Tiền thưởng hiệu suất của công ty chúng tôi có phải là tiền lương không? Các tiêu chí để đánh giá tiền thưởng hiệu suất do Tòa án tối cao đề xuất là gì?

Niềm tin lâu nay rằng “trả lương theo hiệu quả công việc không phải là tiền lương” đã bị phá vỡ. Tháng 1 năm ngoái, Tòa án Tối cao đã hủy bỏ phán quyết ban đầu bác bỏ tình trạng tiền lương của Target Incentive (TAI) trong vụ kiện đòi tiền trợ cấp thôi việc do 15 người đệ trình, bao gồm cả cựu nhân viên A của Samsung Electronics, và gửi vụ việc trở lại Tòa án Tối cao Suwon. Các công ty trước đây coi tiền thưởng hiệu suất là 'tiền thưởng tùy ý của công ty' đang ở trong tình trạng phải xem xét lại phương pháp tính lương thôi việc ngay từ đầu do phán quyết này.

Tiêu chí chính của phán quyết là 'liệu có thể đánh giá rằng việc cung cấp công việc cho người lao động có thể kiểm soát việc đạt được mục tiêu là tiêu chuẩn trả lương hay không'. Khuyến khích mục tiêu được công nhận là tiền lương là một khoản tiền cố định, trong đó số tiền thưởng cơ bản làm cơ sở tính toán được xác định theo công thức (120% mức lương tiêu chuẩn hàng tháng) được xác định trước dựa trên mức lương tiêu chuẩn cho mỗi người lao động và quy mô chi trả đã được xác nhận trước ở một mức độ nào đó và số tiền thanh toán được xác định theo mức độ thực hiện nhiệm vụ của từng đơn vị kinh doanh (30%) và mức độ hiệu quả tài chính đạt được (70%).

Xem xét cấu trúc của động cơ mục tiêu, Tòa án Tối cao giải thích nó là tiền lương, tin rằng động cơ mục tiêu gần với việc giải quyết hiệu quả lao động sau hơn là phân bổ hiệu quả quản lý sau này. Mặc dù chỉ số bán hàng (30%) của thành tích hiệu quả tài chính bị ảnh hưởng bởi các yếu tố phi lao động, nhưng doanh số bán hàng trong một tổ chức chuyên nghiệp và tiên tiến như Samsung Electronics là kết quả đạt được thông qua việc cung cấp nhiều lao động cho người lao động trong khu vực liên quan và người ta tin rằng việc đạt được mục tiêu bán hàng có thể được kiểm soát thông qua việc cung cấp lao động.

Mặt khác, các đánh giá về khuyến khích hiệu suất (OPI) lại khác. Khuyến khích hiệu suất được tính bằng số tiền cơ bản là 20% EVA của mỗi bộ phận kinh doanh (lợi nhuận sau thuế lợi nhuận hoạt động trừ đi chi phí vốn, v.v.) nhân với tỷ lệ thanh toán được tính dựa trên cấp bậc hoặc hiệu suất của mỗi công nhân. Tuy nhiên, lượng EVA, cơ sở để tính toán khuyến khích thực hiện, dao động đáng kể tùy thuộc vào tỷ giá hối đoái, giá nguyên liệu thô, chi phí vốn, v.v. Nói cách khác, sự xuất hiện và quy mô của EVA là kết quả của sự kết hợp của các yếu tố khác, chẳng hạn như quy mô vốn chủ sở hữu hoặc vốn nợ, quy mô chi tiêu, điều kiện thị trường và phán đoán của ban quản lý, bên cạnh việc cung cấp lao động cho người lao động. Người ta tin rằng các yếu tố khác không liên quan chặt chẽ đến việc cung cấp lao động cho người lao động và người lao động khó kiểm soát sẽ có tác động lớn hơn. Dựa trên điều này, Tòa án Tối cao giải thích rằng các biện pháp khuyến khích hiệu quả hoạt động không phải là tiền lương, vì chúng không được trả để đổi lấy công việc mà là sự phân phối hoặc chia sẻ lợi nhuận thu được từ hiệu quả quản lý.

