CONTENTS
- 1. Loi sur l’emploi des personnes âgées | Motifs de l’action engagée par un salarié âgé ayant repris un emploi
- 2. Loi sur l’emploi des personnes âgées | Obligations prévues par la loi et sanctions
- - Obligations de l’employeur
- - Sanctions applicables en cas de manquement de l’employeur
- - Jurisprudence récente relative à la Loi sur l’emploi des personnes âgées
- 3. Loi sur l’emploi des personnes âgées | Stratégies de défense contre l’action en constatation de la nullité du licenciement
- - Stratégie ① Acte ne pouvant être qualifié de discrimination fondée sur l’âge
- - Stratégie ② Contestation du lien entre le licenciement et les propos relatifs au signalement
- - Stratégie ③ Régularité de la procédure de licenciement
- 4. Loi sur l’emploi des personnes âgées | Reconnaissance d’un licenciement justifié et absence de nullité
1. Loi sur l’emploi des personnes âgées | Motifs de l’action engagée par un salarié âgé ayant repris un emploi
Cette affaire concerne une entreprise cliente visée par une action en constatation de la nullité du licenciement au motif qu’elle aurait enfreint la Loi sur l’emploi des personnes âgées.
La cliente était une petite ou moyenne entreprise manufacturière employant en permanence au moins 300 salariés. Elle devait s’efforcer d’employer des personnes âgées à un taux au moins égal au taux de référence.
Dans le secteur manufacturier, l’emploi de personnes âgées supplémentaires au-delà de 2 % de l’effectif permanent de l’établissement ouvrait droit à des avantages fiscaux, notamment à des réductions d’impôts. L’entreprise cliente recrutait donc activement des salariés âgés.
Toutefois, l’un des salariés âgés ainsi recrutés, ci-après le demandeur, présentait une efficacité professionnelle très inférieure aux attentes initiales. Il proférait en outre régulièrement des insultes à l’encontre de collègues plus jeunes et provoquait de fréquents conflits sur le lieu de travail.
Après mûre réflexion, la cliente a licencié le demandeur. Celui-ci a alors soutenu qu’il avait été licencié en raison de son âge et a engagé une action en constatation de la nullité du licenciement en invoquant la Loi sur l’emploi des personnes âgées.
Devant assurer sa défense dans cette action, la cliente a sollicité une consultation auprès de l’un des 🔗avocats en droit des affaires du cabinet, en mesure de traiter l’affaire en collaboration avec un conseiller coréen agréé en droit du travail.
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2. Loi sur l’emploi des personnes âgées | Obligations prévues par la loi et sanctions
La « violation de la Loi sur l’emploi des personnes âgées » alléguée par le demandeur désigne une violation de la Loi de la République de Corée sur l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la promotion de l’emploi des personnes âgées.
Aux termes de cette loi, une personne est considérée comme âgée à partir de 55 ans, tandis qu’une personne âgée d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans est définie comme une personne assimilée à une personne âgée.
Conformément à la Loi sur l’emploi des personnes âgées, l’employeur est notamment tenu d’accorder une priorité d’embauche, de s’efforcer d’employer des personnes âgées et de ne pas pratiquer de discrimination à leur encontre.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner une injonction de mise en conformité et une amende administrative. Selon les circonstances, une peine d’emprisonnement peut également être prononcée à l’encontre de l’employeur.
