CONTENTS
- 1. Affaire portant sur la qualification d'éléments de rémunération comme salaire ordinaire
- - Décisions de première et de deuxième instance relatives au salaire ordinaire
- 2. Appréciation de la Cour suprême concernant le salaire ordinaire
- - Qualification de la prime de base comme salaire ordinaire
- - Qualification de la prime de performance de base (prime d'évaluation interne) comme salaire ordinaire
- - Qualification de la prime de performance de gestion, de la prime de performance propre à l'entreprise et de la prime d'encouragement pour ancienneté comme salaire ordinaire
- 3. Portée de l'arrêt relatif au salaire ordinaire
- - Approche de Daeryun
1. Affaire portant sur la qualification d'éléments de rémunération comme salaire ordinaire
Dans cette affaire portant sur la qualification de certains éléments de rémunération comme salaire ordinaire, des salariés de Korea Hydro & Nuclear Power Co., Ltd. (la défenderesse) ont introduit une action en paiement de salaires et d'indemnités légales.
Environ 900 salariés demandeurs ont soutenu que l'entreprise avait indûment exclu du salaire ordinaire ① la prime de base, ② la prime de performance de base (prime d'évaluation interne), ③ la prime de performance de gestion et la prime de performance propre à l'entreprise, ainsi que ④ la prime d'encouragement pour ancienneté, et ont réclamé le paiement d'indemnités supplémentaires et de la différence d'indemnité de départ.
La question centrale consistait à déterminer si la prime de base, subordonnée à la condition que le salarié soit toujours présent dans l'entreprise au moment du versement, relevait du salaire ordinaire et si une prime de performance dont le montant variait selon les résultats professionnels pouvait être reconnue comme telle.
Décisions de première et de deuxième instance relatives au salaire ordinaire
La Haute Cour de Séoul a considéré que la prime de base relevait du salaire ordinaire, car elle constituait une rémunération versée périodiquement et uniformément, en contrepartie du travail contractuellement convenu, même si elle était assortie d'une condition de présence dans l'entreprise.
Elle a jugé que l'exclusion des salariés ayant quitté l'entreprise ou en congé entraînait certes certaines restrictions, mais ne suffisait pas, à elle seule, à nier la nature de contrepartie du travail contractuellement convenu.
S'agissant de la prime de performance de base (prime d'évaluation interne), le règlement de rémunération de la défenderesse prévoyait expressément un taux de versement correspondant à 200 % du salaire de référence. Le même montant ayant en outre été versé de manière habituelle pendant les 10 années précédentes, la juridiction a considéré que l'intégralité de cette prime constituait une rémunération fixe relevant du salaire ordinaire.
En revanche, elle a exclu du salaire ordinaire la prime de performance de gestion, la prime de performance propre à l'entreprise et la prime d'encouragement pour ancienneté, au motif que leurs montants variaient selon les résultats ou l'ancienneté et qu'elles ne constituaient donc pas la contrepartie du travail contractuellement convenu.
La juridiction de deuxième instance a ainsi fait partiellement droit aux demandes des salariés. Korea Hydro & Nuclear Power Co., Ltd., en qualité d'employeur, et les salariés ont chacun formé un pourvoi.
2. Appréciation de la Cour suprême concernant le salaire ordinaire
La Cour suprême a défini la notion de salaire ordinaire comme suit.
« Le salaire ordinaire est la rémunération dont le versement périodique et uniforme au salarié a été convenu en contrepartie du travail contractuellement prévu. Il désigne le montant normalement dû lorsque le salarié accomplit son travail dans des conditions normales. »
Par conséquent, même si le versement est subordonné à la condition que le salarié soit « présent dans l'entreprise » à une date déterminée, cette condition sert uniquement à définir les bénéficiaires et ne remet pas en cause la nature même de contrepartie du travail contractuellement convenu.
La Cour a ainsi jugé que l'existence d'une condition de présence dans l'entreprise n'excluait pas nécessairement la qualification de salaire ordinaire.
Qualification de la prime de base comme salaire ordinaire
La Cour suprême s'est prononcée comme suit sur la qualification de la prime de base comme salaire ordinaire.
Même assortie d'une condition de présence dans l'entreprise, la prime de base est uniquement soumise à une condition limitant ses bénéficiaires. Cette condition ne saurait être considérée comme une clause nulle privant, lors du départ de l'entreprise, le salarié d'une rémunération dont le versement était déjà prévu par le contrat de travail.
Elle a donc considéré que la prime de base relevait du salaire ordinaire. Si le raisonnement de la juridiction inférieure, selon lequel « la condition de présence est nulle et le caractère fixe de la prime demeure donc intact », était en partie inadéquat, sa conclusion reconnaissant cette qualification était néanmoins fondée.
Qualification de la prime de performance de base (prime d'évaluation interne) comme salaire ordinaire
Concernant la qualification des primes de performance comme salaire ordinaire, qui constituait la question centrale, la Cour suprême a jugé qu'une prime versée à des montants variables selon les résultats professionnels ne constituait pas la contrepartie du travail contractuellement convenu. Son versement et son montant dépendant des résultats ou d'une évaluation, elle ne relevait pas du salaire ordinaire.
