การลงโทษทางวินัย/การเลิกจ้าง

มาตรา 23 แห่งรัฐบัญญัติมาตรฐานแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลีกำหนดว่า ห้ามเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร

โดยเฉพาะในกรณีการลงโทษทางวินัย/การเลิกจ้าง จะมีผลใช้บังคับได้ต่อเมื่อมีเหตุด้านความประพฤติของลูกจ้างที่เป็นรูปธรรมและเฉพาะเจาะจง ระดับการลงโทษทางวินัยไม่ไม่สมเหตุสมผลอย่างชัดแจ้งตามบรรทัดฐานทั่วไปของสังคม และกระบวนการเลิกจ้างเป็นไปตามรัฐบัญญัติมาตรฐานแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลี รวมถึงข้อบังคับการทำงานและข้อตกลงร่วม

ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลีวินิจฉัยว่า แม้จะมีเหตุลงโทษทางวินัย แต่หากผู้มีอำนาจลงโทษกำหนดโทษรุนแรงเกินสมควรจนไม่อาจยอมรับได้ตามบรรทัดฐานทั่วไปของสังคม ย่อมถือเป็น ‘การใช้อำนาจลงโทษทางวินัยโดยมิชอบ’ และการลงโทษทางวินัยดังกล่าวเป็นโมฆะ

หลักดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการใช้อำนาจบริหารงานบุคคลโดยมิชอบและคุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง องค์กรจึงต้องพิจารณาความเหมาะสมของระดับการลงโทษทางวินัยอย่างรอบคอบ

เนื่องจากการลงโทษทางวินัย/การเลิกจ้างส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อสิทธิและประโยชน์ของลูกจ้าง จึงต้องเป็นไปตามเงื่อนไขต่อไปนี้

▶การแจ้งเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร : ตามมาตรา 27 แห่งรัฐบัญญัติมาตรฐานแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลี นายจ้างต้องแจ้งเหตุและวันที่มีผลของการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร หากละเว้นการแจ้งดังกล่าว การเลิกจ้างจะไม่มีผล

▶การบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง : โดยหลักแล้ว นายจ้างมีหน้าที่บอกกล่าวล่วงหน้า 30 วัน หรือจ่ายค่าจ้างปกติเป็นจำนวนเท่ากับ 30 วัน

การปฏิบัติตามกระบวนการในข้อตกลงร่วมและข้อบังคับการทำงาน: หากฝ่าฝืนข้อกำหนดภายใน เช่น การจัดประชุมคณะกรรมการวินัย การเปิดโอกาสให้ชี้แจงความคิดเห็น หรือการสอบสวน ศาลอาจพิพากษาว่าการเลิกจ้างเป็นโมฆะเนื่องจากข้อบกพร่องทางกระบวนการ

ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลีวินิจฉัยไม่รับรองผลของการเลิกจ้าง เว้นแต่เป็นกรณีพิเศษที่ข้อบกพร่องทางกระบวนการได้รับการแก้ไขแล้ว องค์กรจึงอาจต้องรับความเสี่ยงแม้เป็นข้อบกพร่องด้านรูปแบบของกระบวนการ และจำเป็นต้องบริหารจัดการอย่างรอบคอบ

ตามแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี แม้ลูกจ้างจะมีเหตุให้ถูกลงโทษทางวินัย แต่หากการเลิกจ้างขาดความสมเหตุสมผลอย่างชัดแจ้งตามบรรทัดฐานทั่วไปของสังคม การเลิกจ้างย่อมเป็นโมฆะเนื่องจากเป็นการใช้อำนาจลงโทษทางวินัยโดยมิชอบ

ตัวอย่างเช่น หากเมื่อพิจารณาความผิดเล็กน้อย ระยะเวลาการทำงานอันยาวนาน คุณความดี และพฤติการณ์แห่งการกระทำแล้ว สามารถใช้มาตรการอื่นแทนการเลิกจ้างได้ เช่น การลดค่าจ้างหรือการพักงาน การเลิกจ้างย่อมเป็นการกระทำที่ขัดต่อกฎหมาย

