ขอบเขตของนายจ้างและการเปลี่ยนแปลงในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายหลังการแก้ไขรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน

ที่ผ่านมา ข้อพิพาทเกี่ยวกับรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานมักเกิดความขัดแย้งจากการตีความที่แตกต่างกันว่า “บุคคลใดถือเป็นนายจ้าง” และ “กรณีนี้อยู่ในขอบเขตของข้อพิพาทแรงงานหรือไม่”

ด้วยเหตุนี้ จึงมีหลายกรณีที่การเจรจาต่อรองถูกวินิจฉัยว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือพัฒนาไปเป็นข้อพิพาททางกฎหมายอย่างรุนแรงเกี่ยวกับความชอบด้วยกฎหมายของการดำเนินการในข้อพิพาทแรงงาน

ร่างแนวทางการตีความรัฐบัญญัติฉบับนี้มีความสำคัญในแง่ที่ว่า รัฐบาลได้แสดงทิศทางและจุดเริ่มต้นของการพิจารณาว่าจะใช้หลักเกณฑ์ใดในการพิจารณาข้อพิพาทในอนาคต เพื่อบรรเทาความขัดแย้งเชิงโครงสร้างดังกล่าว

อย่างไรก็ดี แนวทางฉบับนี้ยังเป็นเพียง “ร่างแนวทางการตีความ” มิใช่กฎหมายหรือกฎกระทรวง และอาจได้รับการแก้ไขหรือเพิ่มเติมภายหลังการรับฟังความคิดเห็นจากฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างในช่วงประกาศทางปกครองล่วงหน้า

ดังนั้น ในปัจจุบันจึงไม่ควรถือว่าแนวทางนี้เป็นข้อยุติที่แน่นอน แต่ควรใช้เป็นข้อมูลสำหรับทำความเข้าใจหลักเกณฑ์ที่รัฐบาลอาจนำมาใช้พิจารณาข้อพิพาทในอนาคต

ร่างแนวทางการตีความรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานกำหนดให้ “การควบคุมและกำหนดสภาพการจ้างอย่างแท้จริงและเป็นรูปธรรม” โดยเฉพาะ “การควบคุมเชิงโครงสร้าง” เป็นหลักเกณฑ์สำคัญในการพิจารณาความเป็นนายจ้าง

หลักเกณฑ์นี้ไม่ได้พิจารณาเพียงระดับของการสั่งงานหรือการบริหารและกำกับดูแลเท่านั้น แต่ยัง พิจารณาว่าสภาพการจ้างถูกกำหนดขึ้นภายใต้โครงสร้างเช่นใด

ตัวอย่างเช่น หากเข้าข่ายกรณีดังต่อไปนี้ ก็มีแนวโน้มมากขึ้นที่จะเห็นว่าผู้รับเหมาช่วงเป็นเพียงนายจ้างในทางรูปแบบ ขณะที่องค์ประกอบสำคัญของสภาพการจ้างถูกกำหนดโดยผู้ว่าจ้างหลักในทางข้อเท็จจริง

ในกรณีดังกล่าว มีโอกาสมากขึ้นที่จะถือว่าผู้ว่าจ้างหลักมีการควบคุมเชิงโครงสร้างต่อสภาพการจ้างของลูกจ้างผู้รับเหมาช่วงตามรัฐบัญญัติฉบับนี้ และผู้ว่าจ้างหลักอาจได้รับการพิจารณาว่าเป็นนายจ้างภายในขอบเขตดังกล่าวด้วย

ร่างแนวทางการตีความรัฐบัญญัติฉบับนี้กำหนดให้พิจารณาสภาพการจ้างหลายด้านโดยรวมเมื่อวินิจฉัยความเป็นนายจ้าง ไม่เพียงเวลาทำงาน แต่รวมถึงความปลอดภัยในการทำงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน ค่าจ้าง และสวัสดิการด้วย

ข้อกำหนดนี้หมายความว่า ลูกจ้างอาจมีช่องทางมากขึ้นในการเรียกร้องให้มีการเจรจาต่อรองโดยโต้แย้งว่าใครเป็นผู้กำหนดสภาพการจ้างอย่างแท้จริง

ในทางกลับกัน องค์กรธุรกิจอาจจำเป็นต้องตรวจสอบความรับผิดทางกฎหมายและความเสี่ยงจากการเจรจาต่อรอง แม้ในขอบเขตที่เดิมไม่ได้ถือว่าตนเป็นนายจ้าง

อย่างไรก็ดี ร่างแนวทางการตีความรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานยังระบุไว้อย่างชัดเจนว่า ไม่ควรยอมรับความเป็นนายจ้างเพียงเพราะมีสัญญาจ้างเหมา

แนวทางดังกล่าวเห็นว่า การกำหนดให้ส่งมอบงานตามกำหนดเวลา การควบคุมคุณภาพ และการกำหนดให้ปฏิบัติงานตามใบสั่งซื้ออยู่ในขอบเขตการบริหารสัญญาโดยทั่วไป จึงไม่ถือเป็นการควบคุมเชิงโครงสร้าง

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ว่าจ้างหลักกับผู้รับเหมาช่วงทั้งหมดจึงไม่ได้เปลี่ยนเป็นความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างตามรัฐบัญญัติฉบับนี้โดยอัตโนมัติ โดยประเด็นสำคัญคือมีโครงสร้างการควบคุมที่แท้จริงหรือไม่

