CONTENTS
- 1. Enquête sur le harcèlement au travail | Définition du harcèlement au travail
- - Responsabilité juridique et obligations de gestion de l’entreprise
- 2. Enquête sur le harcèlement au travail | Critères du harcèlement au travail
- - Procédure de signalement et d’enquête en matière de harcèlement au travail
- 3. Enquête sur le harcèlement au travail | Synthèse des obligations en cas de harcèlement au travail
- - Critères d’imposition des amendes administratives
- 4. Enquête sur le harcèlement au travail | Critères jurisprudentiels relatifs aux obligations d’enquête et de mesures
- - Stratégies de prévention des risques pour les entreprises
- - Liste de contrôle des risques de harcèlement au travail pour les entreprises
1. Enquête sur le harcèlement au travail | Définition du harcèlement au travail
L’enquête sur le harcèlement au travail constitue une obligation importante que l’entreprise doit elle-même remplir.
Selon l’article 76-2 de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée, le fait, pour un employeur ou un salarié, de tirer parti de sa position ou de la supériorité découlant des relations sur le lieu de travail pour infliger à un autre salarié des souffrances physiques ou psychologiques, ou détériorer son environnement de travail, au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire dans le cadre professionnel est défini comme du harcèlement au travail.
Un employeur ou un salarié ne doit pas, en tirant parti de sa position ou de la supériorité découlant des relations sur le lieu de travail, infliger à un autre salarié des souffrances physiques ou psychologiques, ni détériorer son environnement de travail, au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire dans le cadre professionnel.
La supériorité désigne ici une structure de pouvoir sociale ou organisationnelle à laquelle l’autre personne peut difficilement résister, notamment en raison d’un rapport hiérarchique, du grade, de l’ancienneté, du parcours scolaire, de l’âge ou de l’influence. Elle englobe diverses formes de harcèlement tirant parti de cette supériorité, telles que les violences verbales ou physiques, la mise à l’écart, les instructions professionnelles injustifiées et les insultes.
Responsabilité juridique et obligations de gestion de l’entreprise
Le harcèlement au travail ne constitue pas une simple question de ressources humaines. La loi impose à l’employeur une obligation active d’enquête, une obligation de protection de la victime ainsi qu’une obligation de sanctionner l’auteur et de prendre les mesures nécessaires.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner une amende administrative, une peine d’emprisonnement avec travail ou une action en dommages-intérêts. Il peut également causer d’importantes pertes de gestion liées notamment à la détérioration de la culture organisationnelle, à l’atteinte à l’image externe et au départ de salariés qualifiés.
Les entreprises doivent donc mettre en place au préalable un dispositif juridique de prévention et de mesures consécutives aux faits de harcèlement au travail.
2. Enquête sur le harcèlement au travail | Critères du harcèlement au travail
L’enquête sur le harcèlement au travail est menée lorsqu’un comportement répondant aux critères suivants s’est produit.
▶Auteur du comportement
Salarié (salarié de la même entreprise que la victime ou, dans des cas exceptionnels, salarié détaché compris)
Exploitation d’une position de supériorité
▶Supériorité liée à la position
▶Supériorité liée aux relations
▶Comportement dépassant ce qui est raisonnablement nécessaire dans le cadre professionnel
Existence d’un préjudice
Souffrances physiques ou psychologiques, ou détérioration de l’environnement de travail entravant l’accomplissement des fonctions
Procédure de signalement et d’enquête en matière de harcèlement au travail
Le signalement et l’enquête relatifs au harcèlement au travail suivent la procédure ci-dessous.
1. Réception du signalement
En cas de harcèlement au travail, toute personne peut effectuer un signalement auprès de l’employeur.
Le signalement peut être anonyme et être effectué par écrit, par téléphone ou par courrier électronique, entre autres. L’affaire est considérée comme constituée dès que l’employeur a connaissance des faits ou que la victime les allègue.
2. Obligation d’enquêter
Dès la réception d’un signalement de harcèlement au travail, l’employeur doit mener sans délai une enquête objective afin d’établir les faits.
À défaut d’enquête, une amende administrative pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens peut être imposée.
3. Détermination du type d’enquête
- Enquête simplifiée : l’affaire est close si la victime et l’auteur peuvent parvenir à un accord portant notamment sur des excuses et un engagement à prévenir toute récidive.
- Enquête formelle : une enquête formelle est menée lorsque la victime la demande ou que les faits sont graves.
L’employeur doit déterminer au préalable l’orientation, les personnes concernées et les modalités de l’enquête, telles que les entretiens et la collecte de documents. Il est recommandé d’en garantir l’objectivité en faisant intervenir un organe d’enquête ou un organisme spécialisé externe.
3. Enquête sur le harcèlement au travail | Synthèse des obligations en cas de harcèlement au travail
En cas de harcèlement au travail, les obligations de l’entreprise et les conséquences de leur non-respect sont les suivantes.
