黄色い封筒法

黄色い封筒法という名称は、 2014年の双龍自動車のストライキ事態に由来する。

当時、 裁判所がストライキに参加した労働者に約47億ウォンの損害賠償を命じると、市民4万7千人あまりがそれぞれ4万7千ウォンを黄色い封筒に入れて手渡し、連帯の意を示した。

この黄色い封筒は、かつての給与袋の象徴性を借用したものであり、「労働者が再び生活の基盤を回復することを願う」という希望を込めたものであった。

このような社会的連帯はやがて労働組合法の改正要求へとつながり、当該改正案は自然と「黄色い封筒法」という名で呼ばれるようになった。

黄色い封筒法の最も大きな趣旨は、ストライキに参加した労働者に過度に課されていた損害賠償責任を緩和し、 労働三権のうち団体行動権を実質的に保障することにある。

従来の制度では、ストライキにより生じた企業の損失が全額労働者に転嫁される場合が多く、これは事実上ストライキ権を萎縮させる結果をもたらした。

改正案は、こうした不均衡を是正し、正当な争議行為については損害賠償請求を制限し、労使間の権利と義務がより均衡をもって調整されるようにすることを目標とする。

黄色い封筒法は、労働組合法第2条の「使用者」の定義を72年ぶりに変更した。

また、「労働者でない者の加入を許容する場合は労働組合とみなさない」という条項が削除され、 プラットフォーム従事者など非典型労働者も安定的な労組の地位を保障され得るようになった。

このような改正により、元請が下請労働者の労働条件を事実上支配する場合には交渉相手となり得るため、 元請・下請間の責任回避構造を減らし、実質的な対話と交渉を可能にする。

これに伴い、元請企業は複数の下請労組と直接交渉しなければならない状況が生じ得るほか、交渉窓口の一本化規定の不在により法的な混乱が生じ得る。

黄色い封筒法は、労働争議の定義を改正した。

これに伴い、事業再編、 整理解雇、 工場移転、 事業の統廃合なども争議の対象に含まれ得る。

これは、経営上の決定が労働者の生活に及ぼす実質的な影響を考慮し、 労働者が争議行為を通じて対応し得る道を広げたものである。

これに伴い、企業の事業再編、 買収合併など戦略的な経営意思決定の過程で、労組との対立およびストライキのリスクが高まり得る。

黄色い封筒法は、労働組合法第3条に多数の条項を新設し、ストライキに参加した労働者に課されていた損害賠償責任を合理的に制限した。

また、従来の第3条の「団体交渉または争議行為による損害賠償の禁止」に「その他の労働組合活動」が追加され、 企業の無分別な損害賠償請求の濫発を制御できるようになった。

これは、 労働者の団体行動権を実質的に保障し、ストライキに伴う過度な経済的負担を軽減して労使関係の均衡を図ろうとする趣旨である。

これに伴い、企業はストライキによる損失を損害賠償請求で回収することが難しくなり、経営リスクおよびストライキ長期化の可能性が高まり得る。

黄色い封筒法は、2025年8月24日、国会本会議において国民の力のフィリバスターが終結した直後に採決に付され、在席186名のうち賛成183票、 反対3票で可決された。

国民の力の議員らは採決に不参加で反対の立場を示したが、事実上、共に民主党と非交渉団体の議員らの圧倒的な賛成により法案が通過したものである。

この法律は、公布後6か月が経過した時点から施行され、政府はその間、施行準備のため労使と専門家が参加するタスクフォース(TF)を設ける計画である。

TFでは、改正法律が実際の現場でどのように適用されるかについての詳細な指針を整備し、労働委員会と裁判所の判例を反映した具体的な基準を提示する予定である。

黄色い封筒法により、元請・下請間の団体交渉の法的根拠が整えられたことから、 個別の労働者よりも労働組合の次元で交渉力を確保することが重要となる。

また、プラットフォーム労働者、 特殊雇用職の従事者など非典型労働者も安定的な労組の地位を認められ得るようになったことから、 組織の拡大と連帯の強化を通じて権益を効果的に守る必要がある。

改正された法律により、事業再編、 整理解雇、 事業の統廃合など労働条件に影響を及ぼす経営上の決定が争議の対象に含まれる。

これにより労働者は、使用者側の主要な経営上の意思決定の過程で、事前協議権と交渉参加権を積極的に要求することができ、これを通じて「一方的通告」ではなく「協議と交渉」による解決構造を定着させることができる。

損害賠償請求の制限条項が導入されたとしても、不法行為に対する免責が保障されるわけではない。

したがって労働組合は、 争議行為の正当性と手続的な整合性を確保しなければならず、 労働者個人もまた法的根拠と規定を熟知し、 不要な法的リスクを避ける必要がある。

黄色い封筒法により、元請は多数の下請業者の労組から直接交渉を求められることがあり、交渉窓口の一本化手続も不明確であるため、対応の負担が大きくなり得る。

これにより企業は、 交渉および紛争対応のマニュアルを事前に整備し 複数労組への対応手続と交渉テーマ別の対応ガイドラインを構築する必要がある。

これを通じて不要な対立を最小化し、交渉の効率性を確保することができる。

事業再編、 整理解雇、 事業場の移転、 買収合併など、本来は経営権の事案が交渉とストライキの対象となり得ることに伴い、企業の迅速な意思決定が制約され、投資の萎縮につながり得る。

したがって、経営上の意思決定を行う際には、労務リスク管理体制を強化し、労使関係の面で生じ得る紛争を事前に点検し、意思決定の過程に労務法的な検討手続を含める必要がある。

違法ストライキによる損失に対する損害賠償請求は依然として可能であるが、 立証責任および責任認定の範囲が制限されることで、企業は実質的な補填を受けることが難しくなり得る。

これに備え、企業は、 訴訟リスク管理戦略を策定し、立証責任を満たし得る資料を体系的に蓄積する必要がある。

また、紛争が生じた際に対応可能な費用と手続をあらかじめ準備することが必要となる。

黄色い封筒法のように労使関係全般に大きな変化をもたらす立法は、法律解釈を超えて、企業運営、 労使戦略、 リスク管理全般を総合的に検討してはじめて、安定的な対応が可能となる。

当法人には、労働法および労働現場に精通した労働専門弁護士をはじめ、 労務士、 会計士、 人事・労務コンサルタントなど多様な分野の専門家が協業体制を構築している。

これを通じて、交渉戦略の策定および争議行為への対応マニュアルの整備、 訴訟および紛争対応方案の提示など、多様な問題に実質的かつ効果的なソリューションの提供が可能である。

🔗労働専門弁護士の助力を得て、体系的な対応方案を整えることを検討されたい。