MỤC LỤC
- 1. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Hoạt động phái cử lao động bị hạn chế theo luật
- 2. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Nội dung chính và yêu cầu tuân thủ
- - Thời hạn phái cử theo nguyên tắc và các trường hợp ngoại lệ
- 3. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Những lưu ý khi kinh doanh dịch vụ phái cử lao động
- - Mục đích bố trí làm công việc trái pháp luật
- - Mục đích thực hiện công việc nhằm chấm dứt hành động tranh chấp lao động
- 4. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Tiêu chí xác định phái cử trái pháp luật và thủ tục yêu cầu biện pháp khắc phục
- - Trách nhiệm của doanh nghiệp phái cử
- - Cấm đối xử phân biệt
- - Trách nhiệm của doanh nghiệp phái cử và doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử
- - Thủ tục yêu cầu biện pháp khắc phục dành cho người lao động phái cử
- 5. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Nội dung cần kiểm tra
- - Thu thập chứng cứ và nộp đơn yêu cầu biện pháp khắc phục
- - Kiểm tra trước rủi ro từ phía người sử dụng lao động
1. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Hoạt động phái cử lao động bị hạn chế theo luật
Các trường hợp vi phạm Luật về phái cử lao động ngày càng xảy ra thường xuyên khi nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử để vận hành nhân lực hiệu quả hơn.
Hoạt động phái cử lao động bị hạn chế nghiêm ngặt theo Luật của Hàn Quốc về bảo vệ người lao động phái cử và các vấn đề liên quan (sau đây gọi là “Luật về phái cử lao động”).
Do công việc của người lao động phái cử được thực hiện dưới sự chỉ đạo và mệnh lệnh của doanh nghiệp sử dụng, loại công việc và thời hạn phái cử được giới hạn rõ ràng. Việc vượt quá các giới hạn này có thể bị xác định là “phái cử lao động trái pháp luật”, làm phát sinh những rủi ro pháp lý đáng kể đối với người sử dụng lao động như nghĩa vụ tuyển dụng trực tiếp, trách nhiệm bồi thường thiệt hại và xử phạt hình sự.
Đặc biệt, khi tình trạng phái cử lao động trái pháp luật dưới hình thức giả mạo hợp đồng thầu phụ hoặc dịch vụ thường xuyên xảy ra tại công trường xây dựng, cơ sở thầu phụ sản xuất và logistics, cơ sở phát triển công nghệ thông tin, tiêu chí đánh giá của Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc và tòa án ngày càng nghiêm ngặt.
2. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Nội dung chính và yêu cầu tuân thủ
Luật về phái cử lao động phân định rõ các công việc được phép phái cử và các công việc bị cấm tuyệt đối.
Người sử dụng lao động thực hiện hoạt động phái cử hoặc tiếp nhận dịch vụ lao động trái với quy định này có thể bị phạt tù kèm lao động bắt buộc đến 3 năm hoặc phạt tiền đến 30 triệu won Hàn Quốc.
[Các công việc được phép phái cử lao động theo Luật về phái cử lao động]
- Chuyên gia máy tính, hành chính, quản trị, tài chính và chuyên gia sáng chế
- Nhân viên lưu trữ hồ sơ, thủ thư, biên dịch viên và phiên dịch viên
- Nghệ sĩ sáng tác và biểu diễn, chuyên gia điện ảnh, sân khấu và phát thanh truyền hình
- Kỹ thuật viên kỹ thuật điện, kỹ thuật viên viễn thông, nhân viên kỹ thuật thiết kế và các công việc khác
- Thu tiền và công việc hành chính liên quan, công việc liên quan đến khách hàng, chăm sóc cá nhân và các công việc liên quan
- Chế biến món ăn, hướng dẫn du lịch, nhân viên trạm xăng, nhân viên bán hàng bán lẻ, người làm nghề lái xe và các công việc khác
[Các công việc tuyệt đối không được phái cử lao động]
- Công việc tại công trường xây dựng
- Công việc bốc xếp tại khu vực có giấy phép kinh doanh cung ứng lao động
- Công việc của thuyền viên
- Công việc có yếu tố độc hại hoặc nguy hiểm
- Công việc có bụi
- Công việc của nhân viên y tế, kỹ thuật viên y tế và trợ lý điều dưỡng
- Công việc lái xe trong hoạt động vận tải hành khách và vận tải hàng hóa bằng ô tô
Thời hạn phái cử theo nguyên tắc và các trường hợp ngoại lệ
Về nguyên tắc, thời hạn phái cử là 1 năm và có thể được gia hạn 1 lần theo thỏa thuận giữa các bên, nhưng tổng thời hạn không được vượt quá 2 năm.