Obligations de l’employeur
- Obligation d’emploi prioritaire : lorsque des emplois relevant des catégories professionnelles à recrutement prioritaire sont créés ou développés, ou que des postes y deviennent vacants à la suite d’un départ à la retraite ou d’un changement d’emploi, l’État, les collectivités territoriales, les organismes désignés comme institutions publiques et les autres entités concernées doivent recruter en priorité des personnes âgées ou assimilées à des personnes âgées
- Obligation de faire des efforts en matière d’emploi : l’employeur d’un établissement comptant en permanence au moins 300 salariés doit s’efforcer d’employer des personnes âgées à un taux au moins égal au taux de référence et communiquer la situation de l’emploi
- Régime de l’âge de la retraite : lorsque l’âge de la retraite des salariés est porté à 60 ans ou plus, l’employeur doit s’efforcer de réformer le système salarial et de proposer notamment un réemploi ou des services d’aide au retour à l’emploi
- Obligation de non-discrimination à l’égard des personnes âgées : l’employeur ne doit pas pratiquer de discrimination fondée sur l’âge sans motif raisonnable en matière de recherche de candidats et de recrutement, de salaire, de prestations sociales, d’enseignement et de formation, d’affectation et de mutation, de promotion, de départ à la retraite ou de licenciement
Sanctions applicables en cas de manquement de l’employeur
Aux termes de la Loi sur l’emploi des personnes âgées, tout traitement défavorable infligé à un salarié, notamment un licenciement, une mutation ou une sanction disciplinaire, au motif qu’il a déposé une réclamation, produit des documents, engagé une action en justice ou effectué un signalement au sujet d’un acte de discrimination fondée sur l’âge est passible d’une peine d’emprisonnement maximale de 2 ans ou d’une amende pénale maximale de 10 000 000 wons sud-coréens.
Dans ce cas, la personne morale encourt également l’amende pénale correspondante en application des dispositions prévoyant la responsabilité conjointe de la personne morale.
En outre, lorsqu’un employeur ayant reçu de la Commission nationale des droits de l’homme de la République de Corée une recommandation portant notamment sur des mesures de réparation ne l’exécute pas sans motif légitime dans les circonstances suivantes, il peut faire l’objet d’une injonction de mise en conformité ordonnant notamment la cessation de la discrimination fondée sur l’âge, le rétablissement de la victime dans sa situation antérieure et des mesures destinées à prévenir toute récidive.
Le non-respect sans motif légitime d’une injonction de mise en conformité prononcée en vertu de la Loi sur l’emploi des personnes âgées entraîne une amende administrative maximale de 30 000 000 wons sud-coréens.
Jurisprudence récente relative à la Loi sur l’emploi des personnes âgées
1. Issue favorable à l’entreprise concernant un système de réduction progressive des salaires assorti d’un report de l’âge de la retraite
Un ancien salarié réclamait le paiement de salaires impayés en soutenant que le système de réduction progressive des salaires assorti d’un report de l’âge de la retraite était nul.
→ Il a été soutenu que l’ampleur et la durée de la réduction salariale restaient raisonnables et que le montant total du salaire avait augmenté par rapport à celui antérieur à la mise en œuvre du système, ce qui a conduit au rejet de la demande
2. Demande de salaires impayés fondée sur une discrimination liée à l’âge, demande rejetée
Une action en paiement de la différence de salaire pour violation de la Loi sur l’emploi des personnes âgées avait été engagée au motif que le système appliqué aurait maintenu inchangé l’âge de la retraite
→ Il a été démontré qu’il s’agissait d’un système de réduction progressive des salaires assorti d’un report de l’âge de la retraite, instauré après le relèvement de cet âge, et que le préjudice était limité compte tenu du faible taux de réduction des salaires et du maintien des prestations sociales
→ La charge de travail réelle avait diminué en raison de la réduction de son intensité
→ Après la mise en place du système, le personnel placé en chômage temporaire avait repris le travail et de nouveaux salariés avaient été recrutés. Il a ainsi été démontré que les ressources avaient été utilisées conformément à l’objectif du système, ce qui a conduit au rejet de la demande du demandeur
3. Loi sur l’emploi des personnes âgées | Stratégies de défense contre l’action en constatation de la nullité du licenciement
Après avoir examiné attentivement la situation de la cliente, l’avocat en droit des affaires a constaté que les faits ne constituaient pas une violation de la Loi sur l’emploi des personnes âgées.
L’équipe d’avocats en droit des affaires a élaboré les stratégies suivantes afin de démontrer que le demandeur ne pouvait obtenir la constatation de la nullité du licenciement dans cette affaire.
Stratégie ① Acte ne pouvant être qualifié de discrimination fondée sur l’âge
Aux termes de la Loi sur l’emploi des personnes âgées, aucune discrimination fondée sur l’âge ne doit être pratiquée sans motif raisonnable en matière de recrutement, de salaire ou de départ à la retraite.
