MỤC LỤC
- 1. Lao động không chính quy | Ứng phó với sa thải và đối xử bất công
- 2. Lao động không chính quy | Các loại hình và đặc điểm của người lao động không chính quy
- - Sử dụng người lao động có thời hạn
- - Sử dụng người lao động bán thời gian
- - Sử dụng người lao động phái cử
- 3. Lao động không chính quy | Hạn chế việc sa thải người lao động
- 4. Lao động không chính quy | Cấm đối xử phân biệt
- 5. Lao động không chính quy | Các biện pháp bảo vệ quyền lợi
- - Chuẩn bị tài liệu chứng minh từ phía người lao động không chính quy
- - Lưu ý đối với người sử dụng lao động
- 6. Lao động không chính quy | Trách nhiệm và chế tài đối với người sử dụng lao động khi vi phạm
1. Lao động không chính quy | Ứng phó với sa thải và đối xử bất công
Người lao động không chính quy là người có sự khác biệt so với người lao động chính quy về thời giờ làm việc, thời hạn hợp đồng hoặc hình thức tuyển dụng.
Thị trường lao động Hàn Quốc có nhiều loại lao động không chính quy như người lao động có thời hạn, người lao động bán thời gian và người lao động phái cử.
Do có nhiều trường hợp người lao động thực hiện công việc giống người lao động chính quy nhưng bị phân biệt đối xử về tính ổn định của việc làm và chế độ đãi ngộ, Hàn Quốc đã ban hành Bộ luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, Đạo luật Hàn Quốc về bảo vệ người lao động làm việc có thời hạn và bán thời gian (sau đây gọi là “Đạo luật về lao động có thời hạn”) và Đạo luật Hàn Quốc về bảo vệ người lao động phái cử (sau đây gọi là “Đạo luật về lao động phái cử”) để bảo vệ họ.
Tuy nhiên, trên thực tế vẫn thường xảy ra tình trạng lấy lý do hết hạn hợp đồng để sa thải người lao động không chính quy, phân biệt đối xử bất công hoặc nợ lương. Người lao động không chính quy cần nắm rõ điều kiện hợp đồng và các quyền hợp pháp của mình để ứng phó với những tình huống này.
2. Lao động không chính quy | Các loại hình và đặc điểm của người lao động không chính quy
Hợp đồng lao động không chính quy khác với hợp đồng lao động chính quy về thời hạn hợp đồng, thời giờ làm việc, phạm vi công việc và các nội dung khác, nhưng địa vị của họ với tư cách người lao động là như nhau.
Tuy nhiên, do người lao động không chính quy luôn phải đối mặt với tình trạng việc làm không ổn định và nguy cơ bị phân biệt đối xử, họ cần được pháp luật bảo vệ đặc biệt.
Người lao động có thời hạn | -Thời hạn hợp đồng lao động được xác định trước -Bao gồm lao động làm việc theo ngày, ký hợp đồng lao động theo đơn vị 1 ngày và nhận lương theo giờ hoặc theo ngày -Về nguyên tắc, không được sử dụng quá 2 năm -Nếu vượt quá thời hạn này thì được coi là người lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn |
Người lao động bán thời gian | -Thời giờ làm việc ngắn hơn người lao động thông thường -Thời gian làm thêm không được vượt quá 12 giờ trong 1 tuần -Được trả thêm tiền lương cho thời gian làm thêm |
Người lao động phái cử | -Được người sử dụng lao động phái cử tuyển dụng -Làm việc dưới sự chỉ đạo và mệnh lệnh của người sử dụng lao động thực tế -Bị giới hạn về ngành nghề và thời hạn được phép phái cử -Vi phạm các giới hạn này bị coi là phái cử lao động trái pháp luật |
Người làm việc theo hình thức lao động đặc thù | -Người làm việc mang tính chất tự kinh doanh -Ví dụ như đại lý bảo hiểm, giáo viên dạy bằng tài liệu học tập tại nhà, nhân viên giao hàng và nhân viên phục vụ sân golf |
Sử dụng người lao động có thời hạn
Đạo luật về lao động có thời hạn áp dụng cho mọi cơ sở kinh doanh thường xuyên sử dụng từ 5 người lao động trở lên.
