CONTENTS
- 1. Salariés alléguant un licenciement abusif, assistance sollicitée par l’entreprise cliente
- - Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
- - Qu’est-ce qu’une action en annulation d’une décision relative à une demande de protection contre un licenciement abusif ?
- 2. Assistance dans le cadre de l’action en annulation de la décision rendue sur réexamen d’une demande de protection contre un licenciement abusif
- - Réfutation de l’argument tiré de l’absence de motif concret dans la notification de licenciement
- - Réfutation de l’argument selon lequel il ne s’agissait pas d’une cause d’extinction automatique de la relation de travail
- 3. Résultat de l’assistance dans l’action en annulation : rejet de l’ensemble des appels des demandeurs
1. Salariés alléguant un licenciement abusif, assistance sollicitée par l’entreprise cliente
Il s’agit de la situation d’une entreprise cliente qui souhaitait obtenir le rejet de l’action engagée par des salariés alléguant un licenciement abusif.
Les salariés (ci-après les « demandeurs ») soutenaient que cette mesure de licenciement constituait un licenciement abusif, faute de régularité procédurale et de justification au fond.
En 1re instance, la mesure de licenciement avait été jugée régulière et les demandes avaient été rejetées, mais les demandeurs avaient interjeté appel.
L’entreprise cliente souhaitait obtenir le maintien du jugement de 1re instance et le rejet de l’appel. Un avocat ayant traité de nombreuses affaires de licenciement abusif a examiné attentivement sa situation et le jugement attaqué avant d’assurer sa défense en appel.
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
🔗Le licenciement abusif désigne le licenciement d’un salarié par l’employeur sans motif valable.
Un salarié victime d’un licenciement abusif peut saisir une commission des relations du travail de la République de Corée d’une demande de protection.
Pour licencier un salarié, l’employeur doit disposer d’un motif valable prévu par la loi. À défaut, le licenciement est abusif et le salarié peut bénéficier des mesures de protection prévues par la loi.
∙Lorsque le licenciement est prononcé sans motif valable
∙Lorsque les conditions limitant les licenciements pour raisons économiques ne sont pas remplies
∙Lorsque le licenciement contrevient à une interdiction particulière prévue notamment par la Loi sur les normes du travail de la République de Corée, la Loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et le soutien à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, ou la Loi sur les syndicats et l’ajustement des relations de travail
∙Lorsque le licenciement résulte d’une sanction disciplinaire disproportionnée alors que les faits ne justifiaient pas un licenciement
∙Lorsque le licenciement méconnaît la procédure prévue par la législation, une convention collective ou le règlement intérieur
∙Lorsque le licenciement intervient pendant une période où il est interdit
Qu’est-ce qu’une action en annulation d’une décision relative à une demande de protection contre un licenciement abusif ?
L’action en annulation d’une décision relative à une demande de protection contre un licenciement abusif est un contentieux administratif par lequel une partie conteste devant une juridiction la décision rendue sur réexamen par la Commission centrale des relations du travail de la République de Corée et en demande l’annulation.
Lorsqu’un salarié obtient de cette Commission une décision ordonnant sa réintégration ou son indemnisation, l’employeur peut la contester en engageant devant une Haute Cour coréenne une action en annulation de la décision relative à la demande de protection contre le licenciement abusif.
Cette action est examinée par la Haute Cour et, en cas de nouvelle contestation, un pourvoi peut ensuite être formé devant la Cour suprême de la République de Corée.
La Cour suprême examine principalement si le jugement de la Haute Cour est juridiquement fondé.
2. Assistance dans le cadre de l’action en annulation de la décision rendue sur réexamen d’une demande de protection contre un licenciement abusif
Une assistance a été apportée dans le cadre de l’action en annulation de la décision rendue sur réexamen d’une demande de protection contre un licenciement abusif.
L’avocat chargé du dossier a élaboré une argumentation répondant aux moyens d’appel des demandeurs.
