CONTENTS
- 1. 高齢者雇用法 | 高齢の再就職者による訴訟請求の理由
- 2. 高齢者雇用法 | 高齢者雇用法上の義務事項及び制裁
- - 事業主の義務事項
- - 事業主の違反に対する制裁
- - 高齢者雇用法に関する最新判例
- 3. 高齢者雇用法 | 解雇無効確認への対応のための戦略
- - 戦略① 年齢差別とはいえない行為
- - 戦略② 申告発言を理由とする解雇の否定
- - 戦略③ 解雇手続きの正当性
- 4. 高齢者雇用法 | 無効事由ではない正当な解雇の認定
1. 高齢者雇用法 | 高齢の再就職者による訴訟請求の理由
高齢者雇用法に違反したという理由で解雇無効確認訴訟を提起されることになった企業の依頼者の事例です。
依頼者は常時300人以上の労働者を擁する中小製造業者で、基準雇用率以上の高齢者雇用に向けた努力が求められる事業所でした。
製造業は、事業場の常時労働者数の2%を超えて高齢者を追加で雇用する場合、租税減免など税制支援の恩恵があったため、依頼者の会社は積極的に高齢者を雇用する方でした。
しかし、これにより雇用された一人の高齢の労働者（以下、原告）は、当初の期待値よりも業務能率が非常に低い方であり、ついには事業場で自分より若い従業員に対してためらいなく暴言を吐き、たびたび不和を引き起こすまでに至りました。
依頼者は悩んだ末に原告を解雇しましたが、原告は「年齢が高いために自分を解雇したものだ」として高齢者雇用法を持ち出し、解雇無効確認訴訟を提起するに至りました。
解雇無効確認訴訟の防御に乗り出さねばならなかった依頼者は、労務士と弁護士が共に事件を解決できる当法人の🔗企業専門弁護士に相談を依頼してくださいました。
2. 高齢者雇用法 | 高齢者雇用法上の義務事項及び制裁
原告が主張する「高齢者雇用法違反」とは、雇用上の年齢差別禁止及び高齢者雇用促進に関する法律に違反することを意味します。
当該法にいう高齢者の基準は55歳以上を指し、50歳以上55歳未満の者の場合は準高齢者と定義されています。
事業主は高齢者雇用法に基づき、優先雇用義務と雇用努力義務、高齢者差別禁止義務などの義務を負っています。
義務事項を守らない場合、是正命令と過料が科され、事案によっては事業主に懲役まで宣告されることもあります。
事業主の義務事項
- 優先雇用義務 : 国、地方自治体及び公共機関に指定された機関などは、優先雇用職種が新設・拡大された場合、または退職・離職などにより優先雇用職種に欠員が生じた場合、高齢者・準高齢者を優先的に採用
- 雇用努力義務 : 常時300人以上の労働者を使用する事業場の事業主は、基準雇用率以上の高齢者雇用に向けた努力が必要であり、雇用状況の提出義務を負う
- 定年制度 : 労働者の定年を60歳以上に延長する場合、賃金体系の改編、再雇用、再就職支援サービスなどの提供に努める
- 高齢者差別禁止義務 : 事業主は募集・採用、賃金、福祉、教育及び訓練、配置と転勤、昇進、退職及び解雇などにおいて、合理的な理由なく年齢を理由に差別することを禁止
事業主の違反に対する制裁
高齢者雇用法によれば、年齢差別行為に対する陳情、資料提出、訴訟と申告をしたという理由で労働者に解雇や転勤、懲戒など不利益な処遇をした場合、2年以下の懲役または1,000万ウォン以下の罰金に処されます。
この場合、両罰規定により法人にも当該罰金刑が科されます。
また、韓国の国家人権委員会から救済措置などの勧告を受けた事業主は、正当な事由なく次のような勧告を履行しない場合、年齢差別行為の中止、被害の原状回復、再発防止措置などを含む是正命令を受けることになります。
高齢者雇用法の是正命令を正当な理由なく履行しない場合、3,000万ウォン以下の過料が科されます。
高齢者雇用法に関する最新判例
1. 定年延長型賃金ピーク制、企業勝訴
退職した労働者が定年延長型賃金ピーク制の無効を主張し、未払い賃金を請求
→ 賃金削減の幅、期間が合理的な範囲であり、賃金ピーク制の施行以前よりも賃金総額が増えたことを主張して請求棄却