Nếu vi phạm quy định này và người lao động làm việc theo hình thức phái cử tại cùng một cơ sở kinh doanh từ 2 năm trở lên, doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử phải tuyển dụng trực tiếp người lao động đó.
Tuy nhiên, thời hạn phái cử có thể vượt quá 2 năm trong trường hợp phái cử người lao động cao tuổi, bổ sung nhân lực thiếu hụt do sinh con hoặc bệnh tật, hoặc cần bảo đảm nhân lực tạm thời hay không thường xuyên.
3. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Những lưu ý khi kinh doanh dịch vụ phái cử lao động
Theo Luật về phái cử lao động, các cơ sở kinh doanh dịch vụ ăn uống theo Luật Vệ sinh an toàn thực phẩm của Hàn Quốc, kinh doanh lưu trú theo Luật Quản lý vệ sinh công cộng của Hàn Quốc, kinh doanh môi giới hôn nhân và các cơ sở tương tự không được đồng thời kinh doanh dịch vụ phái cử lao động.
Đặc biệt, giấy phép kinh doanh dịch vụ phái cử lao động có thời hạn 3 năm. Để gia hạn giấy phép sau khi hết thời hạn, phải được cấp phép gia hạn chậm nhất 30 ngày trước ngày giấy phép hết hiệu lực.
Ngoài ra, nếu giấy phép theo Luật về phái cử lao động được cấp dựa trên thông tin gian dối hoặc bằng phương thức không chính đáng, nếu thuộc trường hợp không đủ điều kiện được cấp phép, cho mượn danh nghĩa hoặc có hành vi vi phạm khác thì giấy phép kinh doanh có thể bị thu hồi hoặc hoạt động kinh doanh có thể bị đình chỉ trong thời hạn không quá 6 tháng.
Mục đích bố trí làm công việc trái pháp luật
Việc phái cử người lao động nhằm bố trí họ làm các công việc dưới đây là hành vi vi phạm Luật về phái cử lao động và có thể bị phạt tù kèm lao động bắt buộc đến 5 năm hoặc phạt tiền đến 50 triệu won Hàn Quốc.
Trong trường hợp này, hành vi phạm tội chưa đạt cũng bị xử phạt.
- Mại dâm
- Sản xuất thực phẩm bất hợp pháp
- Sản xuất dược phẩm bất hợp pháp
- Sản xuất chất độc hại bất hợp pháp
- Thực hiện hoạt động y tế bất hợp pháp
- Bán thực phẩm gây nguy hại
- Bán thịt động vật mắc bệnh
Mục đích thực hiện công việc nhằm chấm dứt hành động tranh chấp lao động
Doanh nghiệp phái cử không được phái cử người lao động đến cơ sở đang có tranh chấp lao động để thực hiện công việc nhằm chấm dứt hành động tranh chấp đó.
Ngoài ra, không được sử dụng người lao động phái cử cho công việc tương ứng trước khi đủ 2 năm kể từ khi sa thải người lao động vì lý do quản lý kinh doanh.
Tuy nhiên, nếu tại cơ sở đó có công đoàn đại diện cho quá nửa số người lao động thì thời hạn hạn chế sử dụng có thể được rút xuống còn 6 tháng
4. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Tiêu chí xác định phái cử trái pháp luật và thủ tục yêu cầu biện pháp khắc phục
Các trường hợp phái cử lao động trái pháp luật theo Luật về phái cử lao động gồm những trường hợp sau.
