Caso de litigio sobre salario ordinario | Litigio sobre la inclusión de los días de descanso retribuidos en el salario ordinario, resultado favorable

El cliente que acudió a un abogado de empresas era la empresa A, fabricante de componentes para automóviles.

Varios años antes, la empresa A había implantado un sistema continuo de dos turnos diurnos y había reformado las normas relativas a la jornada laboral y los días de descanso retribuidos vinculadas al anterior sistema de trabajo por turnos.

Durante ese proceso, mediante un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, se estableció la práctica de considerar retribuidas determinadas horas de los sábados, aunque continuó aplicándose sin que se aprobara una norma escrita.

Sin embargo, algunos trabajadores que se habían jubilado recientemente interpusieron una demanda para reclamar diferencias por un importe de varios cientos de millones de wones surcoreanos. Alegaron que «el sábado no es un día de descanso retribuido, por lo que debe reducirse el número de horas de referencia utilizado para calcular el salario ordinario y, en consecuencia, deben abonarse complementos salariales adicionales». La empresa A se enfrentó así a una demanda colectiva.

Para responder a la demanda, la empresa A solicitó la asistencia de un abogado de empresas.

▶ Pleno del Tribunal Supremo de la República de Corea (sentencia de 2013. 12. 18., asunto 2012다89399)

La calificación se basa en la naturaleza material de la remuneración y no en criterios formales, como su denominación o la periodicidad del pago.

Para calcular el salario ordinario por hora, el importe se determina con arreglo a los siguientes criterios.

Una de las cuestiones principales era demostrar que la consideración del sábado como día de descanso retribuido no respondía a una mera conveniencia, sino a una práctica basada en un acuerdo efectivo entre la empresa y los trabajadores.

Para ello, el abogado de empresas analizó las actas acumuladas de las reuniones entre la empresa y los trabajadores, las comunicaciones de recursos humanos y las publicaciones sindicales, y recabó sistemáticamente documentación que permitía acreditar de forma objetiva la existencia de un acuerdo tácito consolidado por la práctica sobre el carácter retribuido de esas horas.

En particular, mediante la regularidad de su aplicación y la coherencia entre los documentos relacionados, destacó que no se trataba de una mera práctica, sino de un «sistema acordado».

En este asunto, las cuestiones principales fueron la continuidad y la coherencia de la práctica aplicada.

El abogado de empresas destacó que el criterio relativo al carácter retribuido de los sábados se había tenido en cuenta para calcular los salarios y garantizar el salario mínimo, lo que demostraba que el método de cálculo ya constituía un sistema consolidado.

De este modo, subrayó que no bastaba con efectuar una simple comparación, sino que era necesario interpretar cada asunto conforme a sus circunstancias particulares y a los criterios efectivamente aplicados.

La cuestión principal del asunto era determinar cómo debía fijarse el número de horas de referencia para calcular el salario ordinario, que variaba según si el sábado se consideraba retribuido.

El abogado de empresas examinó detalladamente los criterios aplicados en la práctica por la empresa y los datos salariales de los trabajadores, y demostró mediante cifras y documentos que el criterio existente de 220 horas se había aplicado sin cambios durante varios años.

De este modo, destacó que la estructura salarial de la empresa se había diseñado y aplicado de forma coherente conforme a la Ley de Salario Mínimo de la República de Corea y demás normativa aplicable, y acreditó su conformidad jurídica.

Los litigios relativos al salario ordinario no constituyen meras cuestiones de cálculo, sino que entrañan múltiples cuestiones jurídicas, como la interpretación del tiempo de trabajo, las prácticas relativas al tratamiento de los días festivos retribuidos y la interpretación de los convenios colectivos.

En particular, cuando no existe una disposición expresa, resulta esencial acreditar la existencia de un acuerdo efectivo entre la empresa y los trabajadores, por lo que es necesario adoptar una estrategia desde la fase inicial.

Nuestro despacho presta asistencia a sus clientes mediante abogados especializados con experiencia procesal y práctica en materia de recursos humanos y relaciones laborales empresariales.

Asimismo, cuando resulta necesario, colabora de forma coordinada con expertos de distintos ámbitos y presta asistencia integral, desde la recopilación de documentación hasta el análisis de jurisprudencia.

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