Toutefois, l’employeur peut établir des différences de salaire et de prestations sociales en tenant compte des différences d’ancienneté.
Après avoir longtemps exercé un autre métier, le demandeur avait retrouvé un emploi dans le secteur manufacturier. Son expérience était donc nettement moindre dans le domaine de spécialité de l’entreprise cliente.
La cliente a réfuté l’allégation selon laquelle la différence de salaire était fondée sur l’âge du demandeur. Elle a produit le certificat de travail et le contrat de travail antérieur de celui-ci afin de démontrer que cette différence résultait de son niveau d’expérience.
Stratégie ② Contestation du lien entre le licenciement et les propos relatifs au signalement
Le demandeur soutenait avoir été licencié parce qu’il avait déclaré qu’il signalerait l’entreprise cliente à la Commission nationale des droits de l’homme de la République de Corée pour violation de la Loi sur l’emploi des personnes âgées.
Cependant, les principaux motifs de son licenciement résidaient dans son comportement professionnel inadéquat et son manque d’assiduité.
L’avocat en droit des affaires a produit des documents, notamment des fiches d’évaluation périodique et des résultats de contrôles de qualité, démontrant le comportement professionnel inadéquat du demandeur et ses mauvaises évaluations. Il a également invoqué la jurisprudence antérieure de la Cour suprême de la République de Corée pour souligner qu’il s’agissait de motifs légitimes de licenciement.
Licenciement disciplinaire d’un salarié d’une compagnie d’assurance en raison de résultats insuffisants dans la collecte des contrats : sanction disciplinaire justifiée (Cour suprême de la République de Corée, décision 90다카25420 rendue le 1991.3.27.)
Stratégie ③ Régularité de la procédure de licenciement
La procédure suivie pour licencier le demandeur était également régulière.
La cliente avait informé le demandeur de son licenciement 30 jours à l’avance. Après ce préavis, celui-ci avait fait preuve d’un manque d’assiduité encore plus marqué.
La cliente lui avait également adressé une notification écrite précisant clairement les motifs et la date du licenciement.
Il a donc été souligné que le licenciement avait été prononcé selon une procédure régulière et ne pouvait justifier une action en constatation de sa nullité. Le rejet de la demande a ainsi été sollicité.
Éléments de preuve permettant à l’entreprise de se défendre contre une action en constatation de la nullité du licenciement
4. Loi sur l’emploi des personnes âgées | Reconnaissance d’un licenciement justifié et absence de nullité
Dans cette action en constatation de la nullité du licenciement, le tribunal a reconnu qu’aucune violation de la Loi sur l’emploi des personnes âgées n’avait été commise et que le demandeur avait été licencié pour des motifs légitimes.
Il a par conséquent rendu un jugement rejetant la demande du demandeur.
La cliente a remercié l’avocat en droit des affaires dont l’assistance avait permis d’obtenir le rejet de la demande contestée et de clore rapidement l’affaire.
Dans une action en constatation de la nullité du licenciement, il est important d’établir l’existence de motifs légitimes de licenciement.
Les questions litigieuses étaient complexes dans cette affaire, qui concernait également la Loi sur l’emploi des personnes âgées. Elle a néanmoins pu être menée à son terme grâce à la stratégie élaborée par un avocat ayant traité de nombreuses affaires de 🔗ressources humaines et droit du travail.
La Loi sur l’emploi des personnes âgées interdit les traitements défavorables fondés sur l’âge dans le cadre de l’emploi, mais elle ne signifie pas que tout traitement concernant un salarié âgé bénéficie d’une protection inconditionnelle.
Lorsqu’il est clairement établi que le traitement repose sur un motif raisonnable, il ne peut donc être qualifié de discrimination fondée sur l’âge.
Les entreprises confrontées à un litige avec un salarié concernant notamment une violation de la Loi sur l’emploi des personnes âgées, une action en constatation de la nullité du licenciement ou une demande de salaire peuvent consulter un 🔗avocat en droit des affaires de Daeryun, classé 9e cabinet de la République de Corée selon les déclarations de TVA déposées en 2025 auprès du Service national des impôts.
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