ร่างแนวทางการตีความรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานเห็นว่า หากการตัดสินใจด้านการบริหารกิจการก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างอย่างแท้จริงและเป็นรูปธรรม ก็อาจอยู่ในขอบเขตของข้อพิพาทแรงงานได้

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร เช่น การควบรวม การแบ่งกิจการ การโอน หรือการขาย มิใช่หัวข้อของการเจรจาต่อรองโดยตัวมันเอง แต่แนวทางดังกล่าวชี้แจงว่า การเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง การปรับโครงสร้างองค์กร และการโยกย้ายตำแหน่งที่เกิดขึ้นในขั้นตอนดำเนินการ อาจเป็นหัวข้อของการเจรจาต่อรองร่วมได้ เนื่องจากเกี่ยวข้องโดยตรงกับความมั่นคงในการจ้างงานของลูกจ้าง

การตีความนี้เปิดให้เรื่องที่เคยถูกตัดออกจากขอบเขตการเจรจาต่อรองด้วยเหตุว่าเป็น “การตัดสินใจทางธุรกิจ” สามารถนำมาเจรจาได้ในบางส่วน และ อาจเพิ่มโอกาสที่ลูกจ้างจะเรียกร้องให้มีการเจรจาล่วงหน้าและยกประเด็นเป็นข้อพิพาทแรงงาน

สำหรับองค์กรธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงนี้หมายถึงความจำเป็นในการบริหารความเสี่ยง เนื่องจากไม่เพียงการตัดสินใจทางธุรกิจเท่านั้น แต่ขั้นตอนการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าวอาจส่งผลต่อข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและการพิจารณาความชอบด้วยกฎหมายของการดำเนินการในข้อพิพาทแรงงานด้วย

การแก้ไขรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานทำให้ชัดเจนว่า ข้อพิพาทเกี่ยวกับผลประโยชน์ด้านสถานะของลูกจ้างดังต่อไปนี้รวมอยู่ในขอบเขตของข้อพิพาทแรงงานด้วย

ข้อกำหนดนี้หมายความว่า นอกเหนือจากปัญหาด้านบุคลากรของลูกจ้างแต่ละรายแล้ว ข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดหลักเกณฑ์ร่วมกันอาจเป็นหัวข้อการเจรจาต่อรองผ่านสหภาพแรงงานได้

นอกจากนี้ การฝ่าฝืนข้อตกลงร่วมที่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้างอย่างชัดเจนยังถูกกำหนดให้เป็นข้อพิพาทแรงงาน โดยแยกออกจากข้อพิพาทเกี่ยวกับสิทธิในทางรูปแบบ

ร่างแนวทางการตีความรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานอาจส่งผลอย่างมากต่อความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยรวม แต่ยังไม่ควรถือว่าเป็นหลักเกณฑ์การตีความกฎหมายที่แน่นอน

เนื่องจากร่างแนวทางการตีความไม่มีผลผูกพันศาล และการวินิจฉัยขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับความเป็นนายจ้างและการเข้าข่ายข้อพิพาทแรงงานยังคงขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี

นอกจากนี้ เนื้อหาอาจได้รับการปรับแก้ภายหลังการรับฟังความคิดเห็นจากฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างเมื่อสิ้นสุดช่วงประกาศทางปกครองล่วงหน้า

โดยเฉพาะองค์กรธุรกิจที่ใช้โครงสร้างการจ้างเหมาหรือมอบหมายงาน และสถานประกอบการที่มีประเด็นเกี่ยวกับการบริหารแรงงานร่วม ควรพิจารณาประเด็นและผลกระทบอย่างละเอียดในขั้นตอนการประกาศทางปกครองล่วงหน้านี้

ถึงกระนั้น องค์กรธุรกิจก็ไม่ควรมองข้ามร่างแนวทางการตีความรัฐบัญญัติของสาธารณรัฐเกาหลีว่าด้วยสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงานฉบับนี้ว่าเป็นเพียงข้อมูลอ้างอิง

เนื่องจากเมื่อเกิดข้อพิพาท แนวทางดังกล่าวอาจเป็นจุดเริ่มต้นในการพิจารณาของฝ่ายปกครองและศาล

องค์กรธุรกิจควรตรวจสอบความเป็นนายจ้างและความเสี่ยงจากการเจรจาต่อรองล่วงหน้า โดยให้ความสำคัญกับประเด็นต่อไปนี้

ร่างแนวทางการตีความเกี่ยวกับการแก้ไขรัฐบัญญัติฉบับนี้ยังเป็น “ทิศทาง” มากกว่า “ข้อยุติ”

อย่างไรก็ตาม ทิศทางดังกล่าวมีความชัดเจน และทั้งองค์กรธุรกิจกับลูกจ้างจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนแนวทางที่ใช้ต่อความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

หากต้องการตรวจสอบแนวโน้มด้านกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับรัฐบัญญัติฉบับนี้ วิเคราะห์โครงสร้างการจ้างเหมา หรือพิจารณาความเสี่ยงจากการเจรจาต่อรอง สามารถรับคำแนะนำเฉพาะกรณีผ่าน 🔗การนัดหมายเพื่อขอคำปรึกษาทางกฎหมาย