CONTENTS
- 1. Pourquoi la grève générale chez S Electronics a-t-elle préoccupé l’ensemble du secteur industriel ?
- - Comparaison des positions des deux parties
- - Caractéristiques de l’industrie des semi-conducteurs et aggravation des préoccupations liées à la grève générale
- 2. Le déroulement des négociations jusqu’à la veille de la grève générale
- - Déroulement du processus de négociation
- - Élaboration d’un projet d’accord provisoire après la médiation des pouvoirs publics
- 3. Après la suspension de la grève générale, l’extension du conflit social au conflit intersyndical
- - Questions actuellement en discussion
- - Décision de la juridiction et situation actuelle
- - Questions juridiques
- 4. Le mécanisme par lequel les conflits entre divisions deviennent un risque organisationnel
- - Risques à examiner par les entreprises
- - Nécessité d’examiner les dispositifs de gestion de la coexistence de plusieurs syndicats et des actions collectives
- 5. Conseils du groupe de droit des affaires Daeryun en matière de gestion des risques sociaux
- - Stratégie du Cabinet d’avocats Daeryun
1. Pourquoi la grève générale chez S Electronics a-t-elle préoccupé l’ensemble du secteur industriel ?
Le système de primes de performance se trouvait au cœur du conflit entre la direction et les salariés de S Electronics.
Le syndicat soutenait que le système existant de primes sur les bénéfices excédentaires (OPI) ne reflétait pas suffisamment les performances de l’activité des semi-conducteurs.
Il contestait notamment le caractère limité de la rémunération au regard des résultats et du bénéfice d’exploitation de la division DS.
La société soulignait quant à elle la nécessité de maintenir le principe d’une rémunération fondée sur les performances, en tenant compte des différences de résultats entre les divisions.
Comparaison des positions des deux parties
Catégorie | Demandes du syndicat | Position de la société |
|---|---|---|
Structure des primes de performance | Suppression du plafond du système existant de primes sur les bénéfices excédentaires (OPI) et versement de primes proportionnelles aux résultats | Maintien de la position selon laquelle une augmentation excessive des primes pourrait alourdir la gestion du système de rémunération |
Répartition du bénéfice d’exploitation | Affectation séparée d’un certain pourcentage du bénéfice d’exploitation de l’activité des semi-conducteurs au financement des primes de performance | Nécessité d’un système de versement différencié reflétant les écarts de résultats entre les divisions |
Prime spéciale de performance | Création d’une prime spéciale de performance de gestion destinée à la division DS et pérennisation du dispositif | Possibilité d’une rémunération spéciale, sous réserve qu’elle reste conforme au principe de rémunération selon les performances |
Rémunération des divisions déficitaires | Répartition commune garantissant un certain niveau de rémunération, y compris aux divisions déficitaires | Crainte qu’une rémunération de même niveau accordée aux divisions déficitaires n’affaiblisse les critères du système de rémunération selon les performances |
Le syndicat soutenait que le système OPI existant ne reflétait pas suffisamment les performances de la division DS, compte tenu de l’incidence majeure de l’activité des semi-conducteurs sur les résultats globaux de la société.
Il maintenait notamment sa position selon laquelle une prime spéciale fondée sur le bénéfice d’exploitation devait être instituée séparément et appliquée sans plafond.
La société estimait quant à elle qu’il convenait de tenir compte à la fois des écarts de résultats entre les divisions et du principe de rémunération selon les performances.
Elle soulignait en particulier qu’une rémunération fondée sur les mêmes critères pour les divisions déficitaires risquait de fragiliser le fonctionnement du système et proposait de maintenir une structure de versement différenciée selon les divisions.
Caractéristiques de l’industrie des semi-conducteurs et aggravation des préoccupations liées à la grève générale
Cette affaire a retenu l’attention de l’ensemble du secteur industriel en raison des caractéristiques propres à l’industrie des semi-conducteurs.
Dans cette industrie, les processus de production fonctionnent en continu pendant 24 heures.
Elle est considérée comme susceptible de subir des répercussions plus importantes que l’industrie manufacturière générale, car même une perturbation limitée à une partie des lignes de production peut affecter l’ensemble du calendrier de production et des délais de livraison.
