CONTENTS
- 1. Bonus kinerja perusahaan | Latar belakang sengketa mengenai status bonus kinerja perusahaan swasta sebagai upah
- - Meluasnya gugatan setelah putusan mengenai lembaga publik
- - Perbedaan putusan pengadilan tingkat bawah
- 2. Bonus kinerja perusahaan | Karakteristik bonus kinerja perusahaan swasta menurut Mahkamah Agung Korea Selatan
- - Penilaian terhadap insentif kinerja
- - Penilaian terhadap insentif sasaran
- 3. Bonus kinerja perusahaan | Kriteria penilaian status sebagai upah yang ditetapkan Mahkamah Agung Korea Selatan
- - Apakah kinerja usaha merupakan prasyarat pembayaran
- - Tingkat fluktuasi jumlah pembayaran
- - Kemampuan pekerja untuk mengendalikan unsur penilaian
- 4. Bonus kinerja perusahaan | Arti putusan dan implikasinya dalam praktik
- - Persoalan praktis yang perlu ditinjau perusahaan
- - Jika Anda memerlukan bantuan
1. Bonus kinerja perusahaan | Latar belakang sengketa mengenai status bonus kinerja perusahaan swasta sebagai upah
Bonus kinerja perusahaan merupakan imbalan yang dibayarkan berdasarkan kinerja perusahaan. Penentuan apakah bonus tersebut termasuk upah berdampak signifikan terhadap uang pesangon, penghitungan upah rata-rata, tuntutan pembayaran upah tambahan, dan keseluruhan struktur biaya tenaga kerja.
Khususnya ketika bonus kinerja perusahaan diterapkan dalam bentuk yang digabungkan dengan upah tetap, persoalan apakah bonus tersebut dapat dianggap sebagai imbalan atas pekerjaan terus diperdebatkan.
Selama ini, putusan pengadilan tingkat bawah berbeda-beda mengenai apakah bonus kinerja perusahaan yang dibayarkan oleh perusahaan swasta termasuk “upah” yang menjadi dasar penghitungan uang pesangon dan upah rata-rata.
Dalam situasi tersebut, pada 29 Januari 2026 Mahkamah Agung Korea Selatan menjatuhkan serangkaian putusan yang membatalkan putusan sebelumnya dan mengembalikan perkara untuk diperiksa kembali dalam perkara-perkara yang mempermasalahkan status bonus kinerja perusahaan swasta sebagai upah. Mahkamah menetapkan bahwa penilaian tersebut dapat berbeda menurut struktur dan cara pembayarannya.
Putusan ini memiliki arti penting dalam praktik karena, setelah yurisprudensi sebelumnya mengakui bonus hasil evaluasi kinerja lembaga publik sebagai upah, untuk pertama kalinya Mahkamah secara jelas menetapkan kerangka penilaian yang dapat diterapkan terhadap bonus kinerja perusahaan swasta.
Meluasnya gugatan setelah putusan mengenai lembaga publik
Pada 2018, Mahkamah Agung Korea Selatan pernah mengakui bonus hasil evaluasi kinerja lembaga publik sebagai upah.
Setelah itu, muncul pula dalil bahwa bonus kinerja perusahaan swasta dengan struktur serupa harus menjadi dasar penghitungan uang pesangon dan upah rata-rata, sehingga banyak gugatan diajukan.
Namun, karena struktur pembayaran dan sumber dana bonus kinerja perusahaan swasta berbeda pada setiap perusahaan, terdapat putusan pengadilan tingkat bawah yang mengakuinya sebagai upah dan putusan lain yang tidak mengakuinya.
Perbedaan putusan pengadilan tingkat bawah
Sebagian pengadilan menilai bahwa bonus yang dibayarkan berdasarkan kinerja keuangan sulit dianggap sebagai imbalan atas pekerjaan. Sebaliknya, putusan lain mengakuinya sebagai upah karena bonus tersebut dibayarkan berulang kali berdasarkan kriteria tertentu.
