職場内ハラスメント調査

職場内ハラスメントは、単なる人事問題にとどまらず、法令上、使用者に積極的な調査義務、被害者保護義務、加害者に対する懲戒および措置義務が課される事案である。

使用者がこれを履行しない場合、過料、懲役刑、損害賠償請求訴訟につながることがある。また、組織文化の崩壊、対外的なイメージの失墜、人材の流出など、多大な経営上の損失に直結する。

したがって、企業は職場内ハラスメントについて、法的な予防と事後措置の体制を事前に整えておく必要がある。

職場内いじめ調査は、内部のレベルで互いに協議の上で終結すれば最も安心でしょう。

しかし、職場内いじめが深刻な社会的問題として浮上し、外部の助力が必須視されています。

これにより、企業は職場内いじめの問題が発生した際に法律諮問を求めて関連手続きを履行することが望ましいです。

職場内いじめが発生する場合、企業は次のような業務を処理しなければなりません。

• 職場内いじめの申告で事件が受理されると、被害者の把握および調査を実施します。

• 被害者の調査後、被害者が望む方向で解決案を提示します。

• 両当事者間の合意事項の履行の有無、被害者に対する後続のいじめ被害の有無などを確認します。

上記のような事件を処理するにあたって、法的紛争が起きたり、円滑な処理が不可能であったりする場合、諮問を求めて処理することができます。

もし加害者側が事実を認めなかったり、両当事者間で先鋭な利害関係の対立が発生したりする場合、企業側では法的紛争を予想し、これに備えなければなりません。

職場内ハラスメントの申告および調査は、以下の手続きに従って行われる。

1. 申告の受付
職場内ハラスメント行為が発生した場合、誰でも使用者に申告することができる。

職場内ハラスメントの申告は、匿名または書面、電話、電子メールなどで受け付けることができ、使用者が認知した場合や被害者が主張した場合には事件の発生とみなす。

2. 調査義務
職場内ハラスメントの申告が受け付けられた場合、使用者は遅滞なく事実確認のための客観的な調査を実施しなければならない。

調査を履行しない場合、500万ウォン以下の過料が科される。

3. 調査類型の決定

- 略式調査 : 被害者と加害者が謝罪・再発防止の約束など合意が可能な場合、事件は終結する。

- 正式調査 : 被害者が正式調査を求める場合や、行為が重大な場合には正式調査を実施する。

使用者は、調査の方向、調査対象、方法(面談・資料の確保など)を事前に決定し、調査機構または外部の専門機関を通じて客観性を確保することが望ましい。

勤労基準法施行令別表7によれば、職場内ハラスメントの過料賦課基準は次のとおりである。

職場内ハラスメントの問題は、組織の人事リスク、法的制裁、対外的なイメージの悪化、従業員の流出、雇用労働部による調査リスクにまで及ぶ複合的な事案である。

そのため、以下のような体系的な予防および対応戦略が求められる。

① 職場内ハラスメント対応体制の構築
職場内ハラスメントの予防および措置に関する規定を就業規則に反映

事件の受付・調査・措置・事後管理のプロセスの確立

調査機構の内規、または外部専門機関との連携体制の整備

② 定期的な予防教育およびリスク点検
職級別の定期教育

社内の危険度の点検および組織文化の診断

③ 調査手続きマニュアルおよびTFの運営
事件発生時のTFの投入

調査範囲、方法、日程、秘密保護計画の事前策定

④ 法律専門家による常時の顧問体制の構築
事件発生時の初期の法律相談およびリスク診断

懲戒処分の法律上の適法性の確保