Sanction disciplinaire/licenciement

L’article 23 de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée dispose qu’un employeur ne peut licencier un travailleur sans motif légitime.

En particulier, pour qu’une sanction disciplinaire ou un licenciement soit valable, les faits liés au comportement du travailleur doivent être établis de manière objective et concrète, la sanction ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard des conceptions sociales communément admises et la procédure de licenciement doit respecter la Loi sur les normes du travail ainsi que les règles prévues par le règlement intérieur de l’entreprise et la convention collective.

La Cour suprême de la République de Corée considère que, même en présence d’un motif disciplinaire, une sanction excessive qui ne peut être admise au regard des conceptions sociales communément admises constitue un « abus du pouvoir disciplinaire » et déclare cette sanction nulle.

Cette règle vise à prévenir l’abus du pouvoir de gestion du personnel et à protéger les droits et intérêts des travailleurs. L’entreprise doit donc accorder une attention particulière à l’appréciation de la proportionnalité de la sanction.

La sanction disciplinaire ou le licenciement ayant des conséquences importantes sur les droits et intérêts du travailleur, les conditions suivantes doivent impérativement être remplies.

▶Notification écrite des motifs du licenciement : conformément à l’article 27 de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée, les motifs et la date du licenciement doivent être notifiés par écrit. À défaut, le licenciement est dépourvu d’effet.

▶Préavis de licenciement  : en principe, l’employeur est tenu de respecter un préavis de 30 jours ou de verser 30 jours de salaire ordinaire.

Respect des procédures prévues par la convention collective et le règlement intérieur de l’entreprise : la violation des règles internes relatives notamment à la réunion de la commission disciplinaire, à la possibilité de présenter des observations et à l’enquête peut constituer un vice de procédure entraînant la nullité du licenciement.

La Cour suprême de la République de Corée refuse de reconnaître les effets du licenciement en cas de violation de la procédure, sauf dans les situations exceptionnelles où ce vice peut être régularisé. Une entreprise peut donc s’exposer à un risque important du seul fait d’un manquement formel, ce qui exige une gestion rigoureuse de la procédure.

Selon la jurisprudence de la Cour suprême de la République de Corée, même lorsqu’un motif disciplinaire existe à l’encontre du travailleur, le licenciement est nul pour abus du pouvoir disciplinaire s’il a manifestement perdu toute justification au regard des conceptions sociales communément admises.

Par exemple, le licenciement devient illégal lorsque, compte tenu du caractère mineur de la faute, de la longue ancienneté du travailleur, de ses contributions ou des circonstances des faits, il aurait pu être remplacé par une mesure telle qu’une réduction de salaire ou une suspension temporaire.

Dans son arrêt 2017나2086307, la Haute Cour de Séoul a déclaré nul le licenciement d’un travailleur motivé par les pertes qu’une simple erreur avait causées à l’entreprise, compte tenu notamment de l’absence de caractère intentionnel ou répétitif et du fait que celui-ci avait travaillé avec diligence.

Un travailleur victime d’un licenciement abusif peut déposer une demande de protection auprès de la commission coréenne des relations de travail. Celle-ci peut examiner la légitimité du licenciement et rendre une injonction accordant une mesure de protection.

En outre, lorsqu’une décision déclarant le licenciement nul devient définitive, l’entreprise peut être tenue, au titre de sa responsabilité civile, de verser une somme correspondant au salaire afférent à la période du licenciement.

La Loi sur les normes du travail et la Loi sur la sécurité et la santé au travail de la République de Corée interdisent de licencier un travailleur au seul motif qu’il a signalé aux autorités compétentes ou à l’entreprise une violation de la législation commise par l’employeur.

Cette mesure vise à protéger les auteurs de signalements et à préserver l’équité sur le lieu de travail ainsi que la conformité juridique de la gestion de l’entreprise. Tout licenciement prononcé en violation de cette interdiction est considéré comme nul.

Le licenciement est également limité lorsqu’un travailleur est en congé afin de recevoir des soins pour une blessure ou une maladie professionnelle, ou lorsqu’il est en congé avant ou après un accouchement.

En vertu de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée, le licenciement est en principe interdit pendant ce congé et durant les 30 jours suivant sa fin. Il n’est admis qu’à titre exceptionnel en présence de circonstances particulières, notamment lorsque l’entreprise traverse une grave crise de gestion.

La Loi coréenne sur l’égalité dans l’emploi entre les femmes et les hommes interdit expressément tout licenciement discriminatoire fondé sur le sexe du travailleur.

Il est également interdit de licencier un travailleur ou de lui imposer une mesure défavorable en matière de gestion du personnel au motif qu’il a affirmé avoir subi un harcèlement sexuel ou qu’il a soulevé cette question.

Un tel licenciement peut donner lieu à une injonction accordant une mesure de protection contre le licenciement abusif ainsi qu’à l’obligation de verser des dommages-intérêts.

La loi interdit également tout licenciement défavorable à l’encontre d’un travailleur qui prend un congé parental ou un congé de maternité.

La Loi coréenne sur l’égalité dans l’emploi entre les femmes et les hommes limite strictement le licenciement fondé uniquement sur le fait que le travailleur a demandé ou pris un congé parental ou un congé de maternité. L’employeur qui enfreint cette règle s’expose à une amende administrative.