Theo đạo luật này, người sử dụng lao động có thể sử dụng người lao động có thời hạn trong phạm vi không quá 2 năm. Tuy nhiên, trong các trường hợp sau đây có thể sử dụng họ với tư cách người lao động có thời hạn quá 2 năm.
- Xác định thời hạn cần thiết để hoàn thành dự án hoặc một công việc cụ thể
- Thay thế người lao động vắng mặt do nghỉ chăm con hoặc được phái cử cho đến khi người đó trở lại làm việc
- Xác định thời hạn cần thiết để người lao động hoàn thành việc học hoặc đào tạo nghề
- Hợp đồng lao động được ký với người cao tuổi theo Đạo luật Hàn Quốc về thúc đẩy việc làm cho người cao tuổi
- Trường hợp cần vận dụng kiến thức hoặc kỹ thuật chuyên môn
Sử dụng người lao động bán thời gian
Người lao động bán thời gian là người có thời giờ làm việc ngắn hơn người lao động thông thường trong số những người lao động không chính quy.
Khi người lao động bán thời gian làm việc vượt quá thời giờ làm việc theo thỏa thuận, thời gian làm thêm cũng không được vượt quá 12 giờ mỗi tuần.
Ngoài ra, đối với thời gian làm thêm, người sử dụng lao động phải trả thêm ít nhất 50% mức lương thông thường.
Nếu người sử dụng lao động buộc người lao động bán thời gian làm thêm trái pháp luật, họ có thể bị phạt tiền hình sự không quá 10 triệu won Hàn Quốc.
Sử dụng người lao động phái cử
Theo cơ cấu này, người lao động được doanh nghiệp phái cử tuyển dụng nhưng làm việc dưới sự chỉ đạo và điều hành của doanh nghiệp sử dụng lao động, tức doanh nghiệp thực tế tiếp nhận sức lao động.
Về nguyên tắc, chỉ được phái cử lao động trong phạm vi ngành nghề và thời hạn được pháp luật cho phép.
Doanh nghiệp sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các biện pháp an toàn, vệ sinh lao động và không được phân biệt đối xử với người lao động phái cử về tiền lương hoặc điều kiện lao động.
Các công việc được phép sử dụng lao động phái cử được liệt kê dưới đây; cần lưu ý rằng có những công việc tuyệt đối không được sử dụng lao động phái cử.
[Công việc được phép sử dụng lao động phái cử]
- Chuyên gia về máy tính‧hành chính, quản lý, tài chính‧sáng chế
- Nhân viên lưu trữ hồ sơ‧thủ thư, biên dịch viên và phiên dịch viên
- Nghệ sĩ sáng tác và biểu diễn, chuyên gia liên quan đến điện ảnh‧sân khấu và phát thanh truyền hình
- Nhân viên bán chuyên môn trong lĩnh vực giáo dục ngoài hệ thống giáo dục chính quy
- Công việc thu tiền và hành chính liên quan, công việc liên quan đến khách hàng và công việc bảo vệ cá nhân
- Nấu ăn, hướng dẫn du lịch, nhân viên trạm xăng, nhân viên bán hàng qua phương tiện truyền thông, nhân viên giao hàng‧ghi chỉ số và các công việc khác
3. Lao động không chính quy | Hạn chế việc sa thải người lao động
Bộ luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc cũng được áp dụng như nhau đối với người lao động không chính quy.
Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động nếu không có lý do chính đáng và phải thông báo bằng văn bản về lý do cũng như thời điểm sa thải.
Đặc biệt, hợp đồng của người lao động có thời hạn tự động chấm dứt khi hết thời hạn, nhưng trong một số điều kiện nhất định có thể được công nhận “quyền kỳ vọng hợp lý về việc gia hạn hợp đồng”.
Nếu hợp đồng đã được gia hạn nhiều lần hoặc người lao động bị sa thải vì lý do khác ngoài việc hết thời hạn hợp đồng, họ có thể thuộc đối tượng được yêu cầu bảo vệ đối với việc sa thải trái pháp luật.