Obligations de l’entreprise | En cas de manquement |
Enquête objective menée sans délai | Amende administrative pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens |
Protection de la victime pendant l’enquête | Amende administrative pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens |
Protection de la victime après l’enquête | Amende administrative pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens |
Mesures concernant l’auteur après l’enquête | Amende administrative pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens |
Interdiction de tout traitement défavorable | Peine d’emprisonnement avec travail pouvant atteindre 3 ans ou |
Interdiction de divulguer des informations confidentielles | Amende administrative pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens |
Sanction en cas de harcèlement commis par l’employeur | Amende administrative pouvant atteindre 10 millions de wons sud-coréens |
Critères d’imposition des amendes administratives
Selon l’annexe 7 du décret d’application de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée, les critères d’imposition des amendes administratives en matière de harcèlement au travail sont les suivants.
| Manquement | Montant de l’amende administrative (unité : 10 000 wons sud-coréens) | ||
| 1re fois | 2e fois | 3e fois | |
| Lorsque l’employeur ne mène pas d’enquête sur le harcèlement au travail | 300 | 500 | 500 |
| Lorsque l’employeur ne prend pas de mesures appropriées, telles qu’un changement de lieu de travail | 200 | 300 | 500 |
| Lorsque l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires, telles qu’une sanction disciplinaire ou un changement de lieu de travail | 200 | 300 | 500 |
| Lorsque des informations confidentielles obtenues au cours de l’enquête sur le harcèlement au travail sont divulguées à autrui | 300 | 500 | 500 |
| Lorsque l’employeur commet à plusieurs reprises des faits de harcèlement au travail ou en commet à l’encontre d’au moins 2 personnes | 500 | 1000 | 1000 |
| Lorsque l’employeur commet des faits de harcèlement au travail | 300 | 1000 | 1000 |
| Lorsqu’un salarié apparenté à l’employeur commet des faits de harcèlement au travail | 200 | 500 | 1000 |
4. Enquête sur le harcèlement au travail | Critères jurisprudentiels relatifs aux obligations d’enquête et de mesures
Concernant les obligations des entreprises en matière d’enquête et de mesures relatives aux faits de harcèlement au travail, les juridictions coréennes ont précisé, dans une série de décisions, les critères applicables à une « enquête objective » et à des « mesures de protection appropriées ».
La responsabilité en dommages-intérêts a notamment été reconnue lorsqu’une entreprise avait négligé son obligation de protéger la victime ou la procédure objective d’établissement des faits, ou avait infligé à la victime un traitement défavorable. Les entreprises doivent donc y prêter une attention particulière.
▶Enquête objective
Dans son jugement du 6 avril 2021, affaire 2020고단245, la section de Chungju du tribunal de district de Cheongju de la République de Corée a constaté que la victime ayant signalé un harcèlement au travail n’avait pas été entendue et que seules les explications de la personne mise en cause avaient été recueillies. Elle a jugé que l’enquête objective exigée par la Loi sur les normes du travail n’avait donc pas été menée.
La juridiction a également considéré comme inappropriée l’absence d’audition de la victime et des témoins au cours de l’examen par la commission du personnel.
▶Mesures de protection appropriées
Dans son jugement du 15 avril 2010, affaire 2008가합5314, le tribunal de district de Suwon de la République de Corée a estimé que le placement en attente d’affectation d’une victime ayant signalé des faits de harcèlement sexuel, puis l’absence de tâches appropriées après sa mutation, constituaient un traitement manifestement défavorable de la part de l’entreprise.
La juridiction a notamment relevé que l’entreprise avait seulement entendu l’auteur des faits et son entourage et qu’elle n’avait mis en place, malgré la demande de la victime, aucune mesure de protection appropriée ni aucune mesure de prévention de la récidive pendant environ 7 mois. Elle a condamné l’entreprise à verser 30 millions de wons sud-coréens au titre du préjudice moral.
Stratégies de prévention des risques pour les entreprises
Le harcèlement au travail est une question complexe qui peut entraîner des risques pour la gestion des ressources humaines et des sanctions juridiques, ainsi qu’une détérioration de l’image externe, le départ de salariés et une enquête du ministère de l’Emploi et du Travail de la République de Corée.
Il est donc indispensable de mettre en place les stratégies systématiques de prévention et de réponse suivantes.
① Mise en place d’un dispositif de réponse au harcèlement au travail
Intégration de règles de prévention et de traitement du harcèlement au travail dans le règlement de l’entreprise
Établissement d’un processus de réception, d’enquête, de mesures et de suivi des affaires
Élaboration d’un règlement interne pour l’organe d’enquête ou mise en place d’un dispositif de coopération avec un organisme spécialisé externe
② Formation préventive régulière et contrôle des risques
Formation régulière par niveau hiérarchique
Évaluation des risques internes et diagnostic de la culture organisationnelle
③ Manuel de procédure d’enquête et fonctionnement d’une équipe dédiée
Mobilisation d’une équipe dédiée lorsqu’une affaire survient
Définition préalable du périmètre, des modalités et du calendrier de l’enquête ainsi que du plan de confidentialité
④ Mise en place d’un dispositif permanent de conseil par des professionnels du droit
Conseil juridique initial et diagnostic des risques lorsqu’une affaire survient
Vérification de la légalité des sanctions disciplinaires
Liste de contrôle des risques de harcèlement au travail pour les entreprises
Élément à vérifier | Vérification |
|---|---|
Intégration de règles de prévention et de traitement du harcèlement au travail dans le règlement de l’entreprise | ☐ |
Existence d’un manuel relatif au processus de signalement, d’enquête et de mesures en cas d’incident | ☐ |
Organisation d’une formation à la prévention du harcèlement au travail au moins 1 fois par an | ☐ |
Mise en place d’un dispositif de coopération entre l’organe d’enquête interne et les organismes d’enquête externes | ☐ |
Conformité juridique des règles relatives aux sanctions disciplinaires, à la protection des victimes et à la confidentialité | ☐ |
Existence d’un manuel de réponse en prévision d’un signalement auprès du ministère de l’Emploi et du Travail de la République de Corée | ☐ |
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