1. La notification de licenciement n’indiquait pas de motif concret
2. Le prononcé contre les demandeurs d’une peine assortie d’un sursis à l’exécution ne pouvait être considéré comme une cause d’extinction automatique de la relation de travail
Réfutation de l’argument tiré de l’absence de motif concret dans la notification de licenciement
Les demandeurs soutenaient que la notification préalable de licenciement se bornait à énumérer les règles relatives au personnel sans indiquer de motif concret de licenciement.
Toutefois, le règlement du personnel de l’entreprise cliente mentionnait expressément comme cause de cessation de fonctions « la condamnation définitive à une peine d’emprisonnement sans travail ou à une peine plus sévère ». Les demandeurs avaient effectivement été condamnés, dans le cadre d’un procès pénal, à une peine d’emprisonnement avec travail assortie d’un sursis à l’exécution et relevaient donc de cette disposition.
L’avocat intervenant en matière de licenciement abusif a soutenu que les demandeurs pouvaient ainsi connaître concrètement le motif de leur licenciement et que la validité de la notification n’exigeait pas nécessairement l’indication du numéro de l’affaire pénale ou du résumé du jugement.
Lorsque le règlement intérieur prévoit séparément la cessation de fonctions et les sanctions disciplinaires, mais ne comporte, contrairement aux sanctions disciplinaires ordinaires, aucune règle procédurale applicable à la cessation de fonctions, et que la cause de celle-ci n’est pas également prévue comme motif disciplinaire, l’employeur n’est pas tenu de suivre la procédure disciplinaire ordinaire pour prononcer la cessation de fonctions. Il n’y a pas lieu d’en juger autrement même si cette cause peut, sur le fond, apparaître comme un motif disciplinaire. (Cour suprême de la République de Corée, arrêt rendu le 2000.6.23., 99두4235)
Réfutation de l’argument selon lequel il ne s’agissait pas d’une cause d’extinction automatique de la relation de travail
Les demandeurs soutenaient qu’une sanction pénale ne constituait pas une cause d’extinction automatique de la relation de travail.
Toutefois, le règlement du personnel de l’entreprise cliente prévoyait qu’une personne « condamnée à une peine d’emprisonnement sans travail ou à une peine plus sévère et pour laquelle trois ans ne se sont pas écoulés depuis la fin de l’exécution de cette peine ou depuis que la décision de ne pas l’exécuter est devenue définitive » ne pouvait être nommée comme salarié et devait être relevée de ses fonctions si cette circonstance survenait ou était découverte.
L’avocat a souligné que cette règle était clairement prévue et que son objet devait être respecté dès lors qu’elle ne pouvait être considérée comme particulièrement injustifiée au regard des conceptions sociales généralement admises.
3. Résultat de l’assistance dans l’action en annulation : rejet de l’ensemble des appels des demandeurs
À l’issue de l’assistance apportée dans le cadre de l’action en annulation de la décision rendue sur réexamen d’une demande de protection contre un licenciement abusif, la juridiction a rejeté l’ensemble des appels formés par les demandeurs.
La formation de jugement a déclaré : « Les motifs du licenciement doivent être communiqués de manière concrète et claire. Toutefois, lorsque la personne licenciée les connaissait déjà, l’absence d’indication détaillée de ces motifs ne permet pas nécessairement de considérer que la notification du licenciement contrevient à la Loi sur les normes du travail de la République de Corée. »
L’action en annulation de la décision rendue sur réexamen d’une demande de protection contre un licenciement abusif est un 🔗contentieux administratif complexe engagé pour contester une décision de réexamen de la Commission centrale des relations du travail de la République de Corée. Elle nécessite un examen juridique approfondi du bien-fondé du licenciement et de la régularité de la procédure.
Le Cabinet d’avocats Daeryun intervient dans les affaires de licenciement abusif en collaboration avec des conseillers coréens agréés en relations du travail appartenant au cabinet, notamment pour élaborer la stratégie contentieuse, organiser les principaux éléments de preuve et examiner les arguments relatifs à l’irrégularité de la procédure afin de limiter les risques juridiques des entreprises.
Ce contenu est basé sur des études de cas réelles de Cabinet d’avocats Daeryun avec quelques adaptations, et les droits d'auteur appartiennent à notre cabinet.
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