de complementos, la infracción de la Ley de Salario Mínimo y el incumplimiento de la obligación de liquidar las cantidades adeudadas.

Para resolver un impago salarial se puede recurrir a una reclamación administrativa o denuncia penal, a un proceso civil o al sistema simplificado de pago público sustitutivo de salarios impagados.

∙Reclamación administrativa/denuncia penal: el trabajador que no haya percibido su salario puede solicitar el pago de los salarios atrasados (reclamación administrativa) o pedir que se sancione al empleador por infringir la Ley de Normas Laborales (denuncia penal).

El empleador que incurra en impago de salarios puede ser castigado con una pena de prisión con trabajos de hasta 3 años o una multa penal de hasta 30.000.000 de wones surcoreanos.

∙Proceso civil: el trabajador que no haya percibido su salario puede solicitar el pago de los salarios atrasados (reclamación administrativa) o pedir que se sancione al empleador por 🔗infringir la Ley de Normas Laborales (denuncia penal).

Una vez presentada una demanda civil ante el tribunal de distrito coreano competente por razón del lugar del centro de trabajo o del domicilio del trabajador y obtenida una sentencia firme, podrá iniciarse la ejecución forzosa.

Si usted es un empleador contra el que un trabajador ha presentado injustamente una denuncia penal con una 🔗reclamación de salarios/prestaciones por cese, ¿cómo debe responder?

En primer lugar, es necesario conocer la situación y organizar la documentación.

Debe examinarse el contrato de trabajo, en el que constan las condiciones laborales del trabajador, como el salario y la jornada laboral.

Después deben reunirse pruebas, como los registros de transferencias salariales, los recibos y las nóminas, para poder acreditar el pago efectivo de los salarios.

También deben revisarse las cuestiones relativas a la jornada laboral mediante los registros de entrada y salida, los horarios de trabajo y otros documentos, así como determinarse las diferencias entre lo alegado por el trabajador y la situación real.

A continuación, es importante preparar argumentos concretos y pruebas para refutar las alegaciones del trabajador sobre el importe de los salarios impagados, las horas de trabajo y otras cuestiones.

No es fácil que el empleador lleve a cabo por sí solo todo este proceso y reúna las pruebas.

Puede resultar útil responder a la denuncia con la asistencia de un abogado que cuente con los conocimientos especializados pertinentes.

El abogado del cliente sostuvo que ya se habían abonado íntegramente los salarios y las prestaciones por cese.

El abogado del cliente acreditó mediante los registros de transferencias bancarias que todas las cantidades habían sido pagadas.

Los trabajadores también alegaban que el cliente no había abonado el complemento por horas extraordinarias.

El abogado responsable sostuvo que la empresa del cliente tenía menos de 5 trabajadores.

El artículo 56 de la Ley de Normas Laborales de la República de Corea reconoce complementos por el trabajo en horas extraordinarias, nocturno y en días festivos; no obstante, conforme al artículo 11 de la misma ley, esta disposición solo se aplica a los centros de trabajo que emplean habitualmente a 5 o más trabajadores.

El abogado responsable refutó la alegación señalando que, dado que la empresa del cliente no era un centro de trabajo con 5 o más trabajadores, no cabía reconocer el derecho al complemento por horas extraordinarias.