Hợp đồng lao động không chính quy phải được lập bằng văn bản; người sử dụng lao động phải ghi rõ và giao văn bản nêu chi tiết các điều kiện lao động.
Hợp đồng lao động phải bao gồm các nội dung sau:
Xem thêm
4. Lao động không chính quy | Cấm đối xử phân biệt
Người lao động không được bị phân biệt đối xử mà không có lý do hợp lý về tiền lương, bao gồm tiền thưởng, phúc lợi, đào tạo nghề và các điều kiện khác so với người lao động chính quy làm cùng công việc chỉ vì họ là lao động không chính quy.
Điều 8 Đạo luật về lao động có thời hạn quy định người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử với người lao động có thời hạn hoặc bán thời gian; Điều 21 Đạo luật về lao động phái cử cũng cấm phân biệt đối xử giữa những người thực hiện công việc giống hoặc tương tự nhau.
Khi bị phân biệt đối xử, người lao động bị ảnh hưởng có thể nộp đơn yêu cầu Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc khắc phục; người sử dụng lao động phải chứng minh rằng việc đối xử bất lợi có lý do chính đáng.
Trong trường hợp này, đơn yêu cầu khắc phục phải được nộp trong vòng 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi phân biệt đối xử.
Người sử dụng lao động có hành vi đối xử bất lợi với người lao động có thể bị phạt tù kèm lao động bắt buộc theo pháp luật Hàn Quốc đến 2 năm hoặc bị phạt tiền hình sự không quá 10 triệu won Hàn Quốc. Ngay cả khi người thực hiện hành vi là người khác, người sử dụng lao động vẫn có thể đồng thời bị phạt tiền theo quy định xử phạt cả pháp nhân hoặc chủ thể liên quan.
Tuy nhiên, các trường hợp dưới đây không bị coi là đối xử phân biệt với người lao động không chính quy.
- Chênh lệch tiền lương do phạm vi nhiệm vụ, môi trường làm việc hoặc cường độ công việc khác nhau
- Chỉ chi trả tiền hoặc lợi ích cho người lao động chính quy đáp ứng điều kiện chuyên môn liên quan đến công việc
- Vi phạm thời hạn luật định khi sử dụng người lao động phái cử
- Tiếp nhận người lao động phái cử từ doanh nghiệp phái cử không có giấy phép
5. Lao động không chính quy | Các biện pháp bảo vệ quyền lợi
Nếu bị sa thải trái pháp luật hoặc phân biệt đối xử, người lao động không chính quy có thể sử dụng nhiều thủ tục khác nhau để bảo vệ quyền lợi.
1. Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc và Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc
Đối với trường hợp không lập hợp đồng lao động, nợ lương hoặc không trả chế độ hưu trí, người lao động có thể nộp đơn kiến nghị đến cơ quan lao động có thẩm quyền để yêu cầu ban hành lệnh khắc phục.
Đối với hành vi phân biệt đối xử, sa thải trái pháp luật hoặc điều chuyển công tác bất hợp lý, người lao động có thể nộp đơn yêu cầu bảo vệ đến Ủy ban Quan hệ lao động địa phương.
Ủy ban Quan hệ lao động có thể ra lệnh phục chức, trả lương hoặc khắc phục hành vi phân biệt đối xử. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện lệnh khắc phục mà không có lý do chính đáng, có thể bị áp dụng mức phạt tiền hành chính không quá 100 triệu won Hàn Quốc.
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động chỉ vì người đó đã nộp đơn yêu cầu khắc phục hành vi phân biệt đối xử hoặc khởi kiện hành chính.
Điều tra | Điều tra việc người sử dụng lao động có đối xử bất lợi hay không và có lý do hợp lý hay không |
Thẩm vấn | Thẩm vấn về báo cáo điều tra và trình bày của các bên, tổ chức phiên họp xem xét và ra quyết định |
Lệnh khắc phục | Ban hành lệnh khắc phục hoặc quyết định bác đơn; nếu không đồng ý với quyết định, có thể yêu cầu Ủy ban Quan hệ lao động Trung ương xem xét lại hoặc khởi kiện hành chính |
Có hiệu lực cuối cùng | Người sử dụng lao động thực hiện lệnh đã có hiệu lực cuối cùng |
2. Vụ kiện dân sự và yêu cầu xử lý hình sự
Nếu cho rằng việc sa thải lấy lý do hết hạn hợp đồng là trái pháp luật, người lao động có thể đồng thời yêu cầu phục chức và thanh toán tiền lương thông qua vụ kiện xác nhận việc sa thải vô hiệu.