Lorsque la possibilité d’une grève générale chez S Electronics est devenue concrète, le secteur industriel s’est donc également montré de plus en plus préoccupé par d’éventuelles perturbations de la production et par l’accroissement des risques pesant sur la chaîne d’approvisionnement.
Facteurs de risque également évoqués dans cette affaire | Principaux éléments |
|---|---|
Risque de production | Crainte que la moindre perturbation d’une partie des lignes de production de semi-conducteurs n’affecte l’ensemble du calendrier des processus et des délais de livraison |
Risque pour la chaîne d’approvisionnement | Possibilité évoquée de retards dans les livraisons aux clients internationaux et de perturbations de la production chez les partenaires commerciaux |
Risque pour les marchés financiers | Mise en évidence d’une possible incertitude quant aux résultats et d’un affaiblissement de la confiance des investisseurs en cas de prolongation de la grève générale |
Risque lié aux ressources humaines | Possibilité évoquée d’un départ de personnels essentiels de recherche et de production et d’un affaiblissement de la cohésion interne |
Risque de gestion | Crainte d’un alourdissement des contraintes de gestion lié à l’extension de la médiation des pouvoirs publics et à la prolongation du conflit collectif du travail |
L’industrie des semi-conducteurs se caractérise notamment par la continuité de ses processus de production et par sa forte dépendance à l’égard des chaînes d’approvisionnement mondiales. La seule possibilité d’une grève générale a donc rapidement accru les tensions sur le marché.
Des analyses ont continué de souligner que, dans un contexte d’intensification de la concurrence dans le domaine des semi-conducteurs destinés à l’intelligence artificielle, la concrétisation des craintes de perturbation de la production pourrait affecter les relations commerciales avec les principaux clients et les marchés financiers. Il est également estimé que ces répercussions industrielles ont contribué à la participation active du ministère de l’Emploi et du Travail et de la Commission nationale des relations de travail à la procédure de médiation.
2. Le déroulement des négociations jusqu’à la veille de la grève générale
La direction et les syndicats ont mené des négociations salariales depuis la fin de l’année 2025, sans parvenir à réduire leurs divergences concernant le financement et la structure de répartition des primes de performance.
Le syndicat a ensuite saisi la Commission nationale des relations de travail de la République de Corée d’une demande de médiation et a acquis le droit de mener une action collective après la décision mettant fin à la médiation.
Il a notamment intensifié ses moyens de pression en organisant un vote des adhérents sur le déclenchement d’une grève générale.
Déroulement du processus de négociation
Déroulement des négociations | Principaux éléments |
|---|---|
Négociations salariales | Persistance des divergences entre la direction et les syndicats concernant l’augmentation des ressources consacrées aux primes et l’institution d’une prime spéciale |
Échec des négociations | Absence d’accord sur la structure de répartition des primes de performance et leur versement différencié selon les divisions |
Fin de la médiation de la Commission nationale des relations de travail | Acquisition par le syndicat du droit de mener une action collective après l’échec de la médiation de la Commission nationale des relations de travail |
Préparation de la grève générale | Annonce du calendrier de la grève générale et intensification des moyens de pression parallèlement au vote des adhérents |
Médiation des pouvoirs publics | Participation du ministère de l’Emploi et du Travail de la République de Corée et de la Commission nationale des relations de travail à la médiation visant à favoriser de nouvelles négociations et le dialogue social |
Les pouvoirs publics ont également participé à la médiation lorsque la possibilité d’une grève générale est devenue concrète.
Les craintes se sont notamment accrues quant aux répercussions que des perturbations de la production pourraient avoir sur la chaîne d’approvisionnement et les marchés financiers, compte tenu des caractéristiques de l’industrie des semi-conducteurs. Un projet d’accord provisoire a ensuite été élaboré à l’issue de négociations supplémentaires.
Élaboration d’un projet d’accord provisoire après la médiation des pouvoirs publics
Des négociations supplémentaires ont été menées sous la médiation du ministère de l’Emploi et du Travail, et la direction comme les syndicats ont élaboré un projet d’accord provisoire comprenant un dispositif de prime spéciale de performance de gestion.