Karena kriteria penilaiannya belum jelas, kebutuhan agar Mahkamah Agung Korea Selatan merumuskan kaidah hukumnya terus mengemuka.
2. Bonus kinerja perusahaan | Karakteristik bonus kinerja perusahaan swasta menurut Mahkamah Agung Korea Selatan
Dalam putusan ini, dengan berfokus pada perkara S Electronics, Mahkamah Agung Korea Selatan menegaskan bahwa sekalipun bonus kinerja perusahaan dibayarkan oleh perusahaan yang sama, statusnya sebagai upah harus dinilai secara berbeda menurut tujuan pembayaran, kriteria penghitungan, dan struktur pembayarannya.
S Electronics menerapkan dua skema insentif dengan karakteristik berbeda bagi pekerjanya dengan sebutan yang sama, yaitu “bonus kinerja perusahaan”.
Skema pertama adalah insentif kinerja yang dananya bersumber dari kinerja usaha setiap divisi, sedangkan skema lainnya adalah insentif sasaran yang dibayarkan berdasarkan hasil evaluasi organisasi dengan mengacu pada upah acuan.
Kategori | Insentif kinerja | Insentif sasaran |
Sumber dana pembayaran | Sebagian EVA setiap divisi usaha | Evaluasi organisasi berdasarkan upah acuan |
Kriteria penghitungan | Ada atau tidaknya serta besarnya nilai tambah ekonomis (EVA) setiap divisi usaha | Peringkat evaluasi sektor usaha dan divisi usaha |
Mahkamah Agung Korea Selatan memperhatikan bahwa meskipun kedua insentif tersebut diterapkan dengan sebutan yang sama, struktur pembayaran dan cara mencerminkan kinerjanya berbeda. Oleh karena itu, Mahkamah menilai status masing-masing insentif sebagai upah secara terpisah.
Dengan kata lain, penilaian tidak dapat dilakukan secara seragam hanya berdasarkan sebutan umum “bonus kinerja perusahaan”. Setiap bonus harus dibedakan antara pembayaran sebagai imbalan atas pekerjaan dan pembayaran yang merupakan pembagian kinerja usaha setelah kinerja tersebut tercapai.
Penilaian terhadap insentif kinerja
Mahkamah Agung Korea Selatan menilai bahwa insentif kinerja yang dibayarkan dari EVA (nilai tambah ekonomis) setiap divisi usaha tidak termasuk upah berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan.
Mahkamah Agung Korea Selatan mengemukakan alasan-alasan berikut sebagai dasar penilaiannya.
ㆍ Besarnya bonus kinerja sangat berfluktuasi dibandingkan dengan gaji tahunan sehingga jumlah pembayarannya sulit diperkirakan sebelumnya
ㆍ Bonus sangat dipengaruhi oleh faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan pekerja, seperti kondisi pasar, nilai tukar, dan harga bahan baku
Dengan demikian, Mahkamah Agung Korea Selatan menilai bahwa insentif kinerja tersebut bukan pembayaran yang diberikan secara berkala dan pasti sebagai imbalan atas pekerjaan, melainkan lebih menyerupai pembayaran yang membagikan kinerja usaha setelah kinerja tersebut tercapai.
Penilaian terhadap insentif sasaran
Sebaliknya, Mahkamah Agung Korea Selatan mengakui insentif sasaran sebagai upah.
Mahkamah Agung Korea Selatan memperhatikan bahwa insentif sasaran memiliki karakteristik berikut.
ㆍKriteria pembayaran dan metode penghitungan ditetapkan secara relatif terperinci dalam peraturan kerja, peraturan remunerasi, dan ketentuan lainnya
ㆍTerdapat praktik pembayaran secara berulang selama jangka waktu tertentu
ㆍPembayaran dan besarannya sulit dianggap sepenuhnya bergantung pada kebijaksanaan pemberi kerja
Dengan mempertimbangkan seluruh keadaan tersebut, Mahkamah Agung Korea Selatan menilai bahwa insentif sasaran merupakan pembayaran sebagai penyelesaian atas hasil kerja yang telah diberikan oleh pekerja, yakni upah yang dibayarkan sebagai imbalan atas pekerjaan.
