Loi sur l’emploi des personnes âgées | Action en nullité engagée après le licenciement d’un salarié âgé, demande rejetée

• Obligation d’emploi prioritaire : lorsque des emplois relevant des catégories professionnelles à recrutement prioritaire sont créés ou développés, ou que des postes y deviennent vacants à la suite d’un départ à la retraite ou d’un changement d’emploi, l’État, les collectivités territoriales, les organismes désignés comme institutions publiques et les autres entités concernées doivent recruter en priorité des personnes âgées ou assimilées à des personnes âgées

• Obligation de faire des efforts en matière d’emploi  : l’employeur d’un établissement comptant en permanence au moins 300 salariés doit s’efforcer d’employer des personnes âgées à un taux au moins égal au taux de référence et communiquer la situation de l’emploi

• Régime de l’âge de la retraite : lorsque l’âge de la retraite des salariés est porté à 60 ans ou plus, l’employeur doit s’efforcer de réformer le système salarial et de proposer notamment un réemploi ou des services d’aide au retour à l’emploi

• Obligation de non-discrimination à l’égard des personnes âgées : l’employeur ne doit pas pratiquer de discrimination fondée sur l’âge sans motif raisonnable en matière de recherche de candidats et de recrutement, de salaire, de prestations sociales, d’enseignement et de formation, d’affectation et de mutation, de promotion, de départ à la retraite ou de licenciement

Aux termes de la Loi sur l’emploi des personnes âgées, tout traitement défavorable infligé à un salarié, notamment un licenciement, une mutation ou une sanction disciplinaire, au motif qu’il a déposé une réclamation, produit des documents, engagé une action en justice ou effectué un signalement au sujet d’un acte de discrimination fondée sur l’âge est passible d’une peine d’emprisonnement maximale de 2 ans ou d’une amende pénale maximale de 10 000 000 wons sud-coréens.

Dans ce cas, la personne morale encourt également l’amende pénale correspondante en application des dispositions prévoyant la responsabilité conjointe de la personne morale.

En outre, lorsqu’un employeur ayant reçu de la Commission nationale des droits de l’homme de la République de Corée une recommandation portant notamment sur des mesures de réparation ne l’exécute pas sans motif légitime dans les circonstances suivantes, il peut faire l’objet d’une injonction de mise en conformité ordonnant notamment la cessation de la discrimination fondée sur l’âge, le rétablissement de la victime dans sa situation antérieure et des mesures destinées à prévenir toute récidive.

• Non-exécution d’une recommandation concernant un acte de discrimination fondée sur l’âge ayant plusieurs victimes
• Non-exécution d’une recommandation concernant des actes répétés de discrimination fondée sur l’âge

Le non-respect sans motif légitime d’une injonction de mise en conformité prononcée en vertu de la Loi sur l’emploi des personnes âgées entraîne une amende administrative maximale de 30 000 000 wons sud-coréens.

1. Issue favorable à l’entreprise concernant un système de réduction progressive des salaires assorti d’un report de l’âge de la retraite

Un ancien salarié réclamait le paiement de salaires impayés en soutenant que le système de réduction progressive des salaires assorti d’un report de l’âge de la retraite était nul.

→ Il a été soutenu que l’ampleur et la durée de la réduction salariale restaient raisonnables et que le montant total du salaire avait augmenté par rapport à celui antérieur à la mise en œuvre du système, ce qui a conduit au rejet de la demande

2. Demande de salaires impayés fondée sur une discrimination liée à l’âge, demande rejetée

Une action en paiement de la différence de salaire pour violation de la Loi sur l’emploi des personnes âgées avait été engagée au motif que le système appliqué aurait maintenu inchangé l’âge de la retraite

→ Il a été démontré qu’il s’agissait d’un système de réduction progressive des salaires assorti d’un report de l’âge de la retraite, instauré après le relèvement de cet âge, et que le préjudice était limité compte tenu du faible taux de réduction des salaires et du maintien des prestations sociales

→ La charge de travail réelle avait diminué en raison de la réduction de son intensité

→ Après la mise en place du système, le personnel placé en chômage temporaire avait repris le travail et de nouveaux salariés avaient été recrutés. Il a ainsi été démontré que les ressources avaient été utilisées conformément à l’objectif du système, ce qui a conduit au rejet de la demande du demandeur

Aux termes de la Loi sur l’emploi des personnes âgées, aucune discrimination fondée sur l’âge ne doit être pratiquée sans motif raisonnable en matière de recrutement, de salaire ou de départ à la retraite.

Toutefois, l’employeur peut établir des différences de salaire et de prestations sociales en tenant compte des différences d’ancienneté.

Après avoir longtemps exercé un autre métier, le demandeur avait retrouvé un emploi dans le secteur manufacturier. Son expérience était donc nettement moindre dans le domaine de spécialité de l’entreprise cliente.

La cliente a réfuté l’allégation selon laquelle la différence de salaire était fondée sur l’âge du demandeur. Elle a produit le certificat de travail et le contrat de travail antérieur de celui-ci afin de démontrer que cette différence résultait de son niveau d’expérience.

Le demandeur soutenait avoir été licencié parce qu’il avait déclaré qu’il signalerait l’entreprise cliente à la Commission nationale des droits de l’homme de la République de Corée pour violation de la Loi sur l’emploi des personnes âgées.

Cependant, les principaux motifs de son licenciement résidaient dans son comportement professionnel inadéquat et son manque d’assiduité.

L’avocat en droit des affaires a produit des documents, notamment des fiches d’évaluation périodique et des résultats de contrôles de qualité, démontrant le comportement professionnel inadéquat du demandeur et ses mauvaises évaluations. Il a également invoqué la jurisprudence antérieure de la Cour suprême de la République de Corée pour souligner qu’il s’agissait de motifs légitimes de licenciement.

La procédure suivie pour licencier le demandeur était également régulière.

La cliente avait informé le demandeur de son licenciement 30 jours à l’avance. Après ce préavis, celui-ci avait fait preuve d’un manque d’assiduité encore plus marqué.

La cliente lui avait également adressé une notification écrite précisant clairement les motifs et la date du licenciement.

Il a donc été souligné que le licenciement avait été prononcé selon une procédure régulière et ne pouvait justifier une action en constatation de sa nullité. Le rejet de la demande a ainsi été sollicité.

Éléments de preuve permettant à l’entreprise de se défendre contre une action en constatation de la nullité du licenciement

• Documents d’évaluation des performances et du comportement professionnels : fiches d’évaluation du personnel, taux de réalisation des KPI
• Documents d’avertissement et demandes de correction : attestation relative à un avertissement oral
• Documents attestant l’application de critères identiques : comparaison avec les résultats des évaluations d’autres salariés
• Règlement intérieur et règles relatives à la procédure disciplinaire
• Procès-verbal de la commission du personnel et notification des motifs du licenciement