Cet accord prévoyait notamment une réforme du système de primes de la division DS et un versement sous la forme d’actions propres. Il a ainsi été considéré comme intégrant pleinement un système de rémunération centré sur l’activité des semi-conducteurs.
Principaux éléments du projet d’accord provisoire
▶ Prime spéciale de performance : création d’une prime spéciale de performance de gestion pour la division DS, financée à hauteur de 10,5 % des résultats de l’activité
▶ Modalités d’application des primes : absence de plafond pour la prime spéciale de la division DS et répartition commune d’une partie de celle-ci entre les divisions
▶ Modalités de versement : versement du montant net d’impôt de la prime spéciale sous la forme d’actions propres, dont une partie est soumise à une restriction temporaire de cession
▶ Critères applicables aux divisions déficitaires : report pendant une certaine période de l’application d’une différenciation des versements, ou pénalité, aux divisions déficitaires
▶ Projet de grève générale : suspension provisoire du calendrier de la grève générale par le syndicat et organisation d’un vote sur le projet d’accord provisoire
La question des écarts de rémunération entre les divisions a toutefois ensuite entraîné un conflit intersyndical.
Des salariés de la division DX ont notamment continué de contester le fait que le système de primes ait été conçu principalement en faveur d’une division déterminée.
3. Après la suspension de la grève générale, l’extension du conflit social au conflit intersyndical
Bien que la grève générale ait été suspendue, certaines analyses indiquent que le conflit n’a pas été entièrement résolu.
Le syndicat principalement implanté dans la division DX soutenait notamment que le projet d’accord provisoire avait été conçu essentiellement en faveur de la division DS et a poursuivi son conflit avec le syndicat représentatif.
Le conflit interne s’est sensiblement aggravé lorsque la question du droit de vote sur le projet d’accord provisoire a également été soulevée.
Questions actuellement en discussion
▶ Conflit intersyndical : désaccord entre le syndicat représentatif et le syndicat minoritaire concernant les pouvoirs de négociation et l’étendue de la participation aux décisions
▶ Controverse sur le droit de vote : question de l’éligibilité au vote sur le projet d’accord provisoire après le retrait du groupe commun de négociation
▶ Obligation de représentation équitable : multiplication des observations selon lesquelles une structure de négociation centrée sur une division déterminée pourrait entraîner une discrimination à l’égard du syndicat minoritaire
La question des écarts de rémunération entre les divisions a toutefois ensuite entraîné un conflit intersyndical.
Le syndicat principalement implanté dans la division DX a soutenu que ses adhérents pouvaient encore participer au vote après son retrait du groupe commun de négociation. Il a annoncé son intention de demander une mesure provisoire suspendant le vote et d’engager une action en annulation de celui-ci.
Le syndicat représentatif a quant à lui maintenu qu’un syndicat ayant quitté le groupe commun de négociation ne disposait d’aucun droit de vote sur le projet d’accord provisoire.
Le conflit a ainsi dépassé la question de la répartition des primes pour s’étendre à la portée des pouvoirs du syndicat représentatif aux fins de la négociation et à la participation du syndicat minoritaire.
Des adhérents de la division DX ont effectivement engagé une procédure judiciaire en demandant une mesure provisoire suspendant les négociations menées par le syndicat supra-entreprise.
Décision de la juridiction et situation actuelle
La formation de jugement coréenne a toutefois estimé qu’il n’était pas suffisamment établi que les demandes présentées dans le cadre des négociations comportaient elles-mêmes un vice majeur et a rejeté la demande de mesure provisoire.
Elle a notamment tenu compte du fait que certaines démarches avaient été entreprises afin de recueillir l’avis des adhérents au cours du processus de négociation.
Dans cette affaire, la question de l’« obligation de représentation équitable », régulièrement soulevée dans les entreprises comptant plusieurs syndicats, fait donc de nouveau l’objet de discussions.
