我们公司的绩效奖金也是工资吗？最高法院建议的绩效奖金判断标准是什么？

长期以来“绩效工资不是工资”的观念已经被打破。去年1月，三星电子前员工A等15人提起诉讼，要求支付退职金，最高法院推翻了否认Target Incentive（TAI）工资地位的原判，并将案件发回水原高等法院。此前将绩效奖金视为“公司全权奖金”的公司，由于这一裁决，不得不从一开始就重新审视退职金的计算方法。

该裁决的关键标准是“能否评估劳动者提供的工作能够控制报酬标准目标的实现”。确认为工资的目标激励是固定金额，作为计算依据的基本奖金金额，按照根据每个工人的标准工资预先确定的公式（月标准工资的120%）设定，并在一定程度上预先确定支付规模，根据各业务单元任务的执行程度（30%）和财务绩效达到的水平（70%）确定支付金额。

考虑到目标激励的结构，最高法院将其解释为工资，认为目标激励更接近于劳动绩效的事后结算，而不是管理绩效的事后分配。尽管财务绩效实现的销售指标（30%）受到非劳动力因素的影响，但像三星电子这样专业化、先进的组织的销售是相关领域工人通过密集提供劳动力而获得的结果，并且认为销售目标的实现可以通过劳动力提供来控制。

另一方面，对于绩效激励（OPI）的判断也有所不同。绩效激励以各事业部EVA（税后营业利润减去资本成本等）的20%为基数，乘以根据员工职级或绩效计算的支付率。然而，作为计算绩效激励的基础的EVA的数额，会根据汇率、原材料价格、资本成本等而大幅波动。换句话说，EVA的发生和规模是除工人提供的劳动力之外，股权或债务资本规模、支出规模、市场状况和管理层判断等其他因素综合作用的结果。认为与工人提供劳动关系不密切、工人难以控制的其他因素影响较大。据此，最高法院解释称，绩效激励不是工资，因为绩效激励不是以工作换取报酬，而是因管理绩效而获得的利润的分配或分享。

尽管最高法院的这一判决并没有对工资的判断提出新的法律原则，但其意义在于，它为判断公司的绩效工资制度是否构成工资提出了更具体的标准。这似乎是一个超越简单判断三星电子内部薪酬体系的机会，也是重新审视我们公司整体绩效奖金体系的一个机会。

到目前为止，许多公司都将绩效奖金理解为对管理绩效的补偿，而不是工资。但未来，根据支付标准和计算结构，绩效奖金可以合法地评估为“工资”已变得更加明确。对于劳动者来说，这意味着退职金、加班费、夜班津贴等各种法定津贴的计算范围有可能扩大，对于企业来说，则意味着更加需要重新审视薪酬制度设计和更加精准的劳动力成本管理策略。

特别是，如果绩效奖金的支付结构与提供工作密切相关，并且支付规模可以提前预测，那么无论其名称如何，其被评估为工资的可能性都可能会增加。相反，在经营成果分配或利润分享性质较强的情况下，就有否定工资性质的空间。最终，未来争议的核心很可能是绩效奖金的实际性质和支付结构。

为了为这些变化做好准备，公司需要检查其绩效奖金制度的实际法律性质。全面审查绩效奖金的支付标准、计算方法、支付确定性，确保与用人规则、薪酬规定、劳动合同等相关规定一致。同时，劳动者还需要准确理解绩效工资制度的结构和法律含义，清楚自己的工资结构和权利是什么。

最终，这一裁决可以说是再次印证了制度的实质和结构，而不是“绩效工资”这个名字本身，才是法律判断的标准。未来，企业的薪酬体系很可能超越简单的人事和管理策略的范畴，成为劳动法风险管理的主体。思考如何设计和运作绩效薪酬体系，已成为企业和员工的重要课题。

记者李东吴 (canon35@mt.co.kr)

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