คำพิพากษาศาลสูงกรุงโซลคดีหมายเลข 2017나2086307 เป็นกรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างด้วยเหตุที่ความผิดพลาดทั่วไปก่อให้เกิดความเสียหายแก่องค์กร โดยศาลได้พิพากษาว่าการเลิกจ้างเป็นโมฆะหลังจากพิจารณาว่าลูกจ้างไม่มีเจตนา ไม่ได้กระทำซ้ำ และปฏิบัติงานด้วยความขยันหมั่นเพียรมาโดยตลอด

ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยมิชอบอาจยื่นคำร้องขอความคุ้มครองต่อคณะกรรมการแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลี ซึ่งสามารถพิจารณาความชอบธรรมของการเลิกจ้างและออกคำสั่งให้การคุ้มครองได้

นอกจากนี้ เมื่อคำพิพากษาว่าการเลิกจ้างเป็นโมฆะถึงที่สุด อาจเกิดความรับผิดทางแพ่งในการจ่ายเงินจำนวนเท่ากับค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่ถูกเลิกจ้าง

รัฐบัญญัติมาตรฐานแรงงานและรัฐบัญญัติความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงานของสาธารณรัฐเกาหลีห้ามเลิกจ้างลูกจ้างเพียงเพราะลูกจ้างได้รายงานการฝ่าฝืนกฎหมายของนายจ้างต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหรือองค์กร

ข้อห้ามนี้เป็นมาตรการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเพื่อรักษาความเป็นธรรมในสถานที่ทำงานและการบริหารองค์กรให้เป็นไปตามกฎหมาย การเลิกจ้างที่ฝ่าฝืนข้อห้ามดังกล่าวย่อมเป็นโมฆะ

การเลิกจ้างยังถูกจำกัดในกรณีที่ลูกจ้างหยุดงานเพื่อรักษาตัวจากการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน หรืออยู่ระหว่างการลาหยุดก่อนและหลังคลอดบุตร

ตามรัฐบัญญัติมาตรฐานแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลี โดยหลักแล้วห้ามเลิกจ้างตลอดช่วงการลาหยุดดังกล่าวและภายใน 30 วันนับจากวันที่สิ้นสุดการลาหยุด เว้นแต่มีเหตุพิเศษ เช่น องค์กรประสบวิกฤตด้านการบริหารอย่างร้ายแรง

รัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยความเสมอภาคในการจ้างงานระหว่างเพศห้ามการเลิกจ้างโดยเลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งเพศไว้อย่างชัดเจน

นอกจากนี้ ยังห้ามเลิกจ้างหรือทำให้ลูกจ้างเสียประโยชน์ด้านบุคลากรเพราะลูกจ้างกล่าวอ้างว่าตนได้รับความเสียหายจากการล่วงละเมิดทางเพศหรือยกประเด็นดังกล่าวขึ้นร้องเรียน

หากมีการเลิกจ้างเช่นนี้ นายจ้างอาจถูกสั่งให้เยียวยาการเลิกจ้างโดยมิชอบและต้องรับผิดในการชดใช้ค่าเสียหายด้วย

กฎหมายยังห้ามเลิกจ้างลูกจ้างโดยทำให้เสียประโยชน์เพราะใช้สิทธิลาดูแลบุตรหรือลาคลอดบุตร

รัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยความเสมอภาคในการจ้างงานระหว่างเพศจำกัดการเลิกจ้างอย่างเคร่งครัด หากมีเหตุเพียงว่าลูกจ้างยื่นขอหรือใช้สิทธิลาดูแลบุตรหรือลาคลอดบุตร และนายจ้างที่ฝ่าฝืนอาจถูกกำหนดค่าปรับทางปกครอง