Lorsqu’un système de rémunération ou une structure de négociation centrés sur une division déterminée suscitent une controverse en matière d’équité, la question de savoir si le syndicat représentatif aux fins de la négociation a suffisamment pris en compte les intérêts des autres syndicats ou adhérents devient notamment un enjeu majeur.
Dans cette affaire, les écarts entre les systèmes de rémunération des divisions DS et DX se sont effectivement conjugués à la question du droit de vote sur le projet d’accord provisoire. La portée des pouvoirs du syndicat représentatif aux fins de la négociation et la participation du syndicat minoritaire continuent donc d’être examinées.
Questions juridiques
① Le syndicat représentatif aux fins de la négociation et l’employeur ne doivent pratiquer aucune discrimination sans motif raisonnable entre les syndicats ayant participé à la procédure d’unification du canal de négociation ou entre leurs adhérents.
② Lorsque le syndicat représentatif aux fins de la négociation et l’employeur ont pratiqué une discrimination en violation du paragraphe 1, un syndicat peut en demander la correction à la commission des relations de travail dans les 3 mois à compter du jour où l’acte a été accompli (lorsque tout ou partie du contenu d’une convention collective contrevient au paragraphe 1, il s’agit de la date de conclusion de la convention collective), selon les modalités et la procédure fixées par décret présidentiel.
③ Lorsque la commission des relations de travail reconnaît, à la suite de la demande prévue au paragraphe 2, qu’une discrimination sans motif raisonnable a été pratiquée, elle doit ordonner les mesures correctives nécessaires.
Dans les entreprises comptant plusieurs syndicats, la question de l’obligation pour le syndicat représentatif aux fins de la négociation de prendre en compte les intérêts de l’ensemble des syndicats et de leurs adhérents continue d’être soulevée.
Lorsqu’un système de rémunération ou une structure de négociation centrés sur une division déterminée suscitent une controverse en matière d’équité, l’existence d’une violation de l’obligation de représentation équitable est également citée parmi les principales questions en discussion.
Cette affaire est également considérée comme démontrant que les divergences d’intérêts entre les divisions, les catégories professionnelles et les syndicats peuvent dépasser le cadre du conflit entre la direction et les salariés et devenir un risque pour le fonctionnement de l’organisation.
4. Le mécanisme par lequel les conflits entre divisions deviennent un risque organisationnel
Dans l’affaire concernant S Electronics, le conflit relatif aux primes de performance ne s’est pas limité à un désaccord entre la direction et les salariés, mais s’est étendu à une divergence d’intérêts entre les divisions.
Les membres de la division DX ayant continué de contester le système de prime spéciale conçu principalement en faveur de la division DS, le conflit a dépassé le montant des primes pour s’étendre aux pouvoirs du syndicat représentatif et au droit de vote.
Cette évolution s’inscrit également dans les transformations structurelles observées récemment dans les secteurs où les systèmes de rémunération fondés sur les performances se renforcent.
En effet, plus les écarts de rentabilité et de résultats entre les divisions augmentent, plus les niveaux de rémunération attendus et les intérêts des membres peuvent diverger, y compris dans le cadre d’une même négociation salariale.
Risques à examiner par les entreprises
▶ Des désaccords peuvent survenir entre le syndicat représentatif et le syndicat minoritaire concernant les pouvoirs de négociation et l’étendue de la participation aux décisions
▶ Les divergences d’intérêts entre les catégories professionnelles et les divisions peuvent aggraver les conflits internes et affaiblir la cohésion de l’organisation
▶ Plusieurs litiges juridiques relatifs aux relations collectives du travail, notamment des demandes de mesures provisoires, des procédures devant la commission des relations de travail et des demandes de dommages-intérêts, peuvent se dérouler simultanément
▶ La prolongation des conflits collectifs du travail peut perturber les calendriers de production, entraîner le départ de personnels essentiels et alourdir les contraintes pesant sur la chaîne d’approvisionnement
Dans cette affaire, les écarts entre les primes des différentes divisions ont effectivement entraîné un conflit intersyndical et une controverse sur le droit de vote, aggravant ainsi les tensions internes à l’organisation.
