Exemple d’assistance d’un cabinet d’avocats en droit du travail | Rejet d’une demande de réexamen relative à un licenciement abusif

Le client, représentant de l’entreprise A, a organisé des entretiens afin de recruter de nouveaux collaborateurs. À l’issue de ces entretiens, il a engagé le requérant en qualité de salarié à l’essai.

Cependant, au cours de la période probatoire, l’évaluation globale de l’assiduité, des compétences professionnelles et des qualités personnelles du requérant a révélé que sa note n’atteignait pas le seuil requis pour une embauche définitive.

Le client a donc décidé de ne pas confirmer son embauche définitive.

Le requérant a alors soutenu que cette mesure était injustifiée et a déposé une demande de protection contre un 🔗licenciement abusif.

La commission coréenne des relations du travail n’a pas retenu les arguments du requérant et a rejeté sa demande de protection. Celui-ci a toutefois contesté cette décision en sollicitant son réexamen.

Le client s’est alors adressé à un cabinet d’avocats en droit du travail afin de répondre à cette procédure de manière plus structurée.

Un licenciement peut être reconnu comme justifié lorsqu’il repose sur un motif disciplinaire prévu par le contrat de travail, le règlement intérieur ou la convention collective, ou lorsque le comportement du salarié a gravement compromis la relation de confiance entre les parties aux relations de travail.

Toutefois, même si son motif est justifié, un licenciement risque fortement d’être considéré comme abusif lorsque la procédure prévue par la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise n’a pas été respectée.

Pour être justifié, le licenciement doit donc reposer sur un motif valable et respecter les exigences procédurales.

Les dispositions légales applicables à l’affaire sont les suivantes.

Le client avait conçu l’évaluation de l’aptitude professionnelle de manière à permettre un examen global des compétences et du comportement du salarié.

Le manque de compétences spécialisées du requérant, son refus d’exécuter les instructions professionnelles de son supérieur et ses manquements aux règles relatives à l’assiduité constituaient des motifs raisonnables de ne pas confirmer son embauche définitive.

Il a également été souligné que l’obligation de notification écrite avait été régulièrement respectée, qu’aucun vice de procédure n’était donc caractérisé et que le refus de l’embauche définitive s’inscrivait dans les limites raisonnablement admises au regard des usages sociaux.

Le requérant avait clairement pris connaissance de la clause prévoyant que l’embauche pouvait être annulée si, pendant la période probatoire, il était jugé inapte à poursuivre son activité. Il avait ensuite signé le contrat de travail.

Le requérant savait donc suffisamment à l’avance qu’il était employé en qualité de salarié à l’essai.

Il a été souligné que l’affirmation formulée dans sa demande de réexamen, selon laquelle il n’était pas un salarié à l’essai, contredisait le contenu du contrat de travail ainsi que ses déclarations antérieures.

Cette affaire exigeait une analyse juridique approfondie de la justification du licenciement et de sa régularité procédurale au regard du droit du travail. L’assistance d’un 🔗avocat en droit des accidents du travail pouvait donc être utile.

Daeryun intervient dans différents domaines liés au travail, notamment les dommages-intérêts relatifs aux accidents du travail et aux accidents graves, les salaires et indemnités de départ ainsi que le harcèlement sur le lieu de travail.

Des professionnels de plusieurs disciplines peuvent constituer une équipe chargée d’une affaire, élaborer une stratégie adaptée et défendre les droits du client.

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