Tranh cãi về tính hợp pháp của việc kiểm tra danh tiếng... Tuân thủ nhân sự giúp bảo vệ công ty

-Công ty luật Kwon Il (Limited) Chuyên mục pháp lý của Luật sư Daeryun

Gần đây, Ủy ban hòa giải tranh chấp thông tin cá nhân đã ra phán quyết rằng việc tiến hành tìm kiếm danh tiếng mà không có sự đồng ý của các bên không phải là vi phạm Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân, gây xôn xao thị trường việc làm. Hành động kiểm tra sự thật của học viện trước đó để xác nhận kinh nghiệm sai lầm của người hướng dẫn học viện được thuê không bị coi là bất hợp pháp. Một số người có cách giải thích lạc quan về điều này, rằng: “Bây giờ có thể hỏi người nộp đơn về danh tiếng của người sử dụng lao động trước đây mà họ không hề biết”, nhưng nếu điều này được chấp nhận hoàn toàn, nó có thể dẫn đến rủi ro pháp lý đáng kể cho các công ty, vì vậy cần đặc biệt thận trọng.

Đầu tiên, chúng ta không những nên nhớ rằng quyết định của Ủy ban hòa giải tranh chấp chỉ đơn thuần là quyết định hòa giải không có ràng buộc pháp lý, không giống như phán quyết của tòa án, mà chúng ta cũng phải hiểu chính xác phạm vi phán quyết của Ủy ban hòa giải tranh chấp này. Cốt lõi của vụ án không phải là ‘danh tiếng’ mà là ‘sự chân thực của nghề nghiệp’. Nói cách khác, hành động xác minh các thông tin khách quan, chẳng hạn như thời gian làm việc hoặc vị trí được liệt kê trong sơ yếu lý lịch, được coi là một phần của quy trình tuyển dụng hợp pháp và được cho phép như một ngoại lệ. Tuy nhiên, nếu bạn đi xa hơn điều này và đi sâu vào lĩnh vực thu thập những đánh giá chủ quan về xu hướng, khả năng làm việc và ứng xử của ứng viên thì câu chuyện lại khác. Điều này là do, theo Điều 2, Đoạn 1, (b) của Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân, đánh giá chủ quan của bên thứ ba, chẳng hạn như xu hướng hoặc hiệu suất của một cá nhân, rõ ràng là thông tin cá nhân nếu nó có thể được kết hợp với thông tin khác để nhận dạng một cá nhân cụ thể.

Do đó, nếu một công ty tuyển dụng thu thập các đánh giá tính cách ngoài phạm vi xác minh thực tế, chẳng hạn như "Thái độ làm việc của ứng viên như thế nào" hoặc "Mâu thuẫn với đồng nghiệp hoặc lý do cụ thể khiến họ rời công ty là gì?" từ người quản lý nhân sự của người sử dụng lao động cũ mà không có sự đồng ý, công ty tuyển dụng sẽ thu thập thông tin cá nhân mà không có sự đồng ý của chủ thể thông tin, điều này sẽ vi phạm Điều 15, Đoạn 1 của Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân và người sử dụng lao động cũ cung cấp điều này sẽ vi phạm Điều 17 hoặc Điều 17 của cùng Đạo luật về việc cung cấp thông tin cá nhân cho bên thứ ba ngoài phạm vi mục đích thu thập. Vì có khả năng cao vi phạm Điều 18, Đoạn 1, không chỉ người sử dụng lao động cũ đã cung cấp thông tin mà cả công ty tuyển dụng đã thu thập thông tin đó một cách không công bằng đều không thể thoát khỏi hình phạt hoặc tiền phạt hình sự. Đặc biệt, việc yêu cầu cung cấp thông tin nhạy cảm, chẳng hạn như tư cách thành viên công đoàn hoặc tình trạng sức khỏe, có thể dẫn đến các biện pháp trừng phạt nghiêm khắc hơn vì đó là thông tin nhạy cảm phải tuân theo các quy định bổ sung, nặng nề hơn (Điều 23 của Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân).

Hơn nữa, ngoài trách nhiệm hình sự, còn có một yếu tố rủi ro khác gọi là trách nhiệm dân sự đối với các thiệt hại. Mặc dù một cuộc điều tra danh tiếng đơn giản không trực tiếp thuộc danh mục 'can thiệp vào việc làm' theo Điều 40 của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động, cơ quan tư pháp áp dụng các tiêu chuẩn nghiêm ngặt đối với các hành vi vi phạm quyền tự quyết định thông tin cá nhân của người nộp đơn. Trên thực tế, Tòa án Tối cao Seoul (2018na2073790) đã công nhận một công ty đã vượt quá quyền quyết định hợp lý của mình và tiến hành xem xét đánh giá khách quan chỉ đối với một số ứng viên nhất định chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại do hành vi bất hợp pháp với lý do mất đi sự công bằng trong quy trình tuyển dụng và kỳ vọng hợp lý cũng như niềm tin của ứng viên về việc nhận được đánh giá công bằng đã bị vi phạm.

Cuối cùng, việc xác minh để lựa chọn nhân tài xuất sắc là điều cần thiết đối với các công ty, nhưng rất khó để bảo vệ hoạt động điều tra lý lịch tiêu cực với cơ sở pháp lý yếu kém trong hệ thống giám sát tuân thủ hiện tại. Buộc điều tra tùy tiện bằng cách hiểu sai quyết định của Ủy ban Hòa giải Tranh chấp là 'sự ân xá' có thể là một hành động làm suy yếu tính hợp pháp của quy trình tuyển dụng.

Để loại bỏ căn bản khả năng xảy ra tranh chấp không cần thiết, các quan chức pháp lý và nhân sự phải thông báo rõ ràng về khả năng tiến hành kiểm tra danh tiếng ở giai đoạn sàng lọc tuyển dụng và thể chế hóa quy trình để có được 'sự đồng ý bằng văn bản' chính thức từ người nộp đơn trong đó nêu rõ mục đích thu thập và sử dụng, vật phẩm thu thập, thời gian lưu giữ, quyền từ chối sự đồng ý và những bất lợi (Điều 15, Đoạn 2 của Đạo luật bảo vệ thông tin cá nhân). Cần lưu ý rằng chiến lược cốt lõi của công ty nhằm thu hút nhân tài xuất sắc chỉ có thể được biện minh khi các biện pháp an toàn pháp lý kỹ lưỡng được thiết lập trước.

Phóng viên Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

[Xem toàn bộ bài viết]
Tranh cãi về tính hợp pháp của việc kiểm tra danh tiếng... Sự tuân thủ nhân sự nhằm bảo vệ các công ty (Phím tắt)