Trong những trường hợp này, cơ quan chức năng cũng có thể phát hiện việc quản lý người lao động phái cử tại công trường dưới hình thức giả mạo hợp đồng thầu phụ hoặc hình thức khác.
- Sử dụng người lao động phái cử cho công việc không thuộc đối tượng được phép phái cử
- Sử dụng người lao động phái cử dù không có nhân lực thiếu hụt hoặc lý do tạm thời
- Sử dụng người lao động phái cử cho công việc tuyệt đối không được phái cử
- Vi phạm Luật về phái cử lao động như vượt quá thời hạn phái cử 2 năm
- Tiếp nhận người lao động phái cử từ doanh nghiệp phái cử không có giấy phép
- Giả mạo hợp đồng thầu phụ, giả mạo hợp đồng dịch vụ và các hình thức tương tự (khi bên giao thầu trực tiếp chỉ đạo và ra mệnh lệnh cho người lao động phái cử)
Trách nhiệm của doanh nghiệp phái cử
Yếu tố cốt lõi để xác định có vi phạm Luật về phái cử lao động hay không là quan hệ chỉ đạo công việc trên thực tế, chứ không phải tên gọi của hợp đồng.
Nếu người lao động phái cử trực tiếp nhận chỉ thị của doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử (bên giao thầu) thay vì chịu sự chỉ đạo của doanh nghiệp phái cử (công ty phái cử), quan hệ đó được xác định về thực chất là quan hệ phái cử lao động.
Đặc biệt, nếu hành vi phái cử trái pháp luật được công nhận, doanh nghiệp giao thầu phải trực tiếp tuyển dụng người lao động đó. Nếu doanh nghiệp từ chối, người lao động có thể nộp đơn lên Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc để yêu cầu ban hành lệnh tuyển dụng trực tiếp.
Cấm đối xử phân biệt
Doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử không được đối xử phân biệt với người lao động phái cử so với người lao động chính thức làm công việc cùng loại nếu không có lý do hợp lý.
Nếu người lao động làm công việc cùng loại hoặc tương tự với người lao động chính thức nhưng bị đối xử phân biệt về tiền lương, tiền thưởng theo thành tích, điều kiện lao động, phúc lợi và các chế độ khác thì có thể nộp đơn yêu cầu Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc khắc phục.
Tuy nhiên, quy định này không áp dụng đối với cơ sở kinh doanh sử dụng không quá 4 người lao động.
Người sử dụng lao động có hành vi đối xử phân biệt với người lao động phái cử có thể bị phạt tù kèm lao động bắt buộc đến 2 năm hoặc phạt tiền đến 10 triệu won Hàn Quốc.
Phán quyết số 2011두7045 do Tòa án Tối cao Hàn Quốc tuyên ngày 2012.10.25.
Việc công việc của một người lao động tại cơ sở của doanh nghiệp sử dụng có cùng loại hoặc tương tự với công việc của người lao động phái cử hay không được xác định dựa trên công việc mà người lao động đó thực tế đã thực hiện.
Ngay cả khi các công việc không hoàn toàn trùng khớp, nếu nội dung công việc chính không có sự khác biệt về bản chất thì phải được xem là công việc cùng loại hoặc tương tự.
Trách nhiệm của doanh nghiệp phái cử và doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử
Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng phái cử lao động mà không có lý do chính đáng hoặc không thanh toán khoản tiền tương ứng, doanh nghiệp phái cử và doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử cùng chịu trách nhiệm của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong các trường hợp dưới đây, chỉ doanh nghiệp phái cử phải chịu trách nhiệm.
