Évolution du champ des employeurs et de l’appréciation des conflits du travail à la suite de la révision de la Loi sur les syndicats

Jusqu’à présent, les litiges relatifs à la Loi sur les syndicats ont fréquemment donné lieu à des divergences d’interprétation sur les questions suivantes : « Qui doit être considéré comme un employeur ? » et « Cette question peut-elle faire l’objet d’un conflit du travail ? ».

Il n’était pas rare que ces divergences conduisent à considérer la négociation elle-même comme illégale ou à susciter d’importants contentieux sur la licéité d’une action collective.

Ce projet de lignes directrices d’interprétation de la Loi sur les syndicats revêt une importance particulière en ce qu’il présente, afin d’atténuer ces conflits structurels, l’orientation et le point de départ de l’appréciation que le gouvernement entend adopter à l’égard des futurs litiges.

Toutefois, ces lignes directrices ne constituent ni une loi ni un décret d’application et n’en sont encore qu’au stade de projet. Elles pourront donc être modifiées ou complétées après le recueil des observations des organisations patronales et syndicales pendant la période d’avis administratif préalable.

À ce stade, elles ne doivent donc pas être considérées comme une interprétation définitive. Il convient plutôt de les comprendre comme un document permettant d’identifier les critères selon lesquels le gouvernement entend apprécier les futurs litiges.

Le projet de lignes directrices d’interprétation de la Loi sur les syndicats retient comme critère essentiel de la qualité d’employeur l’exercice d’un « contrôle et d’un pouvoir de décision substantiels et concrets sur les conditions de travail », en particulier sous la forme d’un « contrôle structurel ».

Ce critère dépasse le simple fait de donner des instructions ou d’exercer des fonctions de gestion et de supervision. Il vise à déterminer dans quelle structure les conditions de travail sont fixées.

Par exemple, dans les situations suivantes, il devient plus plausible de considérer que le sous-traitant n’est que l’employeur formel, tandis que les principaux éléments des conditions de travail sont en réalité déterminés par le donneur d’ordre.

Dans de tels cas, la reconnaissance, au regard de la Loi sur les syndicats, d’un contrôle structurel sur les conditions de travail des salariés du sous-traitant devient plus probable, et le donneur d’ordre peut également être considéré comme un employeur dans les limites de ce contrôle.

Le projet de lignes directrices d’interprétation de la Loi sur les syndicats prévoit que l’appréciation de la qualité d’employeur doit tenir compte de manière globale non seulement du temps de travail, mais également de différents domaines des conditions de travail, tels que la santé et la sécurité au travail, l’environnement de travail, les salaires et les avantages sociaux.

Cela signifie que les travailleurs pourraient disposer d’une plus grande latitude pour demander une négociation en mettant en cause l’entité qui détermine réellement leurs conditions de travail.

Pour les entreprises, cela implique en revanche de vérifier les responsabilités juridiques et les risques liés à la négociation, y compris dans des domaines où elles ne se considéraient pas auparavant comme des employeurs.

Le projet de lignes directrices d’interprétation de la Loi sur les syndicats précise toutefois que la seule existence d’un contrat de sous-traitance ne suffit pas à reconnaître la qualité d’employeur.

Selon ce projet, les exigences relatives au respect des délais de livraison, au contrôle de la qualité ou à l’exécution des travaux conformément à un bon de commande relèvent de la gestion contractuelle ordinaire et ne constituent pas un contrôle structurel.

Ainsi, toute relation entre un donneur d’ordre et un sous-traitant ne devient pas automatiquement une relation d’employeur au sens de la Loi sur les syndicats. L’existence d’une structure de contrôle substantielle demeure le critère essentiel.

Le projet de lignes directrices d’interprétation de la Loi sur les syndicats considère que les décisions relevant de la gestion de l’entreprise peuvent faire l’objet d’un conflit du travail lorsqu’elles entraînent une modification substantielle et concrète des conditions de travail.

Les modifications de l’organisation de l’entreprise telles qu’une fusion, une scission, un transfert ou une vente ne constituent pas en elles-mêmes un objet de négociation. Le projet précise toutefois que les licenciements collectifs, les restructurations et les réaffectations intervenant au cours de leur mise en œuvre peuvent faire l’objet d’une négociation collective, car ils sont directement liés à la stabilité de l’emploi des travailleurs.

Cette interprétation ouvre dans une certaine mesure à la négociation des domaines qui en étaient auparavant exclus au motif qu’ils relevaient d’une « décision de gestion ». Elle pourrait donc élargir la possibilité pour les travailleurs de demander une négociation préalable et d’invoquer l’existence d’un conflit du travail.

Pour les entreprises, cela implique la nécessité de gérer les risques, car non seulement la décision de gestion elle-même, mais aussi son processus de mise en œuvre peuvent influer sur les relations collectives de travail et sur l’appréciation de la licéité des actions collectives.

La révision de la Loi sur les syndicats précise que les conflits d’intérêts suivants, relatifs au statut des travailleurs, sont également compris dans le champ des conflits du travail.

Cela signifie qu’au-delà des questions individuelles de gestion du personnel, les litiges relatifs à l’établissement de critères collectifs peuvent faire l’objet de négociations par l’intermédiaire d’un syndicat.

La révision prévoit également qu’une violation manifeste d’une convention collective relative aux conditions de travail peut faire l’objet d’un conflit du travail, établissant ainsi un domaine distinct des simples conflits portant sur des droits.

Le projet de lignes directrices d’interprétation de la Loi sur les syndicats pourrait avoir une incidence considérable sur l’ensemble des relations collectives de travail, mais il ne doit pas encore être considéré comme une norme définitive d’interprétation de la loi.

En effet, ce projet de lignes directrices ne lie pas les juridictions, et la reconnaissance définitive de la qualité d’employeur ou de l’existence d’un conflit du travail dépend toujours des circonstances factuelles propres à chaque affaire.

Son contenu pourra également être ajusté après l’avis administratif préalable, à l’issue du recueil des observations des organisations patronales et syndicales.

Les entreprises recourant à des structures de sous-traitance ou de délégation, ainsi que les lieux de travail confrontés à des questions de gestion collective du personnel, doivent notamment examiner attentivement les enjeux et les effets potentiels de ce projet au stade actuel de l’avis administratif préalable.

Les entreprises peuvent néanmoins difficilement considérer ce projet de lignes directrices d’interprétation de la Loi sur les syndicats comme un simple document de référence.

En cas de litige, il pourrait en effet constituer le point de départ de l’appréciation des autorités administratives et des juridictions.

Les entreprises doivent vérifier à l’avance les risques relatifs à la qualité d’employeur et à la négociation, en se concentrant sur les points suivants.

Le projet de lignes directrices d’interprétation relatif à la révision de la Loi sur les syndicats constitue encore une orientation plutôt qu’une position définitive.

Cette orientation est toutefois claire et exige une évolution de l’approche des relations collectives de travail tant par les entreprises que par les travailleurs.

Si vous devez examiner les évolutions législatives relatives à la Loi sur les syndicats, analyser une structure de sous-traitance ou évaluer les risques liés à la négociation, vous pouvez solliciter un conseil adapté à votre situation via la 🔗réservation d’une consultation juridique.