CONTENTS
- 1. 불법파견소송 사건 내용
- - 원심의 판단
- 2. 불법파견소송 대법원의 판단
- - 근로자파견관계 성립 여부
- - 직접고용 시 적용될 근로조건(이 사건 예규 등) 적용 여부
- - 손해배상 산정 관련 파기 사유
- 3. 불법파견소송 판결의 의의
- - 대륜의 전략
1. 불법파견소송 사건 내용
불법파견소송을 제기한 원고들은 한국도로공사와 용역계약을 체결하여 고속도로 안전순찰 업무 등을 위탁받은 외주사업체에 소속되어, 실제로는 한국도로공사 사업장에서 안전순찰 업무를 수행한 근로자들입니다.
원고들은 2007년 시행 구 파견법 또는 2012년 개정 파견법(이하 통칭 ‘파견법’) 제6조의2 제1항에 따라 한국도로공사에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였음을 전제로 한국도로공사를 상대로 고용의 의사표시를 청구하였습니다.
아울러 직접고용의무 불이행을 이유로 한국도로공사 취업규칙 등에 따른 임금·수당·복리후생·퇴직금 상당액에서 외주사업체로부터 지급받은 금액을 공제한 차액 상당 손해배상을 청구하였습니다.
구체적으로는 ① 기본급·상여금·위험수당·업무수당·각종 수당 등 ‘기준임금’ ② 경로효친비·가족수당·복지포인트·출산장려금 등 ‘복리후생비’ ③ 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가미사용수당(원고 21 제외) 등 ‘법정수당’ ④ 퇴직금(일부 원고 제외)을 청구 구조로 삼았습니다.
원심의 판단
원심은 원고들이 한국도로공사로부터 상당한 지휘·명령을 받는 등 파견법상 파견근로관계에 해당하고 그에 따라 한국도로공사에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 판단하였습니다.
다만 한국도로공사가 2019. 1. 1. 이미 직접 고용한 원고들에 대해서는 고용의 의사표시 청구를 기각하고, 나머지 원고들에 대해서는 이를 인용하였습니다.
또한 원심은 손해배상 산정에 있어 외주화가 완성되기 전(2013년 4월까지)에는 한국도로공사 소속 현장직 안전순찰원이 원고들과 동종·유사 업무를 수행하였다고 보아 해당 근로조건을 적용하고, 외주화 완성 이후에도 ‘현장직(실무직) 직원 관리 예규’(이 사건 예규)및 관련 취업규칙을 기준으로 원고들이 직접 고용되었다면 적용받았을 근로조건을 정해 손해배상액을 산정하였습니다.
2. 불법파견소송 대법원의 판단
대법원은 크게 (1) 근로자파견관계 성립 및 직접고용의무, (2) 직접고용 시 근로조건 적용, (3) 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 산정의 세부 쟁점들을 나누어 판단하였습니다.
근로자파견관계 성립 여부
대법원은 원심이 원고들이 피고(한국도로공사)로부터 상당한 지휘·명령을 받는 등 파견법에서 정한 파견근로관계에 있다고 본 판단을 유지하였습니다.
즉, 불법파견소송의 출발점인 근로자파견관계 성립자체는 대법원에서 그대로 인정되었습니다.
직접고용 시 적용될 근로조건(이 사건 예규 등) 적용 여부
대법원은 파견법 제6조의2 제3항의 체계를 전제로 동종·유사 업무 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등 근로조건을 따르고 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위에서 자치적으로 형성하는 것이 원칙임을 확인하였습니다.
그리고 사용사업주가 파견관계를 부인하는 등으로 자치적 형성이 곤란한 경우 법원이 사안별로 근로 내용·가치, 사용사업주의 근로조건 체계, 입법 목적, 공평의 관념 등을 종합하여 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있음을 전제한 뒤, 원심이 이 사건 예규 등을 기준으로 손해배상액을 산정한 결론을 수긍하였습니다.
