노동법률사무소 조력 사례 | 노동변호사, 체불임금 전액 인용

노동법률사무소에 사건을 의뢰하기 전, 의뢰인은 회사 측에 여러 차례 임금 지급을 요청하였으나 사용자는 “연봉에 연장근로수당과 연차수당이 포함되어 있다”는 이유로 지급을 거부했습니다.

그러나 실제 근로계약서에는 그러한 조항이 명시되어 있지 않았을뿐더러, 급여 명세서에서도 해당 수당 항목이 전혀 반영되지 않았는데요.

의뢰인은 매일 정해진 근무시간을 초과하여 야간근로 및 주말근무까지 수행하였으나, 사용자는 이를 인정하지 않고 단순히 ‘성과급 형태로 지급된 급여에 포함되어 있다’고 주장하였습니다.

그 결과, 의뢰인은 퇴사 후 수개월간 정당한 대가를 받지 못한 채 퇴사 후에도 생활고에 시달리게 되었는데요.

이러한 상황에서 혼자 문제를 해결하기 어렵다고 판단한 의뢰인은 결국 노동법률사무소를 찾아와 조력을 요청해 주셨습니다.

근로자는 일정 요건을 충족하면 연차 유급휴가를 사용할 권리가 있습니다(「근로기준법」 제60조).

1년간 80% 이상 출근했다면 15일의 유급휴가가 발생합니다.

또한 1년 미만 근로자라도, 매월 개근 시 1일의 유급휴가를 받을 수 있습니다.

계속 근로기간이 길어질수록 추가로 휴가가 붙을 수 있으며, 최대 25일까지 보장됩니다.

연차 사용 촉진 제도

다만 법은 사용자가 정해진 절차를 통해 연차 사용을 적극적으로 촉진했음에도 근로자가 사용하지 않은 경우라면, 사용자는 그 부분에 대해 보상할 의무가 없다고 규정하고 있습니다.

사용자는 근로자가 사용하지 않은 연차 일수를 미리 통보하고, 사용 시기를 정하도록 촉구해야 합니다(「근로기준법」 제61조).

그럼에도 불구하고 근로자가 사용하지 않았다면, 사용자가 대신 사용 시기를 정해 서면으로 통보해야 합니다.

만약 이러한 절차가 제대로 지켜지지 않았다면 연차 미사용에 따른 수당을 지급해야 하며, 이를 지급하지 않는 것은 명백한 체불임금에 해당합니다.

근로자가 퇴직한 경우, 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 모든 금품을 지급해야 합니다(「근로기준법」 제36조).

사용자가 “회사의 사정” 등을 이유로 임금을 지급하지 않은 것은 정당한 사유가 되지 않으며, 특별한 합의가 없다면 근로자는 체불임금청구를 통해 권리를 행사할 수 있습니다.

퇴직금 역시 근로자가 당연히 보장받을 수 있는 권리입니다.

사용자는 계속 근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다(「근로자퇴직급여 보장법」 제8조).

이는 단순한 회사 내부 규정이 아니라, 법률에 의해 강제되는 제도입니다.

따라서 퇴직금을 지급하지 않는 것은 명백한 법 위반이며, 근로자는 소송 또는 진정을 통해 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

노동전문변호사는 의뢰인이 매일 고정적으로 1시간 이상의 연장근로를 제공하고 매주 토요일에도 추가 근로한 사실을 출퇴근 기록과 증빙자료를 통해 구체적으로 입증하였습니다.

이를 바탕으로 노동청 산정액이 실제보다 현저히 적다는 점을 지적하고, 의뢰인이 실제로 제공한 근로시간을 반영하여 가산임금을 다시 계산함으로써 약 4,000만 원 대의 미지급액을 재산정해 청구하였습니다.

노동전문변호사는 노동청의 퇴직금 산정 과정에서 연장근로수당이 누락된 점을 문제 삼았습니다.

연장근로수당은 평균임금에 반드시 포함되어야 함에도 이를 반영하지 않아 퇴직금이 축소 계산된 상황이었는데요.

이에 원고의 실제 임금 내역을 토대로 평균임금을 다시 산정하여 약 1,600만 원 이상의 퇴직금을 청구할 수 있도록 조정하였습니다.

의뢰인은 근무 기간 동안 연차 유급휴가를 다 사용하지 못했음에도 사업주는 연차 사용 촉진 절차를 밟지 않은 채 수당 지급을 회피했습니다.

이에 노동전문변호사는 원고의 출근기록과 연차 발생·사용 내역을 면밀히 분석해 미사용 연차일수를 산출하고, 미지급 수당을 청구 항목에 반영하였습니다.

체불임금 문제는 다양한 증거를 종합적으로 검토해야 하며, 사용자 측의 항변 논리를 법적으로 반박할 수 있어야 비로소 권리를 지켜낼 수 있습니다.

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