การเลิกจ้างด้วยเหตุที่ลูกจ้างเข้าร่วมหรือทำกิจกรรมของสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นการใช้สิทธิตามรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน หรือรายงานการกระทำอันไม่เป็นธรรมด้านแรงงานโดยนายจ้าง ย่อมเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายอย่างชัดแจ้ง

เรื่องดังกล่าวเกี่ยวข้องโดยตรงกับการคุ้มครองเสรีภาพในการรวมกลุ่มตามรัฐธรรมนูญ การเลิกจ้างและการทำให้เสียประโยชน์ด้านบุคลากรจึงอาจถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมด้านแรงงานและอาจได้รับมาตรการทางกฎหมายที่เข้มงวด

กฎหมายของสาธารณรัฐเกาหลีห้ามเลิกจ้างลูกจ้างที่มีสัญญาจ้างแบบมีกำหนดเวลา ลูกจ้างพาร์ตไทม์ หรือลูกจ้างที่บริษัทจัดหางานส่งมาปฏิบัติงาน ด้วยเหตุที่ลูกจ้างเรียกร้องให้นายจ้างแก้ไขการปฏิบัติที่เป็นการเลือกปฏิบัติหรือยื่นคำร้องต่อกระทรวงการจ้างงานและแรงงานของสาธารณรัฐเกาหลี

หากฝ่าฝืน การเลิกจ้างอาจเป็นโมฆะ และนายจ้างอาจถูกกำหนดค่าปรับทางปกครองรวมถึงต้องรับผิดทางแพ่ง

รัฐบัญญัติความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงานของสาธารณรัฐเกาหลีห้ามเลิกจ้างลูกจ้างอย่างชัดแจ้งด้วยเหตุที่ลูกจ้างหยุดปฏิบัติงานเมื่อเกิดความเสี่ยงต่ออุบัติเหตุร้ายแรงในสถานที่ทำงาน หรือรายงานการฝ่าฝืนกฎหมาย

ข้อกำหนดนี้ต้องได้รับการปฏิบัติตามเพื่อรักษาความปลอดภัยและป้องกันอุบัติเหตุจากการทำงาน

รัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยการห้ามเลือกปฏิบัติต่อคนพิการห้ามเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุแห่งความพิการอย่างเคร่งครัด

การเลิกจ้างหรือทำให้เสียประโยชน์ด้านบุคลากรด้วยเหตุแห่งความพิการถือเป็นการเลือกปฏิบัติและการกระทำที่ขัดต่อกฎหมาย ซึ่งอาจก่อให้เกิดความรับผิดทางแพ่งและทางอาญา

โดยหลักแล้ว ห้ามเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุแห่งอายุเช่นกัน

โดยเฉพาะรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยการส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุห้ามเลิกจ้างด้วยเหตุแห่งอายุ หรือทำให้ลูกจ้างเสียประโยชน์เพราะยื่นคำร้องหรือส่งเอกสารเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งอายุไว้อย่างชัดเจน จึงต้องใช้ความระมัดระวังเป็นพิเศษเมื่อดำเนินมาตรการด้านบุคลากรต่อลูกจ้างสูงอายุ

การเลิกจ้างและการลาออกตามคำแนะนำของนายจ้างอาจทำให้เกิดความสับสน จึงสรุปข้อแตกต่างสำคัญไว้ดังต่อไปนี้

หากลูกจ้างไม่อาจปฏิเสธข้อเรียกร้องของนายจ้างได้โดยง่ายและถูกบังคับให้เขียนและยื่นใบลาออก การกระทำดังกล่าวอาจถือเป็นการเลิกจ้าง และลูกจ้างอาจยื่นคำร้องขอความคุ้มครองจากการเลิกจ้างโดยมิชอบได้

ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลีได้วินิจฉัยยืนยันประเด็นนี้หลายครั้ง (ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี 1991.7.12, 90다11554, ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี 2003.4.22, 2002다65066) และการลาออกตามคำแนะนำของนายจ้างจะมีผลได้ต่อเมื่อลูกจ้างเลือกโดยสมัครใจ

