Đạo luật Phong bì vàng

Tên gọi Đạo luật Phong bì vàng bắt nguồn từ cuộc đình công tại SsangYong Motor năm 2014.

Khi đó, sau khi tòa án buộc những người lao động tham gia đình công bồi thường khoảng 4,7 tỷ won Hàn Quốc, khoảng 47.000 người dân đã thể hiện sự đoàn kết bằng cách mỗi người gửi 47.000 won Hàn Quốc trong một phong bì màu vàng.

Những phong bì màu vàng này sử dụng hình ảnh biểu tượng của phong bì đựng tiền lương trước đây, gửi gắm hy vọng rằng “người lao động có thể khôi phục lại nền tảng cuộc sống của mình”.

Sự đoàn kết trong xã hội này sau đó dẫn đến yêu cầu sửa đổi Luật Công đoàn và dự luật sửa đổi được gọi một cách tự nhiên là “Đạo luật Phong bì vàng”.

Mục đích quan trọng nhất của Đạo luật Phong bì vàng là giảm nhẹ trách nhiệm bồi thường thiệt hại vốn bị áp đặt quá mức đối với người lao động tham gia đình công và bảo đảm thực chất quyền hành động tập thể trong số 3 quyền cơ bản về lao động.

Theo cơ chế trước đây, trong nhiều trường hợp, toàn bộ thiệt hại mà doanh nghiệp phải chịu do đình công được chuyển sang cho người lao động, trên thực tế dẫn đến việc hạn chế quyền đình công.

Dự luật sửa đổi nhằm khắc phục sự mất cân bằng này bằng cách hạn chế yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với các hành động tranh chấp lao động chính đáng, đồng thời điều chỉnh quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động theo hướng cân bằng hơn.

Đạo luật Phong bì vàng đã thay đổi định nghĩa về “người sử dụng lao động” tại Điều 2 Luật Công đoàn sau 72 năm.

Ngoài ra, quy định “không coi là công đoàn nếu cho phép người không phải là người lao động gia nhập” đã bị xóa bỏ, nhờ đó những người lao động phi tiêu chuẩn, bao gồm cả người làm việc trên nền tảng, có thể được bảo đảm địa vị ổn định trong công đoàn.

Theo nội dung sửa đổi này, nếu doanh nghiệp thầu chính trên thực tế chi phối điều kiện lao động của người lao động thuộc nhà thầu phụ thì có thể trở thành bên thương lượng, qua đó giảm tình trạng né tránh trách nhiệm giữa bên thầu chính và bên thầu phụ, đồng thời tạo điều kiện cho đối thoại và thương lượng thực chất.

Theo đó, doanh nghiệp thầu chính có thể phải trực tiếp thương lượng với nhiều công đoàn của các nhà thầu phụ và việc chưa có quy định về thống nhất đầu mối thương lượng có thể gây ra vướng mắc pháp lý.

Đạo luật Phong bì vàng đã sửa đổi định nghĩa về tranh chấp lao động.

Theo đó, tái cơ cấu, sa thải vì lý do kinh tế, di dời nhà máy, hợp nhất hoặc chia tách hoạt động kinh doanh cũng có thể thuộc đối tượng tranh chấp.

Nội dung này xem xét ảnh hưởng thực tế của quyết định quản lý đối với cuộc sống của người lao động và mở rộng khả năng để người lao động ứng phó thông qua hoạt động tranh chấp lao động.

Do đó, nguy cơ xảy ra xung đột với công đoàn và đình công có thể gia tăng trong quá trình doanh nghiệp đưa ra các quyết định quản lý mang tính chiến lược như tái cơ cấu, mua bán và sáp nhập.

Đạo luật Phong bì vàng bổ sung nhiều quy định mới vào Điều 3 Luật Công đoàn, qua đó giới hạn hợp lý trách nhiệm bồi thường thiệt hại vốn áp dụng đối với người lao động tham gia đình công.

Ngoài ra, cụm từ “các hoạt động khác của công đoàn” được bổ sung vào quy định hiện hành tại Điều 3 về “cấm yêu cầu bồi thường thiệt hại do thương lượng tập thể hoặc hoạt động tranh chấp lao động”, qua đó có thể hạn chế việc doanh nghiệp lạm dụng yêu cầu bồi thường thiệt hại.

Mục đích của nội dung này là bảo đảm thực chất quyền hành động tập thể của người lao động, giảm gánh nặng kinh tế quá mức do đình công và cân bằng quan hệ lao động.

Theo đó, khi doanh nghiệp khó thu hồi thiệt hại do đình công thông qua yêu cầu bồi thường, rủi ro quản lý và khả năng đình công kéo dài có thể tăng lên.

Ngày 24 tháng 8 năm 2025, ngay sau khi thủ tục trì hoãn biểu quyết của Đảng Quyền lực Quốc dân kết thúc, Đạo luật Phong bì vàng được đưa ra biểu quyết tại phiên họp toàn thể của Quốc hội Hàn Quốc và được thông qua với 183 phiếu thuận, 3 phiếu chống trong tổng số 186 nghị sĩ có mặt.

Các nghị sĩ Đảng Quyền lực Quốc dân không tham gia biểu quyết và thể hiện quan điểm phản đối, nhưng dự luật trên thực tế đã được thông qua với sự ủng hộ áp đảo của các nghị sĩ thuộc Đảng Dân chủ Đồng hành và các nhóm không có tư cách thương lượng.

