สารบัญ
- 1. การขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง, ข้อเท็จจริงของคดีและคำวินิจฉัยของศาลในคดีก่อนหน้า
- - การขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง, คำวินิจฉัยของศาลในคดีก่อนหน้า
- 2. การขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง, มุมมองของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี
- - ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี, เพิกถอนคำพิพากษาและส่งคดีกลับไปพิจารณาใหม่
- 3. การขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง, แนวทางของ Daeryun
1. การขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง, ข้อเท็จจริงของคดีและคำวินิจฉัยของศาลในคดีก่อนหน้า
คดีนี้เป็นกรณีที่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัทคู่สัญญาภายในสถานประกอบการและปฏิบัติงานบำรุงรักษา ณ สถานที่วิจัยและพัฒนายานยนต์ของจำเลย ภายใต้สัญญาที่ทำกับจำเลยในรูปแบบสัญญาจ้างทำของ ได้ยื่นคำขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้างและคำขออื่นตาม 「รัฐบัญญัติว่าด้วยการคุ้มครองลูกจ้างที่ถูกจัดส่งไปทำงานและเรื่องอื่นที่เกี่ยวข้องของสาธารณรัฐเกาหลี」
การขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง, คำวินิจฉัยของศาลในคดีก่อนหน้า
ศาลในคดีก่อนหน้าให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาพิพาทระหว่างจำเลยกับบริษัทคู่สัญญาที่โจทก์สังกัดได้กำหนดรายละเอียดของงานที่บริษัทคู่สัญญารับผิดชอบไว้อย่างเฉพาะเจาะจง
- ∙ เนื่องจากสัญญาพิพาทกำหนดให้งานที่บริษัทคู่สัญญาและจำเลยตกลงร่วมกันอยู่ในขอบเขตของงานตามสัญญาจ้างทำของด้วย จึงยากที่จะถือว่างานที่โจทก์ดำเนินการตามคำขอของลูกจ้างฝ่ายจำเลยเป็นงานนอกสัญญา
- ∙ ลูกจ้างฝ่ายจำเลยซึ่งทำงานในสถานที่ดังกล่าวส่วนใหญ่เป็นนักวิจัยหรือลูกจ้างสายเทคนิคที่รับผิดชอบการจัดการเครื่องจักรและอุปกรณ์ โดยงานที่บุคคลเหล่านั้นรับผิดชอบแตกต่างจากงานบำรุงรักษาเชิงป้องกันและตรวจสอบที่โจทก์รับผิดชอบ
- ∙ การที่โจทก์ได้รับการตรวจยืนยันจากพนักงานของจำเลยภายหลังปฏิบัติงานนั้น เป็นเพียงการตรวจสอบว่างานได้ดำเนินการตามกำหนด มิใช่การได้รับคำสั่งที่มีผลผูกพันจากจำเลย
- ด้วยเหตุผลดังกล่าว ศาลในคดีก่อนหน้าจึงวินิจฉัยว่าไม่อาจถือได้ว่าเกิดความสัมพันธ์แบบการจัดส่งลูกจ้างไปทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลย
2. การขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง, มุมมองของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี
อย่างไรก็ดี ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลีกลับมีมุมมองแตกต่างออกไปเกี่ยวกับการขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง
■ หลักเกณฑ์การวินิจฉัยว่ามีความสัมพันธ์แบบการจัดส่งลูกจ้างไปทำงานหรือไม่
ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลีชี้ชัดว่า ในกรณีที่นายจ้างเดิมให้ลูกจ้างคนหนึ่งปฏิบัติงานเพื่อบุคคลที่ 3 การวินิจฉัยว่านิติสัมพันธ์ดังกล่าวเป็นการจัดส่งลูกจ้างไปทำงานซึ่งอยู่ภายใต้บังคับของ ‘รัฐบัญญัติว่าด้วยการคุ้มครองลูกจ้างที่ถูกจัดส่งไปทำงานและเรื่องอื่นที่เกี่ยวข้องของสาธารณรัฐเกาหลี’ หรือไม่นั้น ต้องไม่ยึดติดกับชื่อหรือรูปแบบของสัญญาที่คู่สัญญากำหนดไว้
- - บุคคลที่ 3 ใช้อำนาจกำกับและออกคำสั่งอย่างมีนัยสำคัญต่อลูกจ้าง โดยตรงหรือโดยอ้อม เช่น ออกคำสั่งที่มีผลผูกพันเกี่ยวกับการปฏิบัติงานนั้นเองหรือไม่
- - ลูกจ้างดังกล่าวได้รับการจัดให้อยู่ในกลุ่มปฏิบัติงานเดียวกับลูกจ้างของบุคคลที่ 3 และถือได้ว่าถูกผนวกรวมเข้ากับกิจการของบุคคลที่ 3 โดยสาระสำคัญ เช่น ปฏิบัติงานร่วมกันโดยตรงหรือไม่