2. 年齢差別を理由とする未払い賃金請求、請求棄却
「定年維持型」賃金ピーク制を主張し、高齢者雇用法違反に基づく賃金差額の支給を求める訴訟
→ 定年延長後に導入した定年延長型賃金ピーク制であり、賃金削減率も大きくなく福祉も維持され、不利益の程度が大きくないことを立証
→ 業務強度が低く、実質的な業務量が軽減された
→ 賃金ピーク制の導入後、休業していた人員の復帰及び新規人員の採用が行われ、賃金ピーク制の導入目的に合致する用途で財源を使用したことを立証し、原告の請求を棄却
3. 高齢者雇用法 | 解雇無効確認への対応のための戦略
依頼者の事案を綿密に把握した企業専門弁護士は、当該事案が高齢者雇用法違反の事案ではないことを確認しました。
企業弁護士TFは、原告側が解雇無効確認を請求できる事案ではないことを明らかにするため、次のような戦略を立てました。
戦略① 年齢差別とはいえない行為
高齢者雇用法によれば、採用や賃金、退職などに合理的な理由がない場合、年齢を理由に差別をしてはなりません。
ただし、事業主は勤続期間の差を考慮して賃金、福利厚生などに差を設けることができます。
原告は長期間にわたり別の職種で業務をしていた後に製造業分野へ再就職した者であり、依頼者企業の専門分野では経歴が著しく低い状況でした。
依頼者側は、これに伴う賃金の差を設けたにすぎず、原告の年齢を理由に賃金に差別を設けたのではないことを、原告の経歴証明書と従前の労働契約書を証拠として反論しました。
戦略② 申告発言を理由とする解雇の否定
原告側は、自身の解雇事由が「高齢者雇用法違反で依頼者の企業を韓国の国家人権委員会に申告する」という理由による解雇だと主張しました。
しかし 原告の解雇事由は勤務態度の不良と不誠実な勤務が主な原因でした。
企業弁護士は、勤務態度の不良と業務評価の資料が芳しくないことを証明する定期評価表や品質検査結果などの資料を提示し、これが正当な解雇事由であることを、従前の韓国の大法院の判例を挙げて強調しました。
保険会社の挙績実績不良の社員に対する懲戒免職：懲戒は正当（大法院1991.3.27.宣告90다카25420判決）
戦略③ 解雇手続きの正当性
原告を解雇した手続きもまた、正当性を備えて進められました。
依頼者は原告に30日前に解雇を予告し、解雇予告の後、原告はより一層不誠実に勤務しました。
また、依頼者側は解雇事由と解雇時期を明確に記載した書面で通知しました。
したがって、適法な手続きを経た解雇であったため、解雇無効確認訴訟の原因となり得ないことを強調し、原告の請求棄却を強く求めました。
解雇無効確認訴訟を防御する企業側の証拠資料
4. 高齢者雇用法 | 無効事由ではない正当な解雇の認定
裁判所は本件解雇無効確認訴訟において、高齢者雇用法に違反した事案はなく、原告側は正当な事由により解雇されたものであることを認定しました。
これにより、原告の請求を棄却する判決を下しました。
依頼者は、企業専門弁護士のサポートにより根拠のない原告側の請求を棄却させ、事件を速やかに終えることができたと感謝の言葉を伝えてくださいました。
解雇無効確認訴訟の場合、正当な解雇の事由を立証することが重要です。
本件は高齢者雇用法とも絡み、争点が複雑でしたが、🔗人事労務事件を数多く扱ってきた専門弁護士の戦略立案により、円満に終えることができました。
高齢者雇用法は、年齢を理由とする雇用上の不利益な処遇の禁止にすぎず、すべての高齢者に対する処遇を無条件に保護するという意味ではありません。
したがって、合理的な理由があるという点を明確に示す場合、年齢差別とはいえません。
上記のような高齢者雇用法違反及び解雇無効確認訴訟、賃金請求など労働者との法的な争いを控えていらっしゃる場合は、いつでも大韓民国9位のローファーム大倫（25年の国税庁付加価値税申告基準）🔗企業専門弁護士をお訪ねください。
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