不当解雇 | 労働者らの不当解雇救済再審判定取消 控訴棄却を導いた事例

🔗不当解雇とは、事業主が正当な理由なく労働者を解雇することを意味します。

不当解雇を受けた労働者は、労働委員会を通じて不当解雇に対する救済手続を申し立てることができます。

事業主は労働者を解雇する際、必ず法が定める正当な事由を備えなければならず、そうでない場合は不当解雇に該当し、労働者は法的に救済を受けることができます。

∙解雇が正当な事由なく行われた場合
∙経営上の理由による解雇の制限要件を備えていない場合
∙勤労基準法、男女雇用平等と仕事・家庭の両立支援に関する法律、労働組合及び労働関係調整法などが定める特定の解雇禁止事由に違反して解雇した場合
∙解雇に値する事由でないにもかかわらず懲戒の量定を過度に行って解雇した場合
∙法令または団体協約・就業規則が定める解雇手続に違反して解雇した場合
∙解雇できない時期に解雇を行った場合

不当解雇救済審判定取消訴訟とは、韓国の中央労働委員会の不当解雇救済再審判定に不服として、当該判定の取消しを裁判所に求める行政訴訟です。

労働者が中央労働委員会から復職または補償を命じる判定を受けた場合、事業主はこれに不服として韓国の高等法院に不当解雇救済審判定取消訴訟を提起することができます。

この訴訟は高等法院で審理され、その後も不服がある場合は韓国の大法院に上告することができます。

大法院は、高等法院の判決が法理的に妥当であるかを中心に判断します。

原告らは、解雇予告通知書が単に人事規定を列挙しただけで、具体的な解雇事由が記載されていないと主張しました。

しかし、依頼者の会社の人事規定には「禁錮以上の刑の確定」を免職事由として明示しており、原告らは実際に刑事裁判で懲役刑の執行猶予判決を受け、当該事由に該当します。

不当解雇を専門とする弁護士は、原告らは事由を具体的に知り得たのであるから、刑事事件番号や判決の要旨を必ず記載しなければ正当な解雇通知とはいえない、というわけではないと主張しました。

原告らは、刑事処罰が労働関係の自動消滅事由ではないと主張しました。

しかし、依頼者の人事規定には「禁錮以上の刑を受けてその執行が終了し、または執行を受けないことが確定した後3年を経過していない者」は職員として任命されることができず、当該事由が発生または発見された場合は免職とするよう規定されています。

専門の弁護士は、このような規定が明確に存在し、社会通念上特に不当とはいい難い以上、その趣旨は尊重されるべきであると強調しました。