ในกรณีลูกจ้างที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำ นายจ้างไม่อาจเลิกจ้างได้ตามอำเภอใจ การเลิกจ้างทั่วไปจะทำได้ต่อเมื่อได้ดำเนินกระบวนการ เช่น การประเมินบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรมเป็นระยะเวลาพอสมควรและการให้โอกาสปรับปรุงผลงานแล้ว และอยู่ในระดับที่ไม่อาจรักษาสัญญาจ้างไว้ได้ตามบรรทัดฐานทั่วไปของสังคม

อย่างไรก็ตาม นายจ้างอาจเสนอให้ลาออกตามข้อตกลงกับลูกจ้างได้ แต่ต้องระมัดระวังกระบวนการเพื่อไม่ให้มีลักษณะเป็นการบังคับ (ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี 2018다253680, 2021. 2. 25)

▶แนวทางป้องกันการบังคับให้ลาออกตามคำแนะนำของนายจ้าง

เมื่อลูกจ้างลาออกตามคำแนะนำของนายจ้าง ต้องเก็บรักษาหลักฐานที่พิสูจน์ได้ว่ากระบวนการเป็นไปตามเจตนาโดยอิสระของลูกจ้างเพื่อป้องกันข้อพิพาททางกฎหมายในภายหลัง

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารขององค์กรควรทำความเข้าใจความแตกต่างทางกฎหมายและข้อควรระวังในทางปฏิบัติระหว่างการเลิกจ้างกับการลาออกตามคำแนะนำของนายจ้าง และตรวจสอบให้การสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปตามกระบวนการที่ชอบด้วยกฎหมายและมีเหตุอันสมควร

หากจำเป็น การขอคำปรึกษาด้านกฎหมายแรงงานเพื่อตรวจสอบกระบวนการและหลักฐานล่วงหน้าก็เป็นแนวทางที่เหมาะสม

เมื่อองค์กรพิจารณาลงโทษทางวินัยหรือเลิกจ้างในกระบวนการใช้อำนาจบริหารงานบุคคล ต้องตรวจสอบล่วงหน้าว่ามีเหตุที่กฎหมายที่เกี่ยวข้องห้ามไว้หรือไม่

เนื่องจากหากเข้าข่ายเหตุห้าม การเลิกจ้างมีแนวโน้มสูงที่จะถูกวินิจฉัยว่าเป็นโมฆะ และอาจก่อให้เกิดความเสี่ยงทางกฎหมายหลายประการ เช่น คำสั่งให้เยียวยาการเลิกจ้างโดยมิชอบ การเรียกร้องค่าเสียหาย การลงโทษทางอาญา และค่าปรับทางปกครอง

ดังนั้น ก่อนตัดสินใจเลิกจ้าง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและแรงงานรวมถึงผู้บริหารควรตรวจสอบประเด็นต่อไปนี้

■ความชอบธรรมของเหตุแห่งการเลิกจ้าง

■การเข้าข่ายเหตุห้ามที่ไม่เกี่ยวข้องกับเหตุแห่งการเลิกจ้าง

■บทบัญญัติเฉพาะของกฎหมายที่เกี่ยวข้องและความรับผิดทางกฎหมายเมื่อฝ่าฝืน

■ความเป็นไปได้ในการยื่นคำร้องขอความคุ้มครองจากการเลิกจ้างโดยมิชอบและแนวทางรับมือ

การตรวจสอบดังกล่าวช่วยลดความเสี่ยงทางกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างและสนับสนุนการบริหารงานบุคคลที่เป็นธรรมและชอบด้วยกฎหมาย

เพื่อการบริหารองค์กรอย่างยั่งยืน ควรคำนึงว่าการตรวจสอบความเสี่ยงทางกฎหมายในกระบวนการใช้อำนาจบริหารงานบุคคลเป็นสิ่งจำเป็น