손해배상 산정 관련 파기 사유
대법원은 금전청구(손해배상) 부분에서 다음과 같은 이유로 원심 판단 일부를 파기하고 환송하였습니다.
① 고용단절 원고들 책임 제한(80%)은 부당
이에 이 부분은 파기 대상이 되었습니다.
② 퇴직금 상당 손해배상: “근로관계 미종료”만으로 배척은 곤란
그렇다면 직접고용의무 발생일부터 2018. 12. 31.까지 기간은 향후 퇴직금 산정의 계속근로기간에 포함되지 않을 수 있어 그 기간의 퇴직금 상당액이 손해로 확정될 가능성이 있으므로, 원심이 추가 심리 없이 배척한 것은 위법이라고 보았습니다.
③ 제6유형 원고들 연장·야간·휴일근로수당: 일부 기간 ‘근로제공’ 심리 부족
④ 연차휴가미사용수당: 연차사용촉진제도 시행 실태 심리 부족
하지만 대법원은 피고 사업장에서 근로기준법 제61조 연차사용촉진제도가 실제 시행되었다면 원고들이 직접 고용되었을 경우 사용촉진을 받았을 것이 분명한지, 그럼에도 자발적으로 사용하지 않았을 것이 분명한지 등을 심리해야 함에도 이를 다하지 않았다고 보았습니다.
⑤ 법정수당 공제(손익상계): “일부 항목만 청구”해도 외주사업체 지급분은 원칙적으로 공제
허나 대법원은 직접고용의무 불이행으로 원고들이 얻은 이익은 파견사업주로부터 지급받은 임금 등 전액이므로 원고가 일부 항목만 청구하였다는 사정으로 공제 범위를 제한할 수 없다고 보았습니다.
다만 환송심에서는 공제 계산 시 같은 기간의 “전체 손해”를 기준으로 손익공제를 하여 잔액이 청구액을 초과하는 경우 처리 방식까지 공평하게 판단하라고 지적하였습니다.
3. 불법파견소송 판결의 의의
이번 판결은 불법파견소송에서 파견관계 성립 자체를 넘어, 직접고용의무 불이행에 따른 금전 청구에서 핵심이 되는 손해배상 산정의 정밀 기준을 다층적으로 정리한 데 의의가 있습니다.
첫째, 불법파견이 인정되는 경우 손해배상 산정에서 손익상계(공제)는 청구 항목의 선택과 무관하게 원칙적으로 “파견사업주로부터 지급받은 임금 등 전액”을 기준으로 접근해야 함을 명확히 하였습니다.
둘째, 연차휴가미사용수당은 발생일수만으로 손해를 확정할 것이 아니라 사용사업장의 연차사용촉진제도 시행 실태라는 사실관계를 면밀히 심리해야 함을 강조하였습니다.
셋째, 정규직 전환이 ‘직접고용 이행’인지 ‘신규채용’인지가 혼재된 사건에서 퇴직금 상당 손해는 “근로관계가 아직 종료되지 않았다”는 형식 논리만으로 배척하기 어렵고 권리 포기 및 근로관계 재설정 여부를 실질적으로 심리해야 한다는 기준을 제시하였습니다.
넷째, 고용단절 원고에 대한 책임 제한은 사용사업주의 위법한 충원 구조와 결부될 때 쉽게 인정되어서는 안 된다는 점을 분명히 하였습니다.
대륜의 전략
이번 판결은 불법파견소송에서 실무상 승패가 “불법파견 인정” 이후의 금전 산정·입증에서 갈릴 수 있음을 보여줍니다.
대륜은 다음과 같은 방식으로 관련 사건에 조력하고 있습니다.
▶ 사실관계 정밀 분석
▶ 근로조건 체계 및 ‘동종·유사 업무’ 비교 구조화
▶ 손해배상(차액) 산정의 ‘입증자료’ 선제 확보
▶ 연차휴가미사용수당·연차사용촉진제도 리스크 대응
반대로 촉진이 형식적이거나 실효성이 없었던 사정이 있다면 이를 중심으로 손해 인정 구조를 설계합니다.
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