Licencier un travailleur en raison de son adhésion à un syndicat, de ses activités syndicales ou du signalement d’une pratique déloyale de l’employeur en matière de travail, qui relèvent de l’exercice des droits reconnus par la Loi sur les syndicats et l’ajustement des relations de travail de la République de Corée, constitue également une violation manifeste de la loi.

Cette question est directement liée à la protection constitutionnelle du droit d’association syndicale. Le licenciement comme toute autre mesure défavorable en matière de gestion du personnel peut être qualifié de pratique déloyale de l’employeur en matière de travail et faire l’objet de sanctions juridiques importantes.

La législation de la République de Corée interdit de licencier un travailleur sous contrat à durée déterminée, un travailleur à temps partiel ou un travailleur intérimaire au motif qu’il a demandé à l’employeur de corriger un traitement discriminatoire ou qu’il a saisi le ministère coréen de l’Emploi et du Travail.

En cas de violation, le licenciement peut être déclaré nul et l’employeur peut se voir imposer une amende administrative et engager sa responsabilité civile.

La Loi sur la sécurité et la santé au travail de la République de Corée interdit expressément de licencier un travailleur au motif qu’il a interrompu son travail en présence d’un risque d’accident grave sur le lieu de travail ou qu’il a signalé une violation de la législation.

Cette exigence, qui vise à garantir la sécurité et à prévenir les accidents du travail, doit impérativement être respectée.

La Loi coréenne sur l’interdiction de la discrimination à l’égard des personnes handicapées interdit strictement de licencier un travailleur en raison de son handicap.

Le licenciement ou toute mesure défavorable en matière de gestion du personnel fondés sur le handicap sont considérés comme discriminatoires et peuvent, en tant qu’actes illégaux, engager la responsabilité civile et pénale de leur auteur.

Le licenciement fondé sur l’âge du travailleur est également interdit en principe.

La Loi coréenne sur l’emploi des travailleurs âgés interdit expressément de licencier un travailleur en raison de son âge ou de lui imposer un traitement défavorable parce qu’il a déposé une réclamation concernant une discrimination fondée sur l’âge ou fourni des documents à ce sujet. Une attention particulière est donc requise lors de l’adoption de mesures de gestion du personnel concernant des travailleurs âgés.

Le licenciement et le départ volontaire sur proposition de l’employeur pouvant être confondus, leurs principales différences sont présentées ci-dessous.

Lorsqu’un travailleur, ne pouvant que difficilement refuser la demande de l’employeur, a été contraint de rédiger et de remettre une lettre de démission, cette rupture peut être considérée comme un licenciement et faire l’objet d’une demande de protection contre un licenciement abusif.

La Cour suprême de la République de Corée a statué à plusieurs reprises en ce sens (Cour suprême 1991.7.12, 90다11554, Cour suprême 2003.4.22, 2002다65066). Pour être valable, le départ volontaire sur proposition de l’employeur doit donc résulter d’un choix volontaire du travailleur.

Un employeur ne peut licencier arbitrairement un travailleur dont les résultats sont insuffisants. Un licenciement ordinaire n’est possible qu’après une période substantielle d’évaluation objective et l’octroi d’une possibilité d’améliorer ses performances, et lorsque le maintien du contrat de travail est devenu difficile au regard des conceptions sociales communément admises.

Il est également possible de convenir avec le travailleur d’un départ volontaire sur proposition de l’employeur, mais la procédure doit être conduite avec prudence afin d’éviter toute contrainte (Cour suprême 2018다253680, 2021. 2. 25).

▶Mesures permettant d’éviter d’imposer un départ volontaire sur proposition de l’employeur

En cas de départ volontaire sur proposition de l’employeur, il convient de conserver les éléments permettant d’établir que la procédure reposait bien sur la libre volonté du travailleur afin de prévenir tout litige ultérieur.

Les responsables des ressources humaines et les dirigeants de l’entreprise doivent connaître ces éléments afin de distinguer clairement le licenciement du départ volontaire sur proposition de l’employeur et d’en comprendre les implications pratiques. Lors de la rupture de la relation de travail, il importe de respecter la procédure légale et de veiller à la légitimité de la mesure.

Lorsque cela est nécessaire, une vérification préalable de la procédure et des justificatifs dans le cadre d’un conseil en droit du travail peut également constituer une mesure appropriée.

Lorsqu’une entreprise envisage une sanction disciplinaire ou un licenciement dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de gestion du personnel, elle doit vérifier au préalable si la législation applicable prévoit un motif interdisant cette mesure.

En effet, lorsqu’un tel motif d’interdiction est présent, il existe une forte possibilité que le licenciement soit déclaré nul et que l’entreprise s’expose à différents risques juridiques, notamment une injonction accordant une mesure de protection contre le licenciement abusif, une demande de dommages-intérêts, une sanction pénale ou une amende administrative.

Il est donc souhaitable que le service chargé des ressources humaines et des relations de travail ainsi que la direction vérifient les éléments suivants avant toute décision de licenciement.

■Légitimité du motif du licenciement

■Existence éventuelle d’un motif d’interdiction indépendant du motif du licenciement

■Dispositions précises de la législation applicable et responsabilité juridique encourue en cas de violation

■Possibilité d’une demande de protection contre le licenciement abusif et stratégie de réponse

Ces vérifications permettent de réduire les risques juridiques liés au licenciement et de mettre en œuvre une gestion du personnel équitable et conforme à la loi.

Pour assurer une gestion durable de l’entreprise, il convient de garder à l’esprit que l’évaluation des risques juridiques est indispensable, y compris lors de l’exercice du pouvoir de gestion du personnel.