قانون المظروف الأصفر

نشأت تسمية قانون المظروف الأصفر من إضراب شركة سانغيونغ موتور عام 2014.

وفي ذلك الوقت، عندما ألزمت المحكمة العمال المضربين بدفع تعويض عن الضرر قدره نحو 4,700,000,000 وون كوري جنوبي، وضع نحو 40,000 مواطن و7 آلاف آخرين، كل منهم، مبلغ 47,000 وون كوري جنوبي في مظروف أصفر وسلموه، معربين بذلك عن تضامنهم.

واستمد هذا المظروف الأصفر رمزيته من مظاريف الأجور المستخدمة في الماضي، وحمل أملا في «أن يستعيد العمال من جديد مقومات حياتهم».

وسرعان ما أدى هذا التضامن الاجتماعي إلى المطالبة بتعديل قانون النقابات العمالية، وأصبح مشروع التعديل يعرف بطبيعة الحال باسم «قانون المظروف الأصفر».

تتمثل الغاية الرئيسية من قانون المظروف الأصفر في تخفيف المسؤولية المفرطة عن التعويض عن الضرر التي كانت تفرض على العمال المشاركين في الإضرابات، والضمان الفعلي للحق في العمل الجماعي، وهو أحد الحقوق العمالية الأساسية الثلاثة.

وفي ظل النظام القائم، كانت خسائر الشركات الناجمة عن الإضرابات تحمل في حالات كثيرة بالكامل للعمال، مما أدى فعليا إلى إضعاف ممارسة الحق في الإضراب.

ويهدف مشروع التعديل إلى تصحيح هذا الاختلال عبر تقييد المطالبات بالتعويض عن الضرر الناشئ عن التحركات العمالية المشروعة، وتحقيق توازن أفضل بين حقوق العمال وأصحاب العمل والتزاماتهم.

غير قانون المظروف الأصفر تعريف «صاحب العمل» الوارد في المادة 2 من قانون النقابات العمالية للمرة الأولى منذ 72 عاما.

كما حذف الحكم القائل إنه «لا تعد المنظمة نقابة عمالية إذا سمحت بانضمام أشخاص ليسوا عمالا»، مما أتاح ضمان وضع نقابي مستقر للعاملين غير النمطيين، بمن فيهم العاملون عبر المنصات.

وبموجب هذا التعديل، قد تصبح الشركة المتعاقدة الرئيسية طرفا في التفاوض إذا كانت تسيطر فعليا على شروط عمل عمال المقاول من الباطن، مما يحد من هياكل التنصل من المسؤولية بين المتعاقد الرئيسي والمقاول من الباطن، ويتيح الحوار والتفاوض الفعليين.

وبناء على ذلك، قد تضطر الشركات المتعاقدة الرئيسية إلى التفاوض مباشرة مع عدة نقابات تابعة لمقاولين من الباطن، وقد ينشأ ارتباك قانوني بسبب غياب قواعد توحيد قناة التفاوض.

عدل قانون المظروف الأصفر تعريف النزاع العمالي.

وبناء على ذلك، قد تشمل موضوعات النزاع أيضا إعادة الهيكلة، والفصل لأسباب إدارية، ونقل المصانع، ودمج الأعمال أو تقسيمها.

ويراعي ذلك الأثر الفعلي للقرارات الإدارية في حياة العمال، إذ يوسع نطاق السبل المتاحة للعمال للاستجابة عبر التحركات العمالية.

وبناء على ذلك، قد يزداد احتمال النزاع مع النقابات والإضرابات أثناء اتخاذ القرارات الإدارية الاستراتيجية للشركات، مثل إعادة الهيكلة وعمليات الاندماج والاستحواذ.

استحدث قانون المظروف الأصفر عدة أحكام في المادة 3 من قانون النقابات العمالية، وحد بصورة معقولة من المسؤولية عن التعويض عن الضرر التي كانت تفرض على العمال المشاركين في الإضرابات.

كما أضيفت عبارة «وغيرها من أنشطة النقابات العمالية» إلى الحكم القائم في المادة 3 بشأن «حظر التعويض عن الضرر الناشئ عن المفاوضة الجماعية أو التحركات العمالية»، مما أتاح الحد من الإفراط العشوائي في مطالبات الشركات بالتعويض عن الضرر.

وتتمثل الغاية من ذلك في الضمان الفعلي لحق العمال في العمل الجماعي، وتقليل العبء الاقتصادي المفرط الناجم عن الإضرابات، وتحقيق التوازن في علاقات العمل.

وبناء على ذلك، قد تواجه الشركات صعوبة أكبر في استرداد خسائر الإضرابات عن طريق المطالبة بالتعويض عن الضرر، مما قد يزيد مخاطر الإدارة واحتمال استمرار الإضرابات مدة أطول.

في 24 أغسطس 2025، طرح قانون المظروف الأصفر للتصويت في الجلسة العامة للجمعية الوطنية الكورية فور انتهاء المماطلة البرلمانية التي قادها حزب سلطة الشعب، فأقر بأغلبية 183 صوتا مؤيدا مقابل 3 أصوات معارضة من أصل 186 نائبا حاضرا.

وأعلن نواب حزب سلطة الشعب معارضتهم ولم يشاركوا في التصويت، إلا أن مشروع القانون أقر فعليا بدعم واسع من نواب الحزب الديمقراطي الكوري والنواب غير المنتمين إلى كتل برلمانية تفاوضية.

