الدعوى الإدارية بشأن الفصل التعسفي | حكم المحكمة العليا بشأن مشروعية الإحالة إلى التقاعد عند بلوغ السن النظامية

كانت هذه قضية أثيرت فيها، في إطار الدعوى الإدارية بشأن الفصل التعسفي، مسألة ما إذا كانت علاقة العمل قد انتهت تلقائيا بسبب بلوغ سن التقاعد.

أبرم المدعي عقد العمل محل هذه القضية في 7 يونيو 2017 مع المتدخل انضماميا إلى جانب المدعى عليه، وهو مؤسسة رعاية اجتماعية ذات شخصية اعتبارية، المشار إليه فيما يلي بـ«المتدخل»، وعمل مديرا لمركز A.

حددت لائحة العمل لدى المتدخل، الموضوعة في 1 نوفمبر 2012، اليوم الأخير من السنة التي يبلغ فيها العامل 55 عاما موعدا للتقاعد عند بلوغ السن النظامية. غير أن سن التقاعد لدى المتدخل أصبح 60 عاما اعتبارا من 1 يناير 2017 بموجب «قانون حظر التمييز على أساس السن في التوظيف وتعزيز توظيف كبار السن»، واستمر المدعي في العمل لدى المتدخل بعد بلوغه سن 60 عاما.

في 7 سبتمبر 2020، عدل المتدخل لائحة العمل بحيث يكون تاريخ بلوغ سن 64 عاما هو موعد التقاعد، وحدد 8 سبتمبر 2020 تاريخا لنفاذها.

تنص لوائح المؤسسة المتدخلة على أن وضع اللوائح المتعلقة بإدارة المؤسسة أو تعديلها يجب أن يمر بقرار من مجلس الإدارة.

في 24 مارس 2022، نظر مجلس إدارة المتدخل في لائحة العمل المعدلة وأصدر قرارا بالتصديق عليها، وذلك بعد تاريخ نفاذها المحدد، وهو 8 سبتمبر 2020.

في 14 يونيو 2021، أخطر المتدخل المدعي بأن علاقة العمل ستنتهي في 25 يونيو 2021، وهو التاريخ الذي يبلغ فيه سن التقاعد البالغ 64 عاما، ثم أحاله إلى التقاعد في 25 يونيو 2021.

رأت اللجنة المركزية لعلاقات العمل، في الدعوى الإدارية بشأن الفصل التعسفي محل هذه القضية، أن إحالة الشركة للمدعي إلى التقاعد بسبب تجاوزه سن التقاعد كانت مبررة.

اختلف حكم المحكمة العليا بشأن الدعوى الإدارية المتعلقة بالفصل التعسفي.

رأت المحكمة العليا أن الحكم بأن إحالة المدعي إلى التقاعد في هذه القضية لا تعد فصلا من العمل، على أساس أن لائحة العمل المعدلة طبقت بأثر رجعي اعتبارا من 8 سبتمبر 2020، ينطوي على خطأ.

بينت المحكمة العليا أن مسألة ما إذا كانت علاقة العمل قد انتهت تلقائيا بسبب بلوغ سن التقاعد يجب أن يفصل فيها على أساس سن التقاعد النافذ وقت النزاع حول هذا الانتهاء، ولا يجوز الفصل فيها على أساس سن تقاعد يطبق بأثر رجعي.

وأضافت أنه إذا مدد المتدخل سن التقاعد من خلال تعديل لائحة العمل، فقد يسري ذلك على المدعي أيضا. إلا أن اللائحة المعدلة كانت، وقت إحالته إلى التقاعد في 25 يونيو 2021، بلا أثر لأنها لم تحظ بنظر مجلس الإدارة وقراره؛ ولذلك لا يمكن اعتبار علاقة عمل المدعي قد انتهت تلقائيا استنادا إلى سن التقاعد البالغ 64 عاما، الذي لم يكن نافذا في ذلك الوقت.

قالت المحكمة العليا إن محكمة الموضوع أخطأت في فهم القواعد القانونية عندما خلصت إلى أن علاقة العمل بين المدعي والمتدخل انتهت تلقائيا لمجرد أن لائحة العمل المعدلة طبقت بأثر رجعي اعتبارا من 8 سبتمبر 2020 وأن المدعي بلغ سن التقاعد البالغ 64 عاما في 25 يونيو 2021 وفقا لها؛ ونقضت الحكم وأعادت القضية إلى محكمة الموضوع.

تمثلت المسألة محل النزاع في الدعوى الإدارية بشأن الفصل التعسفي في أن لائحة العمل المعدلة لم تكن نافذة، إذ ظلت بلا أثر لعدم حصولها على نظر مجلس الإدارة وقراره.

في الدعاوى الإدارية بشأن الفصل التعسفي، من المهم فحص عقد العمل ولائحة العمل وغيرهما من المستندات التعاقدية ذات الصلة بدقة، وتحليل السوابق القضائية وأنظمة العمل ذات الصلة بصورة معمقة، لإعداد الأسانيد القانونية للدفوع.

يقدم فريق قضايا العمل وإصابات العمل في شركة دايريون للمحاماة، من خلال 🔗محام متخصص في قانون العمل سبق له العمل في لجنة التظلمات الإدارية ووزارة التوظيف والعمل، خدمات قانونية تهدف إلى حماية حقوق العمال والعمل على تحقيق نتائج مواتية لهم.