Các nội dung mà doanh nghiệp phái cử và doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử cùng chịu trách nhiệm theo Luật An toàn và vệ sinh lao động của Hàn Quốc
Theo Luật An toàn và vệ sinh lao động của Hàn Quốc, cả doanh nghiệp phái cử và doanh nghiệp sử dụng lao động phái cử đều được xem là người sử dụng lao động đối với các nghĩa vụ của người sử dụng lao động; việc công khai kết quả khám sức khỏe của từng người lao động khi có sự đồng ý của người đó; thay đổi nơi làm việc, chuyển đổi công việc hoặc rút ngắn thời giờ làm việc để duy trì sức khỏe của người lao động; và cấm đối xử bất lợi khi người lao động báo cáo với cơ quan giám sát.
Thủ tục yêu cầu biện pháp khắc phục dành cho người lao động phái cử
Người lao động có thể nộp đơn kiến nghị lên Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc hoặc yêu cầu Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc ban hành lệnh tuyển dụng trực tiếp hay khắc phục việc đối xử phân biệt.
Nếu không đồng ý với lệnh khắc phục của Ủy ban Quan hệ lao động địa phương, người lao động có thể yêu cầu Ủy ban Quan hệ lao động trung ương xem xét lại và sau đó khởi kiện hành chính.
Khi cần thiết, người lao động cũng có thể khởi kiện yêu cầu xác nhận tư cách người lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại do phái cử trái pháp luật hoặc yêu cầu thanh toán khoản chênh lệch tiền lương theo hợp đồng lao động.
Người lao động phái cử cũng có thể được nhận trợ cấp thôi việc. Khi phát hiện hành vi vi phạm Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, cần kiểm tra phương án yêu cầu thanh toán trợ cấp thôi việc và thời hiệu tiêu diệt quyền 3 năm để có biện pháp phù hợp.
5. Vi phạm Luật về phái cử lao động | Nội dung cần kiểm tra
Vi phạm Luật về phái cử lao động có thể khiến doanh nghiệp phải chịu nghĩa vụ tuyển dụng trực tiếp, xử phạt hình sự, phạt tiền hành chính đến 100 triệu won Hàn Quốc nếu không thực hiện lệnh khắc phục và các trách nhiệm khác.
Đối với người lao động, khi hành vi phái cử trái pháp luật được xác nhận, đây là cơ sở để yêu cầu chuyển sang làm việc chính thức và khắc phục việc đối xử phân biệt.
Do đó, doanh nghiệp cần kiểm tra tính hợp pháp từ khi ký kết hợp đồng phái cử đến giai đoạn vận hành, còn người lao động cần ghi chép đầy đủ quan hệ sử dụng lao động trên thực tế.
Thu thập chứng cứ và nộp đơn yêu cầu biện pháp khắc phục
Để chứng minh hành vi phái cử trái pháp luật, tài liệu thể hiện việc chỉ đạo và ra mệnh lệnh có ý nghĩa quan trọng.
Kiểm tra trước rủi ro từ phía người sử dụng lao động
Doanh nghiệp cần kiểm tra kỹ liệu quan hệ đó có phải là hợp đồng thầu phụ hoặc hợp đồng dịch vụ hợp pháp hay không.
- Quyền chỉ đạo và ra mệnh lệnh đối với nhân lực phải do nhà thầu phụ thực hiện độc lập
- Cấm người quản lý của bên giao thầu trực tiếp chỉ đạo công việc
- Khi sử dụng lao động phái cử, phải kiểm tra tính hợp pháp của công việc thuộc đối tượng được phái cử và thời hạn phái cử
- Lập hợp đồng bằng văn bản và thông báo điều kiện làm việc
Nếu có nguy cơ vi phạm, doanh nghiệp nên phối hợp với chuyên gia tư vấn lao động được cấp phép và luật sư chuyên về pháp luật lao động để hoàn thiện hệ thống quản lý tại nơi làm việc.
Nhóm Lao động và tai nạn công nghiệp của công ty thành lập nhóm chuyên trách gồm các luật sư và chuyên gia tư vấn lao động có kinh nghiệm làm việc tại Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc, Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc và các cơ quan liên quan để xem xét vụ việc. Có thể đặt lịch tư vấn pháp lý nếu có vấn đề cần trao đổi liên quan đến hành vi vi phạm Luật về phái cử lao động.
Xem thêm