Người lao động cũng có thể yêu cầu tiền bồi thường tổn thất tinh thần đối với thiệt hại tinh thần do hành vi phân biệt đối xử gây ra.
Ngoài ra, việc nợ lương hoặc chế độ hưu trí có thể cấu thành hành vi vi phạm Bộ luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, làm phát sinh trách nhiệm hình sự đối với người sử dụng lao động.
Chuẩn bị tài liệu chứng minh từ phía người lao động không chính quy
Người lao động không chính quy cần thu thập tài liệu có thể chứng minh thời hạn hợp đồng, nội dung công việc và điều kiện tiền lương.
Để viện dẫn quyền kỳ vọng được gia hạn hợp đồng hoặc yêu cầu khắc phục hành vi phân biệt đối xử, người lao động cũng cần thu thập tài liệu so sánh với người lao động chính quy, như bản mô tả công việc, bảng kê tiền lương và sự khác biệt về phúc lợi.
Lưu ý đối với người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động cũng cần tuân thủ một số nguyên tắc để phòng ngừa tranh chấp liên quan đến người lao động không chính quy.
- Tuân thủ đầy đủ nghĩa vụ lập và giao hợp đồng bằng văn bản
- Thông báo rõ về việc có gia hạn hợp đồng hay không và lý do từ chối gia hạn
- Loại bỏ sự phân biệt đối xử bất hợp lý so với người lao động chính quy thực hiện công việc giống hoặc tương tự
- Quản lý chặt chẽ ngành nghề và thời hạn được phép khi sử dụng người lao động phái cử
- Thực hiện đầy đủ các quyết định đã có hiệu lực như lệnh khắc phục của Ủy ban Quan hệ lao động hoặc lệnh tuyển dụng trực tiếp
6. Lao động không chính quy | Trách nhiệm và chế tài đối với người sử dụng lao động khi vi phạm
Người lao động không chính quy dễ phải đối mặt với tình trạng việc làm không ổn định và nguy cơ phân biệt đối xử, nhưng có thể yêu cầu khắc phục việc đối xử bất công nếu hiểu rõ pháp luật, cơ chế bảo vệ và có sự chuẩn bị thực tế.
Cần kiểm tra kỹ các điều kiện hợp đồng; nếu phát hiện điểm bất hợp lý, người lao động nên thu thập tài liệu kịp thời và tìm hiểu phương thức bảo vệ quyền lợi thông qua Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc, Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc hoặc tòa án.
Người sử dụng lao động cần đặc biệt chú ý đến việc quản lý hợp đồng và điều kiện lao động để phòng ngừa tranh chấp và hạn chế rủi ro trách nhiệm pháp lý.
Nếu sa thải trái pháp luật người lao động không chính quy, người sử dụng lao động không chỉ có thể phải tham gia vụ kiện xác nhận việc sa thải vô hiệu mà còn có thể phải trả khoản tiền tương đương tiền lương trong thời gian người lao động bị sa thải.
Vi phạm quy định cấm phân biệt đối xử cũng có thể dẫn đến lệnh khắc phục của Ủy ban Quan hệ lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo pháp luật dân sự.
Người lao động không chính quy vẫn được bảo vệ cơ bản theo Hiến pháp Hàn Quốc và Bộ luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc.
Nếu đang gặp tranh chấp pháp lý liên quan đến chế độ đối với người lao động không chính quy, các bên có thể cần sự hỗ trợ của chuyên gia pháp lý như chuyên gia quan hệ lao động hoặc luật sư chuyên về lao động.
Công ty phối hợp giữa luật sư chuyên về lao động và chuyên gia quan hệ lao động để cùng xem xét vụ việc; người có nhu cầu có thể tìm văn phòng Daeryun tại khu vực phù hợp để được tư vấn.
Xem thêm