Mặc dù phán quyết này của Tòa án Tối cao không đưa ra nguyên tắc pháp lý mới liên quan đến phán quyết về tiền lương nhưng nó có ý nghĩa ở chỗ nó đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể hơn để đánh giá liệu hệ thống trả lương dựa trên hiệu suất của công ty có cấu thành tiền lương hay không. Đây dường như là một cơ hội để vượt xa việc chỉ đánh giá hệ thống lương thưởng trong Samsung Electronics và xem xét lại hệ thống thưởng hiệu suất của toàn bộ công ty chúng tôi.

Cho đến nay, nhiều công ty vẫn hiểu tiền thưởng hiệu suất là sự đền bù cho hiệu quả hoạt động của ban quản lý hơn là tiền lương. Tuy nhiên, trong tương lai, rõ ràng hơn là tiền thưởng hiệu suất có thể được đánh giá hợp pháp là ‘tiền lương’ tùy thuộc vào tiêu chuẩn thanh toán và cơ cấu tính toán. Đối với người lao động, điều này có nghĩa là khả năng mở rộng phạm vi tính toán các khoản trợ cấp theo luật định khác nhau như trợ cấp thôi việc, trợ cấp làm thêm giờ và ban đêm, và đối với các công ty, điều đó có nghĩa là nhu cầu xem xét lại thiết kế hệ thống bồi thường và chiến lược quản lý chi phí lao động chính xác hơn ngày càng tăng.

Đặc biệt, nếu cơ cấu chi trả tiền thưởng hiệu suất gắn chặt với việc cung cấp công việc và quy mô chi trả có thể dự đoán trước được thì khả năng nó được đánh giá là tiền lương có thể tăng lên bất kể tên gọi. Ngược lại, trong trường hợp bản chất phân phối kết quả quản lý hoặc chia sẻ lợi nhuận là mạnh mẽ thì có thể phủ nhận bản chất của tiền lương. Cuối cùng, rất có thể cốt lõi của các tranh chấp trong tương lai sẽ là bản chất thực tế và cơ cấu thanh toán tiền thưởng hiệu suất.

Để chuẩn bị cho những thay đổi này, các công ty cần kiểm tra tính pháp lý thực tế của hệ thống khen thưởng hiệu suất của mình. Điều quan trọng là phải xem xét toàn diện các tiêu chuẩn thanh toán, phương pháp tính toán và mức độ chắc chắn của việc thanh toán tiền thưởng hiệu suất để đảm bảo tính nhất quán với các quy định liên quan như nội quy lao động, quy định lương thưởng và hợp đồng lao động. Đồng thời, người lao động cũng cần hiểu chính xác cấu trúc và ý nghĩa pháp lý của hệ thống trả lương dựa trên hiệu quả công việc cũng như nhận thức rõ ràng về cách thức cấu trúc tiền lương và quyền lợi của họ là gì.

Cuối cùng, phán quyết này có thể nói là một trường hợp một lần nữa khẳng định rằng bản chất và cấu trúc của hệ thống, chứ không phải bản thân cái tên “trả lương theo hiệu suất”, là tiêu chuẩn cho phán quyết pháp lý. Trong tương lai, rất có thể hệ thống lương thưởng của công ty sẽ vượt ra ngoài lĩnh vực chiến lược quản lý và nhân sự đơn giản và trở thành chủ đề của quản lý rủi ro luật lao động. Suy nghĩ về cách thiết kế và vận hành một hệ thống lương thưởng theo hiệu suất giờ đây đã trở thành một nhiệm vụ quan trọng đối với cả công ty và người lao động.

Phóng viên Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

[Xem toàn bộ bài viết]
Tiền thưởng hiệu suất của công ty chúng tôi có phải là tiền lương không? Các tiêu chí để đánh giá tiền thưởng hiệu suất do Tòa án tối cao đề xuất là gì? (Phím tắt)