Prime liée aux performances de l’entreprise | Arrêt de la Cour suprême sur le caractère salarial des primes versées par les entreprises privées

En 2018, la Cour suprême avait reconnu que les primes d’évaluation des performances de gestion des organismes publics constituaient un salaire.

Par la suite, il a été soutenu que les primes présentant une structure similaire dans les entreprises privées devaient également servir de base au calcul des indemnités de départ et du salaire moyen, ce qui a donné lieu à de nombreux contentieux.

Toutefois, les structures de versement et les sources de financement de ces primes variant d’une entreprise privée à l’autre, les juridictions inférieures ont tantôt reconnu leur caractère salarial, tantôt refusé cette qualification.

Certaines juridictions ont estimé que les primes versées sur la base des résultats financiers pouvaient difficilement être considérées comme la contrepartie du travail fourni. D’autres décisions ont cependant reconnu leur caractère salarial au motif qu’elles étaient versées de manière répétée selon des critères déterminés.

En l’absence de critères d’appréciation clairement établis, une clarification des principes juridiques par la Cour suprême était donc attendue.

La Cour suprême a jugé que la prime de performance financée par l’EVA (valeur économique ajoutée) de chaque division ne constituait pas un salaire au sens de la Loi sur les normes du travail.

La Cour suprême a notamment retenu les éléments suivants.

La Cour suprême a par conséquent considéré que cette prime de performance ne constituait pas une somme versée régulièrement et de manière déterminée en contrepartie du travail fourni, mais se rapprochait davantage d’une somme destinée à redistribuer a posteriori les résultats lorsqu’ils étaient réalisés.

En revanche, la Cour suprême a reconnu le caractère salarial de la prime sur objectifs.

La Cour suprême a relevé que cette prime présentait les caractéristiques suivantes.

Au regard de l’ensemble de ces circonstances, la Cour suprême a jugé que la prime sur objectifs constituait une régularisation a posteriori des résultats du travail fourni par le salarié et, par conséquent, un salaire versé en contrepartie de ce travail.

La Cour suprême a considéré comme un élément d’appréciation important la question de savoir si la réalisation de performances de gestion constituait une condition préalable au versement.

Lorsque la réalisation de performances de gestion conditionne le versement même de la prime, celle-ci est davantage susceptible d’être considérée non comme la contrepartie du travail fourni, mais comme une somme redistribuant a posteriori les résultats lorsqu’ils sont réalisés.

En revanche, si le versement de la prime est déjà prévu par le dispositif et que les performances de gestion servent uniquement à en calculer ou à en répartir le montant, la prime peut constituer un salaire versé en contrepartie du travail fourni.

La Cour suprême a également retenu l’ampleur des variations du montant de la prime et sa prévisibilité comme des éléments essentiels pour apprécier son caractère salarial.

Lorsque le montant versé varie fortement selon les exercices et que l’ampleur de ces variations est excessive par rapport à la rémunération annuelle, la Cour a estimé que le salarié pouvait difficilement prévoir ce montant à l’avance et qu’il était donc difficile de le considérer comme un salaire versé de manière déterminée et régulière.

À l’inverse, si l’ampleur des variations est limitée à une certaine fourchette et si la prime fonctionne comme une rémunération variable intégrée au régime du salaire de base, elle peut être considérée non comme une somme ponctuelle, mais comme un élément du système salarial.

La Cour suprême a accordé une importance particulière à la question de savoir si les critères de versement de la prime reposaient sur des éléments que les salariés pouvaient gérer ou contrôler par l’exécution de leur travail.

Lorsqu’une prime dépend de facteurs externes que les salariés peuvent difficilement contrôler, tels que la conjoncture du marché, les taux de change, le prix des matières premières ou les décisions de gestion, elle peut difficilement être considérée comme la contrepartie directe du travail fourni.

En revanche, si la prime est liée à des indicateurs reflétant directement les efforts des salariés et les résultats de leur travail, tels que les performances individuelles ou collectives et la réalisation d’objectifs, elle est davantage susceptible d’être reconnue comme la contrepartie du travail fourni.

À la suite de cette décision, les entreprises doivent réexaminer leur régime de primes liées aux performances de l’entreprise en se concentrant sur les questions suivantes.

Ces éléments sont susceptibles de constituer des critères d’appréciation essentiels dans de futurs litiges concernant le calcul des indemnités de départ et du salaire moyen, ainsi que dans les actions en paiement de compléments de salaire relatives aux primes.

À la suite de cet arrêt de la Cour suprême, la probabilité que le régime de primes soit inclus dans l’assiette de calcul des indemnités de départ et du salaire moyen s’est accrue. Il convient donc d’en examiner également l’incidence sur l’ensemble de la structure des coûts salariaux de l’entreprise.

Notre cabinet analyse l’objet du régime de primes liées aux performances de l’entreprise et ses modalités réelles de fonctionnement au regard des critères jurisprudentiels. Il évalue en amont la possibilité de reconnaître à ces primes un caractère salarial ainsi que les risques potentiels qui en découlent, notamment les demandes de compléments de salaire et les litiges relatifs aux indemnités de départ.

Il accompagne ainsi les entreprises afin de réduire le risque que leur régime actuel de primes donne lieu à des litiges.

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