3. Bonus kinerja perusahaan | Kriteria penilaian status sebagai upah yang ditetapkan Mahkamah Agung Korea Selatan
Melalui putusan ini, Mahkamah Agung Korea Selatan menegaskan bahwa penentuan apakah bonus kinerja perusahaan yang dibayarkan oleh perusahaan swasta termasuk upah berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Korea Selatan tidak dapat dilakukan secara seragam hanya berdasarkan sebutan atau rancangan skemanya, tetapi harus dinilai secara menyeluruh berdasarkan struktur pembayaran dan penerapannya dalam kenyataan.
Mahkamah Agung Korea Selatan menilai bahwa statusnya sebagai upah harus ditentukan dengan berfokus khususnya pada unsur-unsur berikut.
Apakah kinerja usaha merupakan prasyarat pembayaran
Mahkamah Agung Korea Selatan menganggap penting apakah tercapainya kinerja usaha merupakan prasyarat pembayaran.
Jika tercapai atau tidaknya kinerja usaha menentukan pembayaran bonus itu sendiri, bonus tersebut lebih mungkin dinilai sebagai pembayaran yang membagikan kinerja usaha setelah kinerja tersebut tercapai daripada sebagai imbalan atas pekerjaan.
Sebaliknya, jika pembayaran bonus telah ditetapkan dalam suatu skema dan kinerja usaha hanya berfungsi sebagai dasar penghitungan atau pembagian jumlah pembayaran, bonus tersebut dapat termasuk upah yang dibayarkan sebagai imbalan atas pekerjaan.
Tingkat fluktuasi jumlah pembayaran
Mahkamah Agung Korea Selatan juga menetapkan tingkat fluktuasi dan kemampuan memperkirakan jumlah bonus sebagai unsur utama dalam menilai statusnya sebagai upah.
Mahkamah menilai bahwa jika jumlah pembayaran sangat berbeda setiap tahun dan berfluktuasi secara berlebihan dibandingkan dengan gaji tahunan, pekerja sulit memperkirakan jumlah tersebut sebelumnya sehingga pembayaran itu sulit dianggap sebagai upah yang dibayarkan secara pasti dan berkala.
Sebaliknya, jika fluktuasi jumlah pembayaran dibatasi dalam kisaran tertentu dan pembayaran tersebut berfungsi sebagai komponen upah variabel yang terintegrasi dengan sistem upah pokok, terdapat kemungkinan pembayaran itu dinilai sebagai bagian dari sistem pengupahan, bukan pembayaran yang bersifat insidental.
Kemampuan pekerja untuk mengendalikan unsur penilaian
Mahkamah Agung Korea Selatan menganggap penting apakah kriteria pembayaran bonus merupakan unsur yang dapat dikelola dan dikendalikan melalui pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja.
Jika bonus ditentukan oleh faktor eksternal yang sulit dikendalikan pekerja, seperti kondisi pasar, nilai tukar, harga bahan baku, dan keputusan manajemen, bonus tersebut sulit dianggap sebagai imbalan langsung atas pekerjaan.
Sebaliknya, jika bonus dikaitkan dengan indikator yang secara langsung mencerminkan upaya dan hasil pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja, seperti kinerja individu atau organisasi dan tercapai atau tidaknya sasaran, bonus tersebut lebih mungkin diakui sebagai imbalan atas pekerjaan.
4. Bonus kinerja perusahaan | Arti putusan dan implikasinya dalam praktik
Putusan Mahkamah Agung Korea Selatan ini memiliki arti penting karena menegaskan bahwa status bonus kinerja perusahaan swasta sebagai upah harus dinilai secara substantif berdasarkan keseluruhan struktur pembayarannya, bukan berdasarkan sebutan bonus atau satu indikator tertentu.
Dalam perkara S Electronics, Mahkamah Agung Korea Selatan menilai bahwa meskipun keduanya memiliki sebutan yang sama sebagai “bonus kinerja perusahaan”, insentif sasaran yang dibayarkan dengan mengacu pada upah acuan termasuk upah, sedangkan insentif kinerja yang dananya bersumber dari kinerja usaha setiap divisi tidak termasuk upah.