Les entreprises doivent donc examiner non seulement les négociations collectives elles-mêmes, mais également les risques susceptibles de découler des systèmes de rémunération propres à chaque division, de la coexistence de plusieurs syndicats et des processus décisionnels internes.
Nécessité d’examiner les dispositifs de gestion de la coexistence de plusieurs syndicats et des actions collectives
Les discussions se poursuivent également concernant le projet de modification de la Loi sur les syndicats et l’ajustement des relations de travail, couramment appelé « loi de l’enveloppe jaune ». Le champ de la gestion des risques sociaux des entreprises tend ainsi à s’élargir progressivement.
L’élargissement de la notion d’employeur et la limitation des dommages-intérêts sont notamment évoqués parmi les principales questions dans l’industrie manufacturière et les secteurs reposant sur la sous-traitance.
Principales questions | Principaux éléments |
|---|---|
Structure des négociations | Conflits de compétences entre le syndicat représentatif et le syndicat minoritaire et controverse sur l’étendue de leur participation |
Obligation de représentation équitable | Questions d’équité soulevées par une structure de négociation centrée sur une division déterminée |
Élargissement de la notion d’employeur | Discussion sur l’élargissement des situations dans lesquelles l’entreprise donneuse d’ordre peut être reconnue comme employeur |
Limitation des dommages-intérêts | Discussion sur la limitation de l’étendue des dommages-intérêts liés aux actions collectives |
Relations avec les syndicats de sous-traitants | Possibilité accrue de demandes de négociation adressées à l’entreprise donneuse d’ordre |
La gestion des archives du processus de négociation, l’organisation des procédures décisionnelles, l’examen des éventuels conflits d’intérêts entre divisions et catégories professionnelles ainsi que la mise en place de dispositifs de continuité de la production et de la chaîne d’approvisionnement en cas d’action collective font également partie des questions à examiner.
Les entreprises doivent donc mettre en place un dispositif global de gestion des risques sociaux qui ne se limite pas aux négociations collectives, mais prenne également en compte la coexistence de plusieurs syndicats, les systèmes de rémunération propres à chaque division et les processus décisionnels internes.
5. Conseils du groupe de droit des affaires Daeryun en matière de gestion des risques sociaux
Dans le contexte actuel d’augmentation des conflits sociaux liés à la coexistence de plusieurs syndicats et à la rémunération selon les performances, la structure des négociations et les processus décisionnels internes peuvent parfois entraîner des différends plus importants que la négociation collective elle-même.
Lorsque les divergences d’intérêts entre les divisions, l’obligation de représentation équitable, la gestion des actions collectives et les risques pour la chaîne d’approvisionnement sont étroitement liés, les entreprises peuvent difficilement limiter leur réponse à la seule gestion des ressources humaines.
Elles doivent donc examiner de manière globale non seulement le processus de négociation collective, mais également leur dispositif de gestion de la coexistence de plusieurs syndicats, leur organisation interne et la possibilité d’une action collective.
Le groupe de droit des affaires du Cabinet d’avocats Daeryun fournit des conseils sur l’ensemble des risques auxquels les entreprises peuvent être confrontées pendant les négociations collectives et les conflits sociaux, grâce à la collaboration d’avocats en droit du travail, d’avocats d’affaires, de conseillers coréens agréés en relations de travail et d’experts-comptables.
Stratégie du Cabinet d’avocats Daeryun
▶ Examen des risques en matière d’équité et de relations de travail susceptibles de survenir lors de la conception des primes, des mesures d’intéressement et des systèmes de rémunération propres à chaque division, ainsi que conseil sur les stratégies de réponse
▶ Assistance à la mise en place d’un dispositif de gestion des litiges civils et pénaux, notamment les procédures devant la commission des relations de travail, les demandes de mesures provisoires et les demandes de dommages-intérêts, en cas d’action collective ou de grève générale
▶ Conseil concernant les processus internes de réponse et les dispositifs de gestion de crise, compte tenu des éventuelles perturbations de la production et des risques pour la chaîne d’approvisionnement
▶ Examen des orientations à adopter face aux risques d’atteinte à la réputation et aux difficultés de communication externe susceptibles de survenir lors de la prolongation d’un conflit social
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