- - นายจ้างเดิมใช้อำนาจตัดสินใจโดยอิสระเกี่ยวกับการคัดเลือกลูกจ้างที่จะเข้าปฏิบัติงาน จำนวนลูกจ้าง การศึกษาและฝึกอบรม เวลาทำงานและเวลาพัก วันลา ตลอดจนการตรวจสอบพฤติกรรมในการทำงานหรือไม่
- - วัตถุประสงค์ของสัญญาถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนให้เป็นการปฏิบัติงานที่มีขอบเขตจำกัดโดยเฉพาะ และงานที่ลูกจ้างรับผิดชอบแตกต่างจากงานของลูกจ้างของบุคคลที่ 3 อีกทั้งงานดังกล่าวต้องอาศัยความเชี่ยวชาญและทักษะทางเทคนิคหรือไม่
- - นายจ้างเดิมมีองค์กรธุรกิจหรืออุปกรณ์ที่เป็นอิสระและจำเป็นต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ของสัญญาหรือไม่
- ศาลวินิจฉัยว่าต้องพิจารณาตามเนื้อหาแท้จริงของความสัมพันธ์ในการทำงานโดยอาศัยปัจจัยข้างต้น(โปรดดู เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี ลงวันที่ 2015.2.26. คดีหมายเลข 2010다106436)
ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลี, เพิกถอนคำพิพากษาและส่งคดีกลับไปพิจารณาใหม่
ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลีได้อธิบายหลักกฎหมายข้างต้นและให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงที่ว่า แม้จำเลยจะแบ่งแยกเนื้อหางานที่ลูกจ้างประจำของจำเลยและลูกจ้างของบริษัทคู่สัญญาต้องรับผิดชอบไว้ แต่ในทางปฏิบัติขอบเขตงานไม่ได้แยกจากกันอย่างชัดเจนและมีการปฏิบัติงานร่วมกันด้วย
- - บริษัทคู่สัญญารับลูกจ้างเข้าทำงานเพียงเท่าจำนวนอัตรากำลังมาตรฐานที่จำเลยกำหนด และไม่สามารถใช้อำนาจจัดสรรลูกจ้างได้โดยอิสระ
- - จำเลยเป็นผู้จัดฝึกอบรมงานให้แก่ลูกจ้างที่บริษัทคู่สัญญารับเข้าทำงานใหม่โดยตรงเป็นเวลาหลายเดือน
- - งานของโจทก์เป็นการทำงานง่าย ๆ ที่จำเลยกำหนดไว้ซ้ำไปมาและไม่ต้องใช้ทักษะเฉพาะทาง อีกทั้งบริษัทคู่สัญญาไม่ได้มีอุปกรณ์หรือเครื่องมือที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน
- เมื่อพิจารณาพฤติการณ์หลายประการประกอบกัน ศาลจึงเห็นว่ามีความเป็นไปได้สูงที่จะถือว่าโจทก์กับจำเลยมีความสัมพันธ์แบบการจัดส่งลูกจ้างไปทำงาน
- ศาลจึงเพิกถอนคำพิพากษาของศาลในคดีก่อนหน้าที่ปฏิเสธความสัมพันธ์แบบการจัดส่งลูกจ้างไปทำงาน และส่งคดีกลับไปยังศาลดังกล่าวเพื่อพิจารณาและวินิจฉัยใหม่
3. การขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง, แนวทางของ Daeryun
คำพิพากษานี้เกี่ยวข้องกับคดีขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้างที่ลูกจ้าง 21 คนเป็นผู้ยื่นฟ้อง โดยศาลชั้นที่ 1 พิพากษาให้โจทก์ชนะคดีบางส่วน แต่คำพิพากษาดังกล่าวถูกเพิกถอนและศาลชั้นอุทธรณ์พิพากษาให้โจทก์แพ้คดี
ในขณะนั้นคำพิพากษานี้ได้รับความสนใจ เนื่องจากแตกต่างจากหลายคดีที่เคยวินิจฉัยว่าการรับเหมาช่วงภายในสถานประกอบการไม่ชอบด้วยกฎหมาย และถือเป็นกรณีแรกโดยพฤตินัยที่ศาลวินิจฉัยเป็นคุณแก่บริษัทผู้ว่าจ้างหลัก อย่างไรก็ตาม ตามคำพิพากษาของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐเกาหลีเมื่อวันที่ 17 ของเดือน 6 ที่ผ่านมา คดีดังกล่าวต้องได้รับการพิจารณาอีกครั้ง
ธุรกิจหลายแห่งที่ทำสัญญาในรูปแบบการรับจ้างทำของครอบคลุมกระบวนการของผู้ว่าจ้างหลักและผู้รับเหมาช่วง มีความจำเป็นมากขึ้นที่จะต้องทบทวนความเสี่ยงเกี่ยวกับกรณีขอให้ยืนยันสถานะลูกจ้าง Daeryun Law Firm LLC กลุ่มกฎหมายแรงงานและอุบัติเหตุจากการทำงานตรวจสอบสัญญาจ้างและรายละเอียดงานของลูกจ้างอย่างรอบคอบ พร้อมทั้งแสวงหาแนวทางแก้ไขปัญหาด้วยการเจรจาและการไกล่เกลี่ยก่อนดำเนินคดี จึงสามารถติดต่อกลุ่มกฎหมายแรงงานและอุบัติเหตุจากการทำงานได้