Sebaliknya, dalam perkara L Display dan S Guarantee Insurance yang diputus pada hari yang sama, bonus berdasarkan kinerja keuangan dipermasalahkan. Namun, Mahkamah tidak mengakuinya sebagai upah karena indikator tersebut dinilai sulit membentuk hubungan sebab akibat secara langsung dengan pekerjaan yang diberikan oleh setiap pekerja.
Putusan-putusan tersebut menunjukkan bahwa unsur utama dalam menilai status sebagai upah bukanlah indikator kinerja keuangan itu sendiri, melainkan apakah kinerja merupakan prasyarat pembayaran atau hanya kriteria pembagian pembayaran yang telah direncanakan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu meninjau skemanya dengan berfokus pada keterkaitan bonus kinerja perusahaan dengan pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja serta apakah struktur pembayarannya berfungsi sebagai sistem pengupahan.
Persoalan praktis yang perlu ditinjau perusahaan
Setelah putusan ini, perusahaan perlu meninjau kembali skema bonus kinerja perusahaan dengan berfokus pada persoalan-persoalan berikut.
▶ Apakah pembayaran telah direncanakan dan kinerja hanya menjadi kriteria pembagiannya
▶ Apakah kriteria pembayaran dan metode penghitungan ditetapkan dengan jelas dalam peraturan kerja, peraturan remunerasi, dan ketentuan lainnya
▶ Apakah skema tersebut diterapkan secara fleksibel berdasarkan kebijaksanaan pemberi kerja
▶ Apakah indikator penilaian bonus berkaitan langsung dengan hasil pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja
▶ Apakah bonus ditentukan oleh unsur yang sulit dikendalikan pekerja, seperti kondisi pasar dan lingkungan keuangan
▶ Apakah pembayaran dapat dianggap berulang dan berkala berdasarkan praktik yang berlaku
▶ Apakah struktur tersebut menyebabkan pembayaran dan besarannya sangat berbeda setiap tahun
Unsur-unsur tersebut kemungkinan besar akan menjadi kriteria utama dalam sengketa penghitungan uang pesangon dan upah rata-rata atau gugatan pembayaran upah tambahan terkait bonus kinerja pada masa mendatang.
Jika Anda memerlukan bantuan
Setelah putusan Mahkamah Agung Korea Selatan ini, kemungkinan bahwa skema bonus kinerja akan dimasukkan sebagai dasar penghitungan uang pesangon dan upah rata-rata menjadi lebih besar. Oleh karena itu, dampaknya terhadap keseluruhan struktur biaya tenaga kerja perusahaan juga perlu dipertimbangkan.
Firma kami menganalisis tujuan dan penerapan aktual skema bonus kinerja perusahaan berdasarkan kriteria yurisprudensi serta meninjau terlebih dahulu potensi pengakuannya sebagai upah dan risiko yang dapat timbul, termasuk tuntutan pembayaran upah tambahan dan sengketa uang pesangon.
Melalui langkah tersebut, kami mendukung perusahaan untuk meminimalkan kemungkinan bahwa sistem bonus yang sedang diterapkan menimbulkan sengketa hukum.
Selain itu, melalui kerja sama dengan tenaga ahli di bidang terkait seperti akuntansi, perpajakan, dan ketenagakerjaan, kami tidak hanya memberikan nasihat hukum, tetapi juga konsultasi menyeluruh mengenai seluruh aspek bisnis, termasuk manajemen dan pemasaran.
Jika Anda memerlukan nasihat hukum mengenai bonus kinerja perusahaan, silakan meminta bantuan kapan saja kepada Firma Hukum Daeryun, firma hukum peringkat ke-9 di Korea Selatan (berdasarkan pelaporan pajak pertambahan nilai kepada Badan Pajak Nasional pada 2025), melalui 🔗Reservasi konsultasi hukum.
Lihat Juga
