هل يمكن لنظام اختراعات الموظفين وحده أن يؤدي إلى دعوى بمليارات الوون الكوري الجنوبي؟ استراتيجية الاستجابة الضرورية للشركات المتوسعة إلى الخارج

استنادا إلى قانون تشجيع الاختراعات في جمهورية كوريا، المادة رقم 15 والفقرة رقم 6 منها، يحق للموظف الذي نقل حقوق الاختراع الوظيفي إلى صاحب العمل الحصول على «تعويض عادل».

يحدد مبلغ التعويض مع مراعاة المنفعة التي سيحققها صاحب العمل ودرجة إسهام صاحب العمل والموظف في إنجاز الاختراع.

وقضت المحكمة العليا بأن المنفعة التي يحققها صاحب العمل تعني المنفعة الناتجة عن الاستغلال الحصري والاستئثاري بما يتجاوز الترخيص العادي المجاني، وذلك في حكم المحكمة العليا 2009다75178.

وتستخدم المحاكم عادة الهيكل الآتي.

• تحديد إجمالي المبيعات
• تطبيق معدل إتاوة افتراضي
• مراعاة نسبة إسهام الحق الحصري

هذا الهيكل دقيق من الناحية النظرية، لكنه ينطوي على صعوبة توقع الشركات مسبقا مبلغ التعويض بدقة.

لدى اليابان هيكل مماثل لهيكل جمهورية كوريا.

استنادا إلى قانون براءات الاختراع الياباني، المادة رقم 35 والفقرة رقم 7 منها، يحدد التعويض مع مراعاة المنفعة التي حققها صاحب العمل، والأعباء التي تحملها وإسهامه، ومعاملة الموظف، وغير ذلك من الظروف.

وترى المحاكم اليابانية أن «المنفعة الزائدة» التي يحققها صاحب العمل بما يتجاوز الترخيص العادي هي وحدها أساس احتساب التعويض.

وفي الممارسة العملية، تستخدم طريقة إجمالي المبيعات × نسبة المبيعات الزائدة، ثم يطبق معدل إتاوة افتراضي على النتيجة.

وقد شهدت اليابان في الماضي صدور أحكام متتالية بتعويضات كبيرة، مما دفع الشركات إلى إعادة تنظيم قواعد اختراعات الموظفين على نطاق واسع.

تنص المادة 40 من قانون براءات الاختراع في المملكة المتحدة على وجوب استيفاء الشرطين الآتيين لاستحقاق تعويض اختراع الموظف.

• أن يحقق الاختراع منفعة بارزة لصاحب العمل
• أن يكون التعويض عادلا

أبرز السوابق القضائية

• Kelly and Chiu v. GE Healthcare Ltd. (2009)
• Shanks v. Unilever Plc (2019)

سبق للمحكمة العليا في المملكة المتحدة أن أقرت بوجود «منفعة بارزة» بعد مقارنة إسهام الاختراع المعني بإجمالي أرباح الشركة.

ونادرا ما تقر التعويضات في المملكة المتحدة، ويعد هيكلها القانوني مواتيا للشركات.

لا يوجد في الولايات المتحدة قانون مستقل ينظم اختراعات الموظفين، ويتمثل الأساس في مبدأ حرية التعاقد.

ولذلك تدرج الشركات عادة في عقود العمل عند إبرامها شرطا مسبقا لانتقال الحقوق، وتنص على أن التعويض مشمول في الراتب، فلا تدفع تعويضا مستقلا في الغالب.

وفي قضية Mosser Indus. Inc. v. Hagar لعام 1978، قضت المحكمة بصحة دفع دولار واحد فقط تعويضا عن اختراع الموظف.

وبذلك تتبنى الولايات المتحدة هيكلا يركز على صاحب العمل، وتنحصر النزاعات في نهاية المطاف في مسائل تفسير العقود.

تعد ألمانيا واحدة من الدول التي تمتلك أشد أنظمة حماية اختراعات الموظفين صرامة في العالم.

بموجب المادة رقم 9 من قانون اختراعات الموظفين الألماني، تعويض اختراع الموظف = قيمة الاختراع × نسبة حصة الموظف، ويجرى الاحتساب وفق هذه المعادلة.

• قيمة الاختراع → المبيعات × معدل الإتاوة القياسي
• نسبة الحصة → مراعاة شاملة لمدى الإسهام في تحديد المهمة، ومدى الإسهام في حلها، والمنصب، وغيرها من العوامل

وقضت محكمة العدل الاتحادية الألمانية بأنه يجوز إقرار بطلان اتفاق التعويض إذا انطوى على إجحاف فادح، وذلك في حكمها الصادر بتاريخ 2024/11/12.

وألمانيا هي الدولة الأكثر حاجة إلى الإدارة الدقيقة من منظور الشركات.

يجب استيفاء الشروط الآتية للاعتراف بالاختراع قانونا.

① القابلية للتطبيق الصناعي: يجب أن يكون من الممكن استخدام التقنية بصورة متكررة في المجال الصناعي، ولا تكفي فكرة لا تزال في مرحلة النظرية أو التجربة.

② الجدة: يجب ألا تكون التقنية مطابقة لتقنية سبق الكشف عنها داخل الدولة أو خارجها قبل تقديم الطلب.

③ الخطوة الابتكارية: يجب أن تبلغ التقنية مستوى لا يمكن للشخص ذي المهارة العادية في المجال التقني المعني التوصل إليه بسهولة.

④ استيفاء متطلبات الإفصاح في الوصف: يجب وصف الاختراع بوضوح وتفصيل بما يمكّن الغير من إعادة تنفيذه

يرتبط نظام اختراعات الموظفين ارتباطا مباشرا باستراتيجية الشركات في مجال الملكية الفكرية، ويشكل مجالا من مجالات مخاطر الإدارة.

تقدم شركة دايريون للمحاماة، من خلال منظومة تعاون تضم محامين متخصصين في حقوق الملكية الفكرية وشؤون الشركات، ومحامين ذوي خبرة في تحليل القوانين الأجنبية، ووكلاء براءات اختراع، الخدمات القانونية المتكاملة الآتية.