イエローエンベロープ法

黄色い封筒法という名称は、2014年の双竜自動車のストライキ事態から始まりました。

当時、 法院がストライキ労働者たちに約 47億ウォンの損害賠償を命じると、 市民 4万 7千人余りがそれぞれ 4万 7千ウォンを黄色い封筒に入れて届け、 連帯の意を示しました。

この黄色い封筒は、 かつての給与袋の象徴性を借用したもので、 「労働者が再び暮らしの基盤を取り戻すことを願う」という希望を込めていました。

このような社会的連帯はやがて労組法の改正要求につながり、 当該改正案は自然と「黄色い封筒法」という名前で呼ばれるようになりました。

黄色い封筒法の最も大きな趣旨は、ストライキに参加した労働者たちに過度に課されていた損害賠償責任を緩和し、 労働三権のうち団体行動権を実質的に保障することにあります。

既存の制度では、ストライキによって発生した企業の損失が全額労働者に転嫁される場合が多く、これは事実上ストライキ権を萎縮させる結果を生んでいました。

改正案は、こうした不均衡を是正し、正当な争議行為については損害賠償請求を制限して、労使間の権利と義務がより均衡よく調整されるようにすることを目標としています。

黄色い封筒法は、労組法第2条の「使用者」の定義を72年ぶりに変更しました。

また、 「労働者でない者の加入を許容する場合は労働組合とみなさない」という条項が削除され、 プラットフォーム従事者など非典型労働者も安定的な労組の地位を保障されることができるようになりました。

このような改正により、元請けが下請け労働者の労働条件を事実上支配するのであれば交渉相手となりうるため、 元請け・下請け間の責任回避構造を減らし、実質的な対話と交渉を可能にします。

これに伴い、 元請け企業は複数の下請け労組と直接交渉しなければならない状況が発生しうるものであり、 交渉窓口の単一化規定の不在によって法的混乱が生じうるものです。

黄色い封筒法は、労働争議の定義を改正しました。

これに伴い、構造調整、 整理解雇、 工場の移転、 事業の統廃合なども争議の対象に含まれ得ます。

これは、経営上の決定が労働者の生活に及ぼす実質的な影響を考慮し、 労働者が争議行為を通じて対応できる道を広げたものです。

これに伴い、企業の構造調整、 合併買収など戦略的な経営の意思決定の過程で、労組との対立や争議のリスクが高まる可能性があります。

黄色い封筒法は、 労組法第3条に多数の条項を新設して、 ストライキに参加した労働者に課されていた損害賠償責任を合理的に制限しました。

また、 既存の第3条の「団体交渉または争議行為による損害賠償の禁止」に「その他の労働組合活動」が追加され、 企業の無分別な損害賠償請求の濫発を制御できるようになりました。

これは、 労働者の団体行動権を実質的に保障し、 ストライキに伴う過度な経済的負担を減らして労使関係の均衡を取ろうとする趣旨です。

これに伴い、企業はストライキによる損失を損害賠償請求で回収しにくくなることで、 経営リスクとストライキ長期化の可能性が高まりうるものです。

黄色い封筒法は、 2025年 8月 24日、 国会本会議で「国民の力」のフィリバスターが終結した直後に表決にかけられ、在席 186名中、賛成 183票、反対 3票で可決されました。

「国民の力」の議員らは表決に不参加して反対の立場を表明しましたが、事実上「共に民主党」と非交渉団体の議員らの圧倒的な賛成によって法案が通過したのです。

この法律は公布後 6か月が過ぎた時点から施行され、政府はその間、施行準備のために労使と専門家が参加するタスクフォース（TF）を組織する計画です。

TFでは、改正法律が実際の現場でどのように適用されるかについての細部指針を整え、労働委員会と裁判所の判例を反映した具体的な基準を提示する予定です。

黄色い封筒法により、元請・下請間の団体交渉の法的根拠が設けられたことから、個々の労働者よりも労働組合の次元で交渉力を確保することが重要です。

また、プラットフォーム労働者、特殊雇用職従事者など非典型の労働者も安定した労組の地位を認められるようになったことから、組織の拡大と連帯の強化を通じて、その権益を効果的に守らなければなりません。

改正された法に基づき、構造調整、整理解雇、事業統廃合など労働条件に影響を及ぼす経営上の決定が争議の対象に含まれます。

これにより労働者は、使用者側の主要な経営上の意思決定の過程で、事前協議権と交渉参加権を積極的に要求することができ、これを通じて『一方的通告』ではなく『協議と交渉』による解決構造を定着させることができます。

損害賠償請求の制限条項が導入されたとしても、 不法行為に対する免責は保障されません。

したがって、 労働組合は 争議行為の正当性と手続き的整合性を確保しなければならず、 労働者個人もまた法的根拠と規定を熟知して、 不必要な法的リスクを避けなければなりません。

黄色い封筒法により、元請は多数の下請業者の労組から直接交渉の要求を受けることがあり、交渉窓口の一本化の手続きも不明確で、対応の負担が大きくなる可能性があります。

そこで企業は、 交渉および紛争対応のマニュアルを事前に整備し、 複数労組への対応手続きと交渉テーマ別の対応ガイドラインを構築しなければなりません。

これにより、不要な対立を最小化し、交渉の効率性を確保することができます。

構造調整、整理解雇、事業場の移転、買収合併など、本来は経営権に関する事案が交渉やストライキの対象となり得ることに伴い、企業の迅速な意思決定が制約され、投資の萎縮につながるおそれがあります。

したがって、経営上の意思決定を行う際には、労務リスク管理体制を強化して労使関係の側面で発生し得る紛争を事前に点検し、意思決定の過程に労務法的検討手続を組み込む必要があります。

不法ストライキによる損失に対する損害賠償請求は依然として可能ですが、 立証責任および責任認定の範囲が制限されることで、企業は実質的な補填を受けにくくなる可能性があります。

これに備えて、企業は 訴訟リスク管理戦略を樹立し、立証責任を充足できる資料を体系的に蓄積しなければなりません。

また、紛争発生時に対応可能な費用と手続きをあらかじめ準備することが必要です。

黄色い封筒法のように労使関係全般に大きな変化をもたらす立法は、 法律解釈を超えて企業運営、 労使戦略、 リスク管理全般を総合的に検討してこそ安定的な対応が可能です。

当法人では、労働法および労働現場をよく知る労働専門弁護士をはじめ、 労務士、 会計士、 人事・労務コンサルタントなど様々な分野の専門家が協業体制を成しています。

これを通じて、交渉戦略の樹立および争議行為対応マニュアルの用意、 訴訟および紛争対応策の提示など、 様々な問題に実質的かつ効果的なソリューションの提供が可能です。

🔗労働専門弁護士の支援を受けて、体系的な対応策を用意されることをお勧めします。