دعوى الأجور | حكم المحكمة العليا الذي قضى بأن «مكافأة التقاعد المسواة بينيًّا ليست محلًّا لمعدل الفائدة الخاص بالتأخير»

هذه القضية، وهي دعوى أجور، مسألة أُثير فيها ما إذا كان معدل فائدة التأخير السنوي البالغ 20% بموجب قانون معايير العمل ينطبق أيضًا في حال تأخّر دفع مبلغ التسوية البينية لمكافأة التقاعد التي يتقاضاها العامل أثناء الخدمة.

ادّعى العمّال أن الشركة لم تدفع مكافأة التقاعد المسواة بينيًّا في موعدها، وطالبوا بتعويض التأخير.

وبوجه خاص ادّعوا أنه بموجب المادة 37 (البند 1) من «قانون معايير العمل» القديم والمادة 17 من لائحته التنفيذية، يتحمّل صاحب العمل فائدة تأخير سنوية قدرها 20% عند تجاوزه الموعد النهائي للدفع.

وفي المقابل ادّعت الشركة، استنادًا إلى أن التسوية البينية لمكافأة التقاعد، بخلاف مكافأة التقاعد العادية، ليست راتبًا يُدفع على أساس انتهاء علاقة العمل، أنها ليست محلًّا لتطبيق حكم معدل فائدة التأخير السنوي البالغ 20% بموجب قانون معايير العمل.

أيّدت المحكمة العليا أيضًا تقدير محكمة الدرجة الأدنى.

وفي حكمها في دعوى الأجور هذه، بحثت المحكمة العليا بشكل محدد نطاق تطبيق حكم معدل فائدة التأخير السنوي البالغ 20% بموجب قانون معايير العمل والطبيعة القانونية للتسوية البينية لمكافأة التقاعد.

وبوجه خاص، أبرزت الفارق البنيوي بين مكافأة التقاعد العادية ومبلغ التسوية البينية المدفوع أثناء الخدمة، وقدّمت مسألة وجود التزام التصفية القانوني معيارًا مهمًّا في التقدير.

بحثت المحكمة العليا بشكل رئيس ما إذا كان «التزام التصفية القانوني»، الذي يُعَدّ شرطًا لتطبيق المادة 37 (البند 1) من «قانون معايير العمل» القديم، معترفًا به أيضًا بالنسبة لمكافأة التقاعد المسواة بينيًّا.

فالمادتان 36 و37 من «قانون معايير العمل» القديم حكمان يفترضان دفع الأجور ومكافأة التقاعد بعد انتهاء علاقة العمل، وقد رأت المحكمة العليا أنه يصعب النظر إلى مكافأة التقاعد المسواة بينيًّا المدفوعة أثناء الخدمة على أنها مماثلة لهذا الهيكل.

وبوجه خاص راعت أنه في حالة مكافأة التقاعد العادية يوجد التزام تصفية قانوني يُلزم صاحب العمل بدفع مكافأة التقاعد خلال مدة معيّنة بعد تقاعد العامل، بينما لا يوجد حكم مماثل مستقل يحدد موعد الدفع بالنسبة لمكافأة التقاعد المسواة بينيًّا.

وخلصت المحكمة العليا إلى أن مكافأة التقاعد المسواة بينيًّا يصعب النظر إليها بالهيكل القانوني ذاته لمكافأة التقاعد العادية المدفوعة بعد انتهاء علاقة العمل، ومن ثمّ لا ينطبق عليها كذلك معدل فائدة التأخير السنوي البالغ 20% بموجب المادة 37 (البند 1) من «قانون معايير العمل» القديم والمادة 17 من لائحته التنفيذية.

يُبيّن هذا الحكم في دعوى الأجور أنه وإن كان قد قيّد تطبيق معدل فائدة التأخير السنوي البالغ 20% على مكافأة التقاعد المسواة بينيًّا، فإنه يصعب القول بأن مخاطر إدارة مكافآت التقاعد لدى الشركات قد زالت في ذاتها.

ففي الممارسة العملية كثيرًا ما تُراجَع معًا أثناء النزاع إجراءات إقرار التسوية البينية، وملابسات الدفع، وطريقة إدارة اللوائح الداخلية.

ولذلك ينبغي للشركات مراجعة هيكل الدفع ونظام الإدارة الداخلي معًا.

لا تقتصر دعوى الأجور على مسألة الأجور المتأخرة أو دفع مكافأة التقاعد، بل كثيرًا ما تُثار فيها معًا مسائل متنوعة مثل إدارة لائحة التوظيف، وتفسير هيكل الأجور، ونطاق تعويض التأخير، وإجراءات الإقرار الداخلي.

وبوجه خاص، عند إثارة نظام يختلف عن هيكل الأجور ومكافأة التقاعد المعتاد، مثل التسوية البينية لمكافأة التقاعد، تزداد احتمالية أن تُراجَع معًا ملابسات الدفع ومعايير الإدارة الداخلية ونظام الأنظمة الداخلية.

ولذلك ينبغي للشركة ألّا تكتفي بالتعامل بعد وقوع النزاع الفعلي، بل أن تراجع أيضًا هيكل إدارة الأجور ومكافآت التقاعد داخل الشركة بمجمله.

تتعامل مجموعة قانون الشركات في شركة دايريون للمحاماة مع دعاوى الأجور ومخاطر العمل لدى الشركات من خلال تعاون محامي الشركات ومحامي العمل والخبير العمالي والمحاسب ونحوهم.