التنمر في مكان العمل

وفقا لقانون معايير العمل، يجب على صاحب العمل عند تلقي بلاغ عن التنمر في مكان العمل أو العلم بوقوعه إجراء تحقيق موضوعي مع الأطراف واتخاذ التدابير اللازمة.

• اتخاذ تدابير لحماية العامل المتضرر، مثل تغيير مكان العمل أو منحه إجازة مدفوعة الأجر، بما لا يخالف إرادته
• عند ثبوت تعرض العامل للضرر، اتخاذ تدابير مثل تغيير مكان العمل، أو نقله إلى وظيفة أخرى، أو منحه إجازة مدفوعة الأجر
• تأديب مرتكب الفعل أو تغيير مكان عمله بعد الاستماع إلى رأي المتضرر
• حظر فصل المبلغ أو العامل المتضرر أو إخضاعهما لمعاملة مجحفة
• حظر إفشاء سر وقوع التنمر

وفقا لقانون المساواة بين الجنسين في التوظيف، يجب على صاحب العمل تقديم تدريب للوقاية من التحرش الجنسي في مكان العمل.

وإذا وقع تحرش جنسي في مكان العمل، فيلزم إجراء تحقيق للتحقق من الوقائع واتخاذ تدابير مناسبة بشأن العامل المتضرر ومرتكب الفعل.

لا يجوز لصاحب العمل إخضاع العامل الذي أبلغ عن التنمر أو التحرش الجنسي في مكان العمل، أو العامل المتضرر، لأي معاملة مجحفة.

1. الإعفاء من المنصب، أو إنهاء الخدمة، أو الفصل، وغير ذلك من الأضرار المؤدية إلى فقدان الصفة الوظيفية
2. التأديب، أو الوقف عن العمل، أو خفض الأجر، أو خفض الدرجة، أو تقييد الترقية
3. إجراءات شؤون الموظفين، مثل عدم إسناد مهام وظيفية أو إعادة توزيعها
4. التمييز في تقييم الأداء أو في دفع الأجور والمكافآت
5. تقييد فرص تنمية القدرات المهنية والتعليم والتدريب
6. التغاضي عن النبذ الجماعي وغيره

إذا كانت التدابير الداخلية غير كافية ولم تجر الإجراءات بصورة ذاتية، فيجوز تقديم تظلم إلى مكتب التوظيف والعمل الإقليمي.

وبعد تلقي التظلم، يجوز لمفتش العمل أن يأمر صاحب العمل بالتحقق من الوقائع وتصحيح المخالفة.

ويترتب على عدم الامتثال للأمر التصحيحي جزاءات إدارية، منها فرض غرامة إدارية.

يستغرق نظر مكتب التوظيف والعمل الإقليمي في مسائل مثل التحرش الجنسي في مكان العمل نحو 25 يوما من حيث المبدأ.

وإذا اقترن التنمر في مكان العمل بفصل تعسفي، أو نقل تعسفي، أو إجراء تأديبي متعلق بشؤون الموظفين، فيجوز تقديم طلب انتصاف إلى لجنة علاقات العمل.

ويجوز للجنة علاقات العمل بعد التحقيق في القضية أن تأمر بإعادة الحال إلى ما كان عليه، أو إعادة العامل إلى وظيفته، أو دفع الأجور. كما يجوز الطعن في قرارها بدعوى إدارية.

إذا كان التنمر جسيما ونتج عنه ضرر نفسي أو مادي، فيجوز المطالبة بالتعويض عن الضرر.

وقد يزداد التعويض عن الضرر المعنوي خصوصا إذا اقترن التنمر بالتحرش الجنسي.

وإذا لم يف صاحب العمل بواجب التحقيق واتخاذ التدابير، فقد تثبت مسؤوليته أيضا عن التعويض عن الضرر.

حكم محكمة تشيونغجو الجزئية الصادر في 2024.5.23. في القضية رقم 2023나53373

قضى الحكم بتعويض قدره 20 مليون وون كوري جنوبي للمدعي الذي شخصت إصابته بالاكتئاب الناجم عن التنمر في مكان العمل بسبب حثه على الاستقالة وإجباره على تغيير مهامه الوظيفية.

وهي قضية أقرت فيها مسؤولية مرتكب الفعل والشخص الاعتباري عن التعويض عن الضرر.

وفقا لقانون تأمين التعويض عن حوادث العمل، تعد الأمراض الناجمة عن الضغط النفسي المهني بسبب التنمر في مكان العمل أو الإساءة اللفظية من العملاء ضمن معايير الاعتراف بإصابات العمل.

وبناء على ذلك، يجوز للعامل المتضرر تقديم طلب للاعتراف بإصابة العمل.

غير أنه يجب في هذه الحالة أن يكون المرض من الأمراض النفسية والعصبية المنصوص عليها في القانون، مثل اضطراب ما بعد الصدمة، واضطراب التكيف، ونوبات الاكتئاب.

إذا كانت أفعال التنمر في مكان العمل تشكل جرائم الاعتداء بالضرب، أو الإهانة، أو التشهير، أو الإكراه، أو الاعتداء الجنسي أو التحرش الجنسي، فيجوز تقديم شكوى إلى وزارة التوظيف والعمل بسبب مخالفة قانون معايير العمل، أو إلى الشرطة بسبب مخالفة قانون العقوبات أو غيره من القوانين.

وقد يخضع مرتكب الفعل للعقاب الجنائي بحسب التهمة، كما يجوز إقامة دعوى مدنية للمطالبة بالتعويض عن الضرر بالتوازي مع سير القضية الجنائية.

• إدراج أحكام واضحة بشأن منع التنمر في مكان العمل وإجراءات معالجته في لائحة العمل، ثم إبلاغ جميع الموظفين بها
• إجراء تحقيق فوري في الوقائع عند ورود بلاغ، وفصل المعتدي عن المتضرر
• النظر في إشراك خبير من طرف ثالث في التحقيق لتجنب إثارة شبهة التحيز
• إجراء تدريب دوري لمنع تكرار الواقعة، وتسجيل نتائج المعالجة وحفظها

إذا كانت التدابير الداخلية غير كافية وتصاعد الأمر إلى نزاع إضافي، فقد يتحمل صاحب العمل والشخص الاعتباري أيضا مسؤولية التعويض عن الضرر، وقد يؤدي ذلك إلى تراجع الثقة بالشركة، ولذلك ينبغي الاستجابة بسرعة.

لا يقتصر التنمر في مكان العمل على كونه مشكلة داخلية، بل يعد فعلا غير مشروع يمس الحق الأساسي في بيئة العمل الذي يحميه قانون معايير العمل وقانون المساواة بين الجنسين في التوظيف.

وينبغي للمتضرر أن يدرك أن وسائل الانتصاف متاحة على مراحل، بدءا من البلاغ الداخلي، ومرورا بالتظلم لدى مكتب العمل وطلب الانتصاف أمام لجنة علاقات العمل، ووصولا إلى الإجراءات المدنية والجنائية.

كما يمكن لصاحب العمل الوقاية من النزاعات والأضرار غير الضرورية من خلال إعداد لائحة العمل مسبقا وتنفيذ التدريب الوقائي وإجراءات معالجة التظلمات بدقة.

تتحقق فاعلية الحقوق عند ممارستها وحمايتها.

وفي المسائل المتعلقة بالتنمر في مكان العمل، يمكن لمحام متخصص في قانون العمل ومستشار معتمد في شؤون العمل مراجعة الوقائع ووضع استراتيجية مناسبة.