يبدأ نفاذ هذا القانون بعد مرور 6 أشهر على نشره، وتعتزم الحكومة خلال هذه المدة تشكيل فريق عمل (TF) يشارك فيه ممثلون عن العمال وأصحاب العمل وخبراء للتحضير لتنفيذه.

ومن المقرر أن يضع فريق العمل إرشادات تفصيلية بشأن كيفية تطبيق القانون المعدل في مواقع العمل فعليا، وأن يقدم معايير محددة تراعي قرارات لجنة علاقات العمل والسوابق القضائية للمحاكم.

بما أن قانون المظروف الأصفر أرسى أساسا قانونيا للمفاوضة الجماعية بين المتعاقد الرئيسي والمقاول من الباطن، فمن المهم تأمين القدرة التفاوضية على مستوى النقابة العمالية بدلا من مستوى كل عامل على حدة.

كما أصبح من الممكن الاعتراف بوضع نقابي مستقر للعاملين غير النمطيين، بمن فيهم العاملون عبر المنصات والعاملون بأشكال توظيف خاصة، ولذلك ينبغي حماية حقوقهم ومصالحهم بفعالية عبر توسيع التنظيم وتعزيز التضامن.

بموجب القانون المعدل، تندرج ضمن موضوعات النزاع القرارات المتعلقة بإدارة الأعمال التي تؤثر في شروط العمل، مثل إعادة الهيكلة، والفصل لأسباب إدارية، ودمج الأعمال أو تقسيمها.

وبناء على ذلك، يمكن للعمال المطالبة بفاعلية بحق التشاور المسبق وحق المشاركة في التفاوض أثناء عملية اتخاذ الشركة لقراراتها الإدارية الرئيسية، مما قد يساعد على إرساء آلية للحل من خلال «التشاور والتفاوض» بدلا من «الإخطار الأحادي».

حتى مع استحداث أحكام تقيد المطالبة بالتعويض عن الضرر، لا يكون الإعفاء من المسؤولية عن الأفعال غير المشروعة مضمونا.

ولذلك، يجب على النقابات العمالية ضمان مشروعية التحركات العمالية واتساقها مع الإجراءات القانونية، كما ينبغي لكل عامل الإلمام بالأسس القانونية والقواعد ذات الصلة لتجنب المخاطر القانونية غير الضرورية.

بموجب قانون المظروف الأصفر، قد تتلقى الشركة المتعاقدة الرئيسية مطالبات بالتفاوض المباشر من نقابات عدة تابعة لمقاولين من الباطن، وقد يزداد عبء الاستجابة بسبب عدم وضوح إجراءات توحيد قناة التفاوض.

ولذلك، ينبغي للشركات إعداد دليل للتفاوض والتعامل مع النزاعات مسبقا، و وضع إجراءات للتعامل مع تعدد النقابات وإرشادات للاستجابة بحسب موضوع التفاوض.

وقد يسهم ذلك في تقليل النزاعات غير الضرورية وتحسين كفاءة التفاوض.

مع احتمال خضوع مسائل تدخل أصلا ضمن صلاحيات الإدارة، مثل إعادة الهيكلة، والفصل لأسباب إدارية، ونقل مواقع العمل، وعمليات الاندماج والاستحواذ، للتفاوض والإضراب، قد تتقيد سرعة اتخاذ الشركات لقراراتها وقد يؤدي ذلك إلى تراجع الاستثمار.

ولذلك، عند اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة الأعمال، ينبغي تعزيز نظام إدارة مخاطر علاقات العمل من أجل فحص النزاعات المحتملة في علاقات العمل مسبقا، وإدراج إجراءات للمراجعة القانونية العمالية ضمن عملية اتخاذ القرار.

تظل المطالبة بالتعويض عن الضرر الناجم عن الإضرابات غير المشروعة ممكنة، غير أن تقييد عبء الإثبات ونطاق الاعتراف بالمسؤولية قد يصعب على الشركات الحصول على تعويض فعلي.

واستعدادا لذلك، ينبغي للشركات وضع استراتيجية لإدارة مخاطر التقاضي وجمع المواد اللازمة للوفاء بعبء الإثبات بصورة منهجية.

كما يلزم الاستعداد مسبقا للتكاليف والإجراءات اللازمة عند نشوء نزاع.

تتطلب التشريعات التي تحدث تغييرات كبيرة في علاقات العمل عموما، مثل قانون المظروف الأصفر، مراجعة شاملة لا تقتصر على تفسير القانون، بل تشمل تشغيل الشركات واستراتيجيات علاقات العمل وإدارة المخاطر، وذلك لضمان استجابة مستقرة.

ويضم مكتبنا منظومة تعاون بين خبراء من مجالات متعددة، تشمل محامين متخصصين في قانون العمل وعلى دراية بواقع مواقع العمل، ومستشارين في شؤون العمل، ومحاسبين، ومستشارين في الموارد البشرية وعلاقات العمل.

ومن خلال هذا التعاون، يمكن تقديم حلول عملية وفعالة لمسائل متنوعة، مثل وضع استراتيجيات التفاوض، وإعداد أدلة للتعامل مع التحركات العمالية، واقتراح سبل الاستجابة للدعاوى والنزاعات.

🔗محام متخصص في قانون العمل يمكن أن يساعد في إعداد خطة منهجية للاستجابة.