職場内いじめの調査

職場内いじめは、単なる人事問題を超えて、法令上、使用者の積極的な調査義務、被害者保護義務、加害者の懲戒および措置義務が課される事案です。

使用者がこれを履行しなければ、過料、懲役刑、損害賠償請求訴訟へとつながり得て、組織文化の崩壊、対外イメージの失墜、人材の離脱など莫大な経営上の損失に直結します。

これに伴い、企業は職場内いじめに対する法的予防と事後措置の体系を事前に整備することが必須です。

職場内いじめ調査は、内部のレベルで互いに協議の上で終結すれば最も安心でしょう。

しかし、職場内いじめが深刻な社会的問題として浮上し、外部の助力が必須視されています。

これにより、企業は職場内いじめの問題が発生した際に法律諮問を求めて関連手続きを履行することが望ましいです。

職場内いじめが発生する場合、企業は次のような業務を処理しなければなりません。

• 職場内いじめの申告で事件が受理されると、被害者の把握および調査を実施します。

• 被害者の調査後、被害者が望む方向で解決案を提示します。

• 両当事者間の合意事項の履行の有無、被害者に対する後続のいじめ被害の有無などを確認します。

上記のような事件を処理するにあたって、法的紛争が起きたり、円滑な処理が不可能であったりする場合、諮問を求めて処理することができます。

もし加害者側が事実を認めなかったり、両当事者間で先鋭な利害関係の対立が発生したりする場合、企業側では法的紛争を予想し、これに備えなければなりません。

職場内いじめの申告および調査は、以下の手続に従って進められます。

1. 申告の受付
職場内いじめ行為が発生すると、誰でも使用者に申告を行うことができます。

職場内いじめの申告は、匿名または書面、電話、電子メールなどで受付が可能であり、使用者の認知があったり被害者が主張すれば、事件発生とみなします。

2. 調査の義務
職場内いじめの申告が受理されると、使用者は遅滞なく事実確認のための客観的な調査を実施しなければなりません。

万一、調査を実施しなかった場合は500万ウォン以下の過料が課されます。

3. 調査類型の決定

- 略式調査 : 被害者と加害者が謝罪・再発防止の約束など合意が可能な場合、事件が終結します。

- 正式調査 : 被害者が正式調査を求めたり、行為が重大な場合は正式調査を実施します。

使用者は調査の方向、調査対象、方法(面談・資料確保など)を事前に決定し、必ず調査機構または外部専門機関を通じて客観性を確保するのが望ましいです。

労働基準法施行令別表7によると、職場内いじめ過怠料賦課基準は次のとおりです。

職場内ハラスメントの問題は、組織の人事リスクと法的制裁、対外的なイメージの悪化、従業員の離脱、雇用労働部の調査リスクにまでつながる複合的な事案です。

これに伴い、以下のような体系的な予防および対応戦略が必須です。

① 職場内ハラスメント対応体系の構築
職場内ハラスメントの予防および措置規定を就業規則に反映

事件の受付-調査-措置-事後管理のプロセスの整備

調査機構の内規または外部専門機関との協業体系の整備

② 定期予防教育およびリスク点検
職級別の定期教育

社内の危険度の点検および組織文化の診断

③ 調査手続マニュアルおよびTFの運営
事件発生時のTFの投入

調査範囲、方法、日程、秘密保護計画の事前策定

④ 法律専門家による常時顧問体系の構築
事件発生時の初期の法律顧問およびリスクの診断

懲戒処分の法律上の適法性の確保