Elle a toutefois estimé que, lorsqu'un montant minimal versé indépendamment des résultats professionnels (part minimale garantie) est prévu, cette part peut être incluse dans le salaire ordinaire en tant que contrepartie du travail contractuellement convenu.
La Cour a également jugé que cette appréciation devait être effectuée au regard de la période à laquelle se rapporte la prime de performance (l'année précédente), et non de l'année de son versement. Une prime versée en contrepartie du travail accompli l'année précédente relève donc du salaire ordinaire de l'année précédente.
La Cour suprême a ainsi considéré que la juridiction inférieure avait commis une erreur en intégrant l'intégralité de la prime de performance de base dans le salaire ordinaire.
Elle a cassé la décision sur ce point et renvoyé l'affaire afin que soit réexaminée l'étendue de la part minimale de la prime de performance de base.
Qualification de la prime de performance de gestion, de la prime de performance propre à l'entreprise et de la prime d'encouragement pour ancienneté comme salaire ordinaire
La Cour suprême a jugé que la prime de performance de gestion et la prime de performance propre à l'entreprise, dont les montants variaient selon les résultats de l'évaluation de l'organisme ou de l'évaluation interne, constituaient des rémunérations liées aux performances et ne pouvaient donc pas relever du salaire ordinaire.
Elle a également considéré que la prime d'encouragement pour ancienneté était un versement conditionnel subordonné à l'accomplissement d'une durée d'ancienneté déterminée. Ne constituant pas une rémunération périodique et uniforme, elle ne relevait pas du salaire ordinaire.
3. Portée de l'arrêt relatif au salaire ordinaire
La Cour suprême a statué comme suit.
· Prime de performance de base : seule la part minimale peut relever du salaire ordinaire (cassation et renvoi)
· Prime de performance de gestion, prime de performance propre à l'entreprise et prime d'encouragement pour ancienneté : exclues du salaire ordinaire
→ Renvoi devant la Haute Cour de Séoul et rejet de tous les autres pourvois
Cet arrêt précise les critères de qualification des primes de performance et des primes comme salaire ordinaire et réaffirme la jurisprudence relative à cette notion depuis 2024.
①Clarification de la distinction entre la condition de présence dans l'entreprise et le salaire ordinaire
Il est dès lors difficile de justifier la pratique consistant, pour les entreprises, à exclure une rémunération du salaire ordinaire au seul motif d'une condition de présence.
②Établissement du principe relatif à la part minimale des primes de performance
Pour les entreprises qui conçoivent un dispositif de primes de performance, cet arrêt signifie que la mention ou l'absence d'un montant minimal garanti constitue un élément déterminant du risque lié au salaire ordinaire.
③Distinction explicite entre l'année de versement et l'année de référence de la prime de performance
Approche de Daeryun
▶Évaluation des risques liés au salaire ordinaire pour l'entreprise
Une grille d'analyse de la structure des primes de performance et des autres primes permet de recenser les conditions de présence dans l'entreprise, la périodicité des versements et leur lien éventuel avec les résultats professionnels, puis d'identifier les éléments susceptibles d'entrer dans le calcul du salaire ordinaire.
▶Conseil relatif à la conception des dispositifs de primes de performance
Lorsqu'une « part minimale garantie de la prime de performance » existe, elle risque d'être considérée comme un salaire ordinaire. Il convient donc d'établir des critères d'évaluation des performances et une structure différenciée comportant des éléments variables clairement définis.
▶Assistance à la révision des systèmes de rémunération et des règlements
Les conventions collectives, règlements de rémunération et règlements relatifs aux primes de performance doivent préciser la période de référence du versement, les critères d'évaluation et l'existence éventuelle d'une part minimale.
Les organismes publics et les grandes entreprises, en particulier, doivent disposer d'une procédure interne permettant de réviser leurs règlements lors d'une modification des directives gouvernementales.
▶Gestion des contentieux et des risques comptables
Lorsqu'une demande est formée par des salariés, l'argumentation juridique est élaborée, pour chaque élément de rémunération, autour de la preuve de sa nature de « contrepartie du travail contractuellement convenu ».
Sur le plan de la comptabilité d'entreprise, la méthode de calcul des provisions relatives aux primes de performance doit également être adaptée aux critères de qualification du salaire ordinaire.
Cet arrêt consacre le principe selon lequel « une rémunération peut relever du salaire ordinaire même si elle est assortie d'une condition de présence dans l'entreprise », ainsi que le critère selon lequel « une prime de performance ne relève en principe pas du salaire ordinaire, mais peut exceptionnellement être reconnue comme telle lorsqu'une part minimale est garantie ».
Le Cabinet d'avocats Daeryun assure, dans le cadre d'une collaboration entre des avocats intervenant en droit des affaires, des conseillers coréens agréés en relations de travail, des experts-comptables et d'autres professionnels du droit, des missions de conseil et de représentation contentieuse couvrant l'évaluation des risques liés au salaire ordinaire, la révision des règlements de rémunération et des conventions collectives ainsi que la gestion des actions collectives de grande ampleur en matière salariale.
Lorsqu'une assistance est nécessaire dans ce domaine, une 🔗réservation de consultation juridique peut être effectuée.
