非正規職

非正規職の労働者とは、労働時間、契約期間、雇用形態などにおいて正規職の労働者と違いのある労働者です。

韓国の労働市場には、期間制、短時間、派遣労働者など様々な形態の非正規職労働者が存在します。

正規職と同一の業務を遂行しながらも、雇用の安定性や処遇において差別を経験する事例が多く、これを保護するため、労働基準法、期間制および短時間労働者の保護などに関する法律（以下「期間制法」）、派遣労働者保護などに関する法律（以下「派遣法」）などが設けられています。

しかし現実では、依然として非正規職の契約満了を口実とした解雇、不当な差別や賃金未払いが頻繁です。非正規職自らが契約条件と法的権利を熟知してはじめて、不当な状況に対処することができます。

非正規職の労働契約は、契約期間、 労働時間、 業務範囲などにおいて正規職と差がありますが、 労働者という地位自体は同一です。

しかし、非正規職は雇用不安と差別のリスクが常に存在するため、法律上の特別な保護が必要です。

非正規職であっても、労働基準法が同一に適用されます。

使用者は正当な理由なく解雇することはできず、解雇事由と時期は必ず書面で通知しなければなりません。

特に期間制労働者は契約期間の満了時に自動的に契約が終了しますが、一定の条件では契約更新に対する「合理的な更新期待権」が認められることがあります。

更新が繰り返されたり、期間満了以外の別途の事由で解雇する場合は、不当解雇の救済対象となることがあります。

非正規職の労働契約は必ず書面で締結しなければならず、使用者は労働条件を詳細に明示・交付しなければなりません。

労働契約書には次の事項が含まれていなければなりません。

• 契約期間
• 労働時間・休憩時間
• 賃金の構成項目・計算方法・支払方法
• 休日・休暇
• 就業場所・業務内容
• 短時間労働者の場合、労働日別の労働時間

非正規職の 労働者は 差別是正申請制度を 申請した後 14日以内に、 当事者間の対話のために、労働委員会に 調停または 仲裁を 申請する 方式を利用することができます。

あるいは、労働委員会は 当事者間の 調停のため、 職権で調停制度を 開始することができます。

こうした 調停と 仲裁は 裁判上の 和解と 同じ 効力を 持ちます。訴訟上の 調停制度と 同じ 概念です。

非正規職の 差別に 対応しようとするのであれば、 さまざまな 方法について 必ず 熟知してください。

訴訟という 方法の 前に、地方労働委員会への是正申請、 仲裁申請などの方法が あります。

これを 進める前に、労働専門弁護士の 法律顧問を 得ることが 望ましいです。

不合理な 理由で正規職と 同等でない 待遇を 受けた場合は、 これを 救済してもらうため、専門家と 相談を 受けてください。

自分の 権利と 義務は 自分で 探し求めるものであって、 他人が 探してくれるものではないため、

これを取り戻すための道のために、専門家の 助けを 受けることが 必要でしょう。

非正規職だからといって、同一の仕事をする正規職よりも賃金（賞与金を含む）・福利厚生・教育訓練などにおいて合理的理由のない差別を受けてはなりません。

期間制法第8条は、使用者が期間制・短時間労働者に差別を設けてはならないと規定しており、 派遣法第21条もまた同一・類似業務を遂行する労働者間の差別を禁止しています。

差別があった場合、被害労働者は労働委員会に差別是正申請をすることができ、使用者は正当な理由による不利な待遇でないことを証明しなければなりません。

この場合、差別があった日から 6か月以内に差別是正を申請しなければなりません。

また、事業主は労働者に不利な処遇をした場合、 2年以下の懲役または 1千万ウォン以下の罰金に処せられます。 これは行為者が他の人物であっても、事業主もまた両罰規定に従い罰金が併せて科されることがあります。

ただし、 以下のような場合は非正規職労働者に対する差別的処遇とはみなされません。

• 職務範囲と業務環境、 業務強度が異なることによる賃金の差
• 業務関連の資格要件を有する正規職にのみ金品を支給
• 派遣労働者の使用時、法で定めた期間を違反した場合
• 無許可の派遣事業主から労働者の派遣を受けた場合

非正規職の労働者が不当な解雇や差別を受けた場合、いくつかの手続きで対応することができます。

1. 雇用労働部および労働委員会
労働契約の未作成、賃金未払い、退職金の未払いは、管轄の雇用労働庁に陳情を提起して是正命令を受けることができます。

また、差別的な処遇や不当解雇、不当配転などについては、地方労働委員会に救済申請が可能です。

労働委員会は原職復帰、賃金支払い、差別是正の命令を下すことができ、事業主が是正命令を正当な理由なく履行しない場合、1億ウォン以下の過怠料を賦課します。

使用者は、労働者が差別的処遇に対する是正申請や行政訴訟などを提起したという理由だけで、解雇や不利な処遇をすることはできません。

2. 民事訴訟と刑事告訴
契約満了を口実として解雇をした事実が不当であると思われる場合は、解雇無効確認訴訟を通じて原職復帰と賃金請求を並行することができます。

差別による精神的被害については、慰謝料の請求も可能です。

また、賃金・退職金の未払いは労働基準法違反であるため、使用者に刑事責任が発生する可能性があります。

非正規職は雇用不安と差別リスクにさらされやすいですが、法令と制度を正確に理解し、実務的に準備すれば、不当な処遇を是正することができます。

契約条件を綿密に確認し、不合理であれば直ちに資料を集めて、雇用労働部、労働委員会、裁判所を通じて権利を守る方法を知っておく必要があります。

特に事業主は、紛争の予防と法的責任の回避のため、契約・労働条件の管理にさらに注意を払う必要があります。

非正規職を不当に解雇した場合、解雇無効確認などで煩わしい訴訟を起こされるだけでなく、解雇期間の賃金相当額を支払う責任にまでつながります。

また、差別的処遇の禁止違反は、労働委員会の是正命令だけでなく、民事的な損害賠償まで発生する可能性があります。

非正規職であっても、憲法と労働基準法の基本的な保護の下にあります。

ただし、非正規職の処遇に関連して法的紛争を経験されている場合は、労務士、労働専門弁護士などの法律専門家の助けが必要になることがあります。

当法人は、労働専門弁護士と労務士が協力して事案を共に検討し、答えをお出ししていますので、お近くの地域の大倫の分事務所を検索し、相談を受けてみることをお勧めします。