العمالة غير المنتظمة

العامل غير المنتظم هو العامل الذي تختلف ساعات عمله أو مدة عقده أو شكل توظيفه عن العامل المنتظم.

توجد في سوق العمل في كوريا الجنوبية أشكال متعددة من العمالة غير المنتظمة، منها العمال محددو المدة، والعاملون بدوام جزئي والعمال الموفدون.

نظرا إلى كثرة الحالات التي يتعرض فيها هؤلاء العمال للتمييز من حيث الاستقرار الوظيفي والمعاملة رغم أدائهم العمل نفسه الذي يؤديه العاملون المنتظمون، وُضعت لحمايتهم تشريعات منها قانون معايير العمل، وقانون حماية العمال محددي المدة والعمال بدوام جزئي وما إلى ذلك، ويشار إليه فيما يلي باسم «قانون العمال محددي المدة»، وقانون حماية العمال الموفدين وما إلى ذلك، ويشار إليه فيما يلي باسم «قانون العمل بالإيفاد».

ومع ذلك، لا تزال حالات الفصل بذريعة انتهاء عقود العمال غير المنتظمين، والتمييز المجحف والتأخر في دفع الأجور متكررة في الواقع. ولذلك يجب على العامل غير المنتظم الإلمام بشروط عقده وحقوقه القانونية حتى يتمكن من التعامل مع الأوضاع المجحفة.

يختلف عقد عمل العامل غير المنتظم عن عقد العامل المنتظم من حيث مدة العقد وساعات العمل ونطاق المهام وغيرها، لكن صفتهما القانونية بوصفهما عاملين واحدة.

غير أن العمال غير المنتظمين معرضون باستمرار لانعدام الاستقرار الوظيفي وخطر التمييز، ولذلك يحتاجون إلى حماية قانونية خاصة.

ينطبق قانون معايير العمل بالطريقة نفسها حتى على العمال غير المنتظمين.

لا يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون سبب مشروع، ويجب عليه إخطار العامل كتابة بسبب الفصل وتوقيته.

وينتهي عقد العامل محدد المدة تلقائيا عند انقضاء مدته، لكن قد يُعترف له، في ظل شروط معينة، «بحق التوقع المعقول في تجديد العقد».

وإذا كان العقد قد جُدد مرارا أو وقع الفصل لسبب آخر غير انتهاء مدته، فقد يكون العامل مشمولا بإجراءات الانتصاف من الفصل التعسفي.

يجب إبرام عقد عمل العامل غير المنتظم كتابة، وعلى صاحب العمل تحديد شروط العمل بالتفصيل وتسليم العامل نسخة منها.

ويجب أن يتضمن عقد العمل ما يلي.

• مدة العقد
• ساعات العمل وفترات الراحة
• عناصر الأجر وطريقة احتسابه ودفعه
• العطلات والإجازات
• مكان العمل ومحتوى المهام
• ساعات العمل في كل يوم عمل بالنسبة إلى العامل بدوام جزئي

لا يجوز إخضاع العامل للتمييز دون سبب معقول في الأجور، بما فيها المكافآت، أو المزايا الاجتماعية أو التدريب مقارنة بالعامل المنتظم الذي يؤدي العمل نفسه، لمجرد كونه عاملا غير منتظم.

تنص المادة 8 من قانون العمال محددي المدة على أنه لا يجوز لصاحب العمل التمييز ضد العمال محددي المدة أو العاملين بدوام جزئي، كما تحظر المادة 21 من قانون العمل بالإيفاد التمييز بين العمال الذين يؤدون أعمالا متماثلة أو متشابهة.

وعند وقوع التمييز، يجوز للعامل المتضرر تقديم طلب إلى لجنة علاقات العمل لتصحيح التمييز، وعلى صاحب العمل إثبات أن المعاملة لم تكن مجحفة لوجود سبب مبرر.

وفي هذه الحالة، يجب تقديم طلب تصحيح التمييز خلال 6 أشهر من تاريخ وقوعه.

كما يعاقب صاحب العمل الذي يعامل العامل معاملة مجحفة بالحبس مع الأشغال لمدة لا تتجاوز سنتين أو بغرامة جنائية لا تتجاوز 10 ملايين وون كوري جنوبي. وحتى إذا كان مرتكب الفعل شخصا آخر، فقد تُفرض غرامة جنائية أيضا على صاحب العمل بموجب أحكام المسؤولية المزدوجة.

