懲戒・解雇

勤労基準法第23条は、勤労者を正当な理由なく解雇してはならないと規定している。

特に懲戒・解雇の場合、勤労者の行動上の事由が客観的・具体的に存在し、懲戒の量定が社会通念上著しく不当でなく、解雇手続きが勤労基準法および就業規則・団体協約で定めた手続きを遵守してはじめて有効となる。

大法院は、懲戒事由があっても、懲戒権者が社会通念上容認され得ない過度な懲戒を行う場合、これを「懲戒権の濫用」とみなし、懲戒処分を無効と判断している。

これは人事権の濫用を防止し、勤労者の権益を保護するためのものであり、企業は懲戒の量定の適正性の判断に格別に留意しなければならない。

懲戒・解雇は勤労者の権益に重大な影響を及ぼすため、次の要件を必ず備えなければならない。

▶解雇事由の書面による通知 : 勤労基準法第27条に基づき、解雇の事由と時期を書面で通知しなければならず、これを欠く場合、解雇は効力を有しない。

▶解雇予告 : 原則として30日前の解雇予告、または30日分の通常賃金の支給が義務である。

団体協約・就業規則の手続きの遵守:懲戒委員会の開催、意見陳述の機会の付与、調査など内部規定に違反した場合、手続き上の瑕疵により解雇無効の判決を受けることがある。

大法院は、手続き違反が治癒される例外的な場合を除き、解雇の効力を否定している。そのため、企業は形式的な手続きだけでもリスクを負う可能性が高く、徹底した管理が必要である。

大法院の判例によれば、勤労者に懲戒事由があっても、解雇処分が社会通念上著しく妥当性を欠く場合、懲戒権の濫用として無効である。

たとえば、軽微な非違行為や長期間の勤続、功労、行為の経緯などを考慮したとき、解雇よりも減給、停職などで代替可能な場合であれば、解雇は違法となる。

ソウル高等法院2017나2086307判決は、単純なミスによる会社の損害発生を理由に解雇した事例であり、故意性・反復性がなく、誠実に勤務してきた点などを考慮して解雇無効の判決を下した。

不当解雇を受けた勤労者は、労働委員会に救済申立てを行うことができ、労働委員会は解雇の正当性を審査して救済命令を下すことができる。

また、解雇無効の判決が確定した場合、解雇期間中の賃金相当額を支払わなければならない民事上の損害賠償責任が生じることがある。

勤労者が使用者の法令違反の事実を関係当局や会社に申告したという理由だけで解雇することは、勤労基準法および産業安全保健法により禁止されている。

これは申告者の保護を通じて職場内の公正性と法令遵守経営を維持するための措置であり、これに違反した解雇は無効として扱われる。

勤労者が業務上の負傷または疾病により療養のため休業中である場合や、産前・産後の休業中である場合にも、解雇は制限される。

勤労基準法により、当該休業期間およびその終了後30日間は解雇が原則として禁止され、例外的に会社の経営上の深刻な危機状況など特別な事由がある場合にのみ可能となる。

勤労者の性別を理由とする差別的な解雇は、男女雇用平等法が明示的に禁止している。

また、勤労者がセクシュアルハラスメントの被害を主張し、または問題提起を行ったことを理由に解雇し、または人事上の不利益を与えることも禁止の対象に該当する。

このような解雇が行われた場合、不当解雇の救済命令と損害賠償責任が併せて課されることがある。

育児休業または出産休暇を使用する勤労者に対しても、不利益な解雇は法律で禁止される。

男女雇用平等法は、勤労者が育児休業または出産休暇を申請し、または使用したという理由だけで解雇することを厳格に制限しており、これに違反した使用者は過料の賦課対象となる。

勤労者の労働組合法上の権利の行使である労働組合への加入および活動、不当労働行為に対する申告行為を理由に解雇することも、明白な法律違反である。

これは憲法上の団結権の保護に直結する事項であり、解雇だけでなく人事上の不利益も不当労働行為とみなされ、強力な法的制裁を受けることがある。

韓国の法律は、期間制勤労者、短時間勤労者、派遣勤労者が使用者に差別的処遇の是正を求め、または雇用労働部に陳情を行ったという理由で解雇することを禁止している。

これに違反した場合、解雇は無効となり、使用者に過料および民事上の責任が課されることがある。

産業安全保健法は、勤労者が作業場内で重大な事故の危険が発生した際に作業を中止し、または法違反の事実を申告したという理由で解雇することを明白に禁止している。

これは労働災害の予防のための安全確保の観点から必ず遵守されなければならない事項である。

障害のある労働者を障害を理由に解雇することは、障害者差別禁止法により厳格に禁止されている。

障害を理由に解雇し、又は人事上の不利益を与える行為は差別とみなされ、違法行為として民事上・刑事上の責任が生じることがある。

労働者の年齢を理由に解雇することも、原則として禁止されている。

特に高年齢者雇用法は、年齢を理由に解雇し、又は年齢差別行為に関する陳情、資料提出などを理由に不利益を与えることを明確に禁止しており、高年齢労働者に対する人事処分の際には特別な注意が必要である

解雇と退職勧奨の違いは分かりにくいことがあるため、以下に主な相違点を整理する。

労働者が使用者の求めを断りにくく、強圧的に辞職願を作成・提出した場合、これは解雇とみなされることがあり、不当解雇救済申立てが可能である。

大法院もこの点を繰り返し判示してきており（大法院1991.7.12、90다11554、大法院2003.4.22、2002다65066）、労働者の自発的な選択による退職勧奨であってはじめて有効である。

低成果者の場合、使用者が任意に解雇することはできず、相当期間にわたる客観的な人事評価や成果改善の機会の提供などの手続を経たうえで、社会通念上、労働契約の維持が困難な水準に至ったときにのみ通常解雇が可能である。

ただし、労働者との合意により退職勧奨を促すことも可能であるが、強要の余地がないよう手続上の注意が必要である（大法院2018다253680、2021.2.25）。

▶退職勧奨の強要を防ぐための留意点

退職勧奨に際しては、労働者の自由な意思に基づいて進められたことを立証できる資料を必ず残しておくことで、後の法的紛争を予防できる。

企業の人事担当者や経営陣は、以上の内容を踏まえ、解雇と退職勧奨の法的な違いと実務上の注意点を明確に把握し、労働関係の終了に際して適法な手続と正当性を備えておく必要がある。

必要に応じて労働法に関する助言を受け、あらかじめ手続と証憑を点検しておくことも有効な対応策である。

企業が人事権を行使する過程で懲戒又は解雇を検討する際には、関係法令が禁止する事由が存在するか否かをあらかじめ点検する必要がある。

禁止事由に該当する場合、解雇が無効と判断される可能性が高く、不当解雇救済命令、損害賠償請求、刑事処罰、過料の賦課など様々な法的リスクを伴うことがあるためである。

したがって、人事労務の担当部署及び経営陣は、解雇を決定する前に次の事項を必ず確認することが望ましい。

■解雇事由の正当性

■解雇事由と関係のない禁止事由への該当の有無

■該当する法令の具体的な条項及び違反した場合の法的責任

■不当解雇救済申立ての可能性及び対応策

これにより、解雇に関する法的リスクを最小化し、公正かつ適法な人事管理を実現できる。

企業の持続可能な経営のためには、人事権を行使する過程においても法的リスクの点検が欠かせないことに留意する必要がある。