Đạo luật này có hiệu lực sau 6 tháng kể từ ngày được công bố; trong thời gian đó, Chính phủ dự kiến thành lập một tổ công tác (TF) có sự tham gia của đại diện người lao động, người sử dụng lao động và các chuyên gia để chuẩn bị thi hành.

Tổ công tác dự kiến xây dựng hướng dẫn chi tiết về cách áp dụng luật sửa đổi trong thực tiễn và đưa ra các tiêu chí cụ thể có xem xét quyết định của Ủy ban Quan hệ lao động và án lệ của tòa án Hàn Quốc.

Do Đạo luật Phong bì vàng đã thiết lập căn cứ pháp lý cho hoạt động thương lượng tập thể giữa bên thầu chính và bên thầu phụ, việc bảo đảm năng lực thương lượng ở cấp công đoàn thay vì ở từng người lao động có ý nghĩa quan trọng.

Những người lao động phi tiêu chuẩn như người làm việc trên nền tảng và người làm việc theo hình thức thuê đặc thù cũng có thể được công nhận địa vị ổn định trong công đoàn; vì vậy, quyền và lợi ích của họ có thể được bảo vệ hiệu quả hơn thông qua việc mở rộng tổ chức và tăng cường đoàn kết.

Theo luật sửa đổi, các quyết định quản lý có ảnh hưởng đến điều kiện lao động như tái cơ cấu, sa thải vì lý do kinh tế, hợp nhất hoặc chia tách hoạt động kinh doanh sẽ thuộc đối tượng tranh chấp lao động.

Theo đó, người lao động có thể chủ động yêu cầu quyền được tham vấn trước và tham gia thương lượng trong quá trình doanh nghiệp đưa ra các quyết định quản lý quan trọng, qua đó hình thành cơ chế giải quyết dựa trên “tham vấn và thương lượng” thay vì “thông báo đơn phương”.

Ngay cả khi quy định hạn chế yêu cầu bồi thường thiệt hại được áp dụng, việc miễn trách nhiệm đối với hành vi trái pháp luật vẫn không được bảo đảm.

Vì vậy, công đoàn phải bảo đảm tính chính đáng và tuân thủ đúng thủ tục của hoạt động tranh chấp lao động; từng người lao động cũng cần nắm rõ căn cứ pháp lý và quy định để tránh những rủi ro pháp lý không cần thiết.

Theo Đạo luật Phong bì vàng, doanh nghiệp thầu chính có thể nhận được yêu cầu thương lượng trực tiếp từ công đoàn của nhiều nhà thầu phụ; thủ tục thống nhất đầu mối thương lượng cũng chưa rõ ràng nên gánh nặng ứng phó có thể tăng lên.

Theo đó, doanh nghiệp cần chuẩn bị trước quy trình hướng dẫn về thương lượng và xử lý tranh chấp, đồng thời xây dựng thủ tục ứng phó với nhiều công đoàn và hướng dẫn xử lý theo từng chủ đề thương lượng.

Qua đó, doanh nghiệp có thể giảm thiểu xung đột không cần thiết và nâng cao hiệu quả thương lượng.

Khi các vấn đề vốn thuộc quyền quản lý như tái cơ cấu, sa thải vì lý do kinh tế, di dời địa điểm kinh doanh, mua bán và sáp nhập có thể trở thành đối tượng thương lượng và đình công, khả năng ra quyết định nhanh chóng của doanh nghiệp có thể bị hạn chế và dẫn đến suy giảm đầu tư.

Vì vậy, khi đưa ra quyết định quản lý, doanh nghiệp cần tăng cường hệ thống quản lý rủi ro lao động để kiểm tra trước các tranh chấp có thể phát sinh trong quan hệ lao động và đưa thủ tục rà soát pháp luật lao động vào quá trình ra quyết định.

Doanh nghiệp vẫn có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại phát sinh từ cuộc đình công trái pháp luật, nhưng có thể khó nhận được khoản bồi hoàn thực tế do nghĩa vụ chứng minh và phạm vi công nhận trách nhiệm bị hạn chế.

Để chuẩn bị cho trường hợp này, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược quản lý rủi ro tố tụng và thu thập tài liệu một cách có hệ thống để đáp ứng nghĩa vụ chứng minh.

Doanh nghiệp cũng cần chuẩn bị trước chi phí và thủ tục ứng phó khi phát sinh tranh chấp.

Đối với đạo luật tạo ra những thay đổi lớn trong toàn bộ quan hệ lao động như Đạo luật Phong bì vàng, việc ứng phó ổn định đòi hỏi phải xem xét tổng thể không chỉ vấn đề giải thích pháp luật mà còn cả hoạt động doanh nghiệp, chiến lược quan hệ lao động và quản lý rủi ro.

Công ty luật này có cơ chế phối hợp giữa các chuyên gia thuộc nhiều lĩnh vực, bao gồm luật sư chuyên về lao động am hiểu pháp luật và thực tiễn lao động, chuyên gia quan hệ lao động, kế toán viên và chuyên gia tư vấn nhân sự, lao động.

Thông qua đó, công ty có thể hỗ trợ nhiều vấn đề như xây dựng chiến lược thương lượng, lập quy trình hướng dẫn ứng phó với hoạt động tranh chấp lao động và đề xuất phương án xử lý tố tụng, tranh chấp.

🔗Luật sư chuyên về lao động có thể hỗ trợ xây dựng phương án ứng phó có hệ thống.