الأجر العادي | حكم المحكمة العليا بشأن مدى دخول حوافز الأداء والمكافآت المشروطة بالبقاء في الخدمة ضمن الأجر العادي

رأت محكمة سيول العليا (Seoul High Court) أن المكافأة الأساسية تدخل في الأجر العادي بوصفها أجرا يدفع بصورة دورية وموحدة، حتى مع وجود شرط البقاء في الخدمة.

وقضت بأنه رغم وجود بعض القيود بسبب استبعاد من انتهت خدمتهم أو الموجودين في إجازة، فإن ذلك لا ينفي بذاته صفة المقابل عن العمل المتفق عليه.

أما حافز الأداء الأساسي (بدل التقييم الداخلي)، فقد نصت لوائح الأجور لدى المدعى عليها على أن معدل صرفه يبلغ 200% من الأجر الأساسي، كما جرى عرفا دفع المبلغ نفسه خلال السنوات 10 الماضية؛ ولذلك رأت المحكمة أن كامل المبلغ أجر ثابت يدخل في الأجر العادي.

وفي المقابل، نفت المحكمة دخول حافز أداء الإدارة وحافز الأداء الداخلي والمكافأة التشجيعية للخدمة الطويلة ضمن الأجر العادي، لأنها تدفع بمبالغ متفاوتة تبعا للأداء أو مدة الخدمة، ومن ثم لا تعد مقابلا عن العمل المتفق عليه.

وفي النهاية، قبلت محكمة الدرجة الثانية بعض طلبات العمال، وطعن كل من شركة كوريا للطاقة المائية والنووية بصفتها صاحبة العمل والعمال في الحكم أمام المحكمة العليا.

فصلت المحكمة العليا في دخول المكافأة الأساسية ضمن الأجر العادي على النحو الآتي.

رأت المحكمة أنه حتى إذا اقترنت المكافأة الأساسية بشرط البقاء في الخدمة، فإن هذا الشرط لا يعدو أن يكون قيدا يحدد مستحقي الصرف، ولا يجوز اعتباره شرطا باطلا يحرم العامل عند انتهاء خدمته من أجر سبق النص في عقد العمل على دفعه.

وبناء على ذلك، خلصت المحكمة إلى أن المكافأة الأساسية تدخل في الأجر العادي. ورغم أن تعليل المحكمة السابقة بأن «شرط البقاء في الخدمة باطل، ولذلك تظل صفة الثبات قائمة» شابه بعض القصور، فإن النتيجة المتمثلة في اعتبار المكافأة من الأجر العادي كانت سليمة.

فيما يتعلق بدخول حوافز الأداء ضمن الأجر العادي، وهي المسألة الأبرز في القضية، قضت المحكمة العليا بأن حوافز الأداء التي تتفاوت بحسب نتائج العمل لا تعد مقابلا عن العمل المتفق عليه، ولا تدخل في الأجر العادي لأن استحقاقها ومقدارها يختلفان تبعا للأداء أو التقييم.

ومع ذلك، رأت المحكمة أنه إذا كان هناك حد أدنى مقرر يدفع بصرف النظر عن نتائج العمل، فمن الممكن إدخال ذلك الجزء في الأجر العادي بوصفه مقابلا عن العمل المتفق عليه.

وقضت كذلك بأن معيار هذا التحديد يجب أن يستند إلى الفترة التي يتعلق بها حافز الأداء (السنة السابقة)، لا إلى سنة صرفه؛ ولذلك فإن حافز الأداء المدفوع مقابل العمل في السنة السابقة يدخل في الأجر العادي لتلك السنة.

وبناء على ذلك، رأت المحكمة العليا أن اعتبار المحكمة السابقة كامل حافز الأداء الأساسي جزءا من الأجر العادي كان خاطئا.

ومن ثم نقضت الحكم في هذا الجزء وأعادت القضية لإعادة النظر في نطاق الحد الأدنى المقرر من حافز الأداء الأساسي.

قضت المحكمة العليا بأن حافز أداء الإدارة وحافز الأداء الداخلي لا يمكن أن يدخلا في الأجر العادي، لأنهما من الحوافز المرتبطة بالأداء وتدفع مبالغهما بصورة متفاوتة تبعا لنتائج تقييم المؤسسة أو التقييم الداخلي.

ورأت كذلك أن المكافأة التشجيعية للخدمة الطويلة لا تدخل في الأجر العادي، لأنها مبلغ مشروط ببلوغ مدة خدمة محددة وليست أجرا دوريا وموحدا.

▶تشخيص مخاطر الأجر العادي لدى الشركات

يستخدم جدول فحص نظام حوافز الأداء والمكافآت لتنظيم شروط البقاء في الخدمة ودورية الصرف ومدى الارتباط بنتائج العمل، ولتصنيف البنود التي قد تدخل ضمن معايير حساب الأجر العادي بصورة مسبقة.

▶تقديم المشورة بشأن تصميم نظام حوافز الأداء

إذا وجد «حد أدنى مقرر ضمن حافز الأداء»، فقد ينشأ احتمال اعتباره جزءا من الأجر العادي؛ ولذلك يلزم وضع معايير واضحة لتقييم الأداء وهيكل متدرج يتضمن عناصر متغيرة.

▶دعم تعديل نظام الأجور واللوائح

يلزم تنقيح نصوص الاتفاقيات الجماعية ولوائح الأجور ولوائح حوافز الأداء لتوضيح الفترة التي يتعلق بها الصرف ومعايير التقييم وما إذا كان هناك حد أدنى مقرر.

وعلى المؤسسات العامة والشركات الكبرى بوجه خاص تشغيل إجراءات داخلية لتعديل لوائحها عند تغير الإرشادات الحكومية.

▶إدارة مخاطر التقاضي والمحاسبة

عند تقديم العمال مطالبات، تصاغ الحجج القانونية بصورة محددة بالتركيز على مدى إثبات أن كل بند من بنود الأجر يعد مقابلا عن العمل المتفق عليه.

ومن الناحية المحاسبية، يلزم أيضا تعديل طريقة احتساب المخصصات المرتبطة بحوافز الأداء بما يتفق مع معايير تحديد الأجر العادي.

يمثل هذا الحكم سابقة قضائية أرست مبدأ «إمكان اعتبار الأجر من الأجر العادي رغم وجود شرط البقاء في الخدمة»، ومعيار «عدم دخول حوافز الأداء في الأجر العادي من حيث الأصل، مع دخولها فيه استثناء إذا وجد حد أدنى مقرر».

تقدم شركة دايريون للمحاماة، من خلال منظومة تعاون تضم محامين متخصصين في شؤون الشركات وخبراء في شؤون العمل ومحاسبين وغيرهم من المتخصصين القانونيين، خدمات المشورة والتمثيل في المنازعات على امتداد مراحل تشخيص مخاطر الأجر العادي لدى الشركات وتنقيح لوائح الأجور وتعديل الاتفاقيات الجماعية والتعامل مع دعاوى الأجور الجماعية واسعة النطاق.

عند الحاجة إلى مساعدة ذات صلة، يمكن إجراء 🔗حجز استشارة قانونية.