غير أن الحالات التالية لا تُعد معاملة تمييزية ضد العامل غير المنتظم.

• اختلاف الأجور بسبب اختلاف نطاق المهام أو بيئة العمل أو شدته
• دفع مبالغ أو مزايا للعاملين المنتظمين وحدهم إذا كانوا يستوفون متطلبات التأهيل المتعلقة بالعمل
• مخالفة المدة المحددة قانونا عند استخدام عامل موفد
• تلقي عمال موفدين من شركة إيفاد غير مرخصة

يمكن للعامل غير المنتظم الذي تعرض لفصل تعسفي أو تمييز أن يتخذ عدة إجراءات للتعامل مع ذلك.

1. وزارة التوظيف والعمل ولجنة علاقات العمل
يمكن تقديم شكوى إلى مكتب التوظيف والعمل المختص بشأن عدم تحرير عقد العمل، أو التأخر في دفع الأجور أو عدم دفع مكافأة نهاية الخدمة، وطلب إصدار أمر تصحيحي.

كما يجوز تقديم طلب انتصاف إلى لجنة علاقات العمل المحلية بشأن المعاملة التمييزية أو الفصل التعسفي أو النقل التعسفي إلى وظيفة أخرى.

يجوز للجنة علاقات العمل أن تأمر بإعادة العامل إلى وظيفته الأصلية، ودفع الأجور وتصحيح التمييز. وإذا لم ينفذ صاحب العمل الأمر التصحيحي دون سبب مشروع، تُفرض عليه غرامة إدارية لا تتجاوز 100 مليون وون كوري جنوبي.

ولا يجوز لصاحب العمل فصل العامل أو معاملته بصورة مجحفة لمجرد تقديمه طلبا لتصحيح المعاملة التمييزية أو رفعه دعوى إدارية أو اتخاذه إجراء مماثلا.

2. الدعوى المدنية والشكوى الجنائية
إذا رأى العامل أن فصله بذريعة انتهاء العقد كان تعسفيا، فيجوز له الجمع بين طلب العودة إلى وظيفته الأصلية والمطالبة بالأجور من خلال دعوى إثبات بطلان الفصل.

كما يمكن المطالبة بالتعويض عن الضرر المعنوي الناجم عن التمييز.

وقد تنشأ أيضا مسؤولية جنائية على صاحب العمل لأن التأخر في دفع الأجور أو مكافأة نهاية الخدمة يشكل مخالفة لقانون معايير العمل.

قد يتعرض العمال غير المنتظمين بسهولة لانعدام الاستقرار الوظيفي وخطر التمييز، لكن الفهم الدقيق للقوانين والأنظمة والاستعداد العملي يساعدان على تصحيح المعاملة المجحفة.

ويتعين التحقق بعناية من شروط العقد، وإذا كانت غير معقولة، فينبغي جمع المستندات اللازمة ومعرفة سبل حماية الحقوق عبر وزارة التوظيف والعمل ولجنة علاقات العمل والمحاكم.

وعلى صاحب العمل بوجه خاص إيلاء مزيد من العناية لإدارة العقود وشروط العمل من أجل الوقاية من المنازعات وتفادي المسؤولية القانونية.

وإذا فصل صاحب العمل عاملا غير منتظم فصلا تعسفيا، فقد يواجه دعوى، مثل دعوى إثبات بطلان الفصل، كما قد يتحمل مسؤولية دفع مبلغ يعادل الأجور المستحقة عن مدة الفصل.

وقد تؤدي مخالفة حظر المعاملة التمييزية أيضا إلى صدور أمر تصحيحي من لجنة علاقات العمل، فضلا عن نشوء مسؤولية مدنية عن التعويض عن الضرر.

ويظل العامل غير المنتظم مشمولا بالحماية الأساسية المقررة بموجب الدستور وقانون معايير العمل.

ومع ذلك، إذا نشأ نزاع قانوني بشأن معاملة العامل غير المنتظم، فقد تكون مساعدة خبير قانوني، مثل مستشار علاقات العمل أو محام متخصص في قانون العمل، ضرورية.

تعمل هذه المؤسسة من خلال التعاون بين محامين متخصصين في قانون العمل ومستشاري علاقات العمل على دراسة المسألة وتقديم الإجابة المناسبة، ولذلك يوصى بالبحث عن فرع دايريون في